张新宇

摘 要：目前我国科技型中小企业普遍面临人力资源结构性缺失、人才波动较大、人才储备与培养力度不足等困境。造成这些困境的主要原因在于科技型中小企业自身的固有特点，其自身难以突破。同时，宏观人才环境与政府人才政策实施领域的不完善加剧了上述困境。为此，要保障科技型中小企业的人力资源发展，需要引入人力资源社会化管理理念，发挥政府和社会系统的人力资源管理外部补偿作用。

关键词：科技型中小企业 人力资源 人才 创新

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）12（b）-181-02

科技型中小企业是资本、技术、人才、创新密切融合的特殊经济体。随着我国相关改革和政策的实施，科技型中小企业发展中存在的融资问题、孵化升级问题、研发转化问题得到持续改善。但科技中小企业的发展始终面临着人才“瓶颈”。科技型中小企业自身特点决定了其人才困境的解决不能单纯强调企业自身的努力，还必须提供外部支持。未来，从政府服务角度，需要为科技型中小企业打造一套人才社会化管理机制。

1 我国科技型中小企业面临的主要人才问题

（1）人才需求总量增加，人力资源结构性缺失问题突出。伴随我国科技型中小企业数量的快速增长，科技型中小企业的人才需求总量持续攀升，企业始终面临较大招聘压力。同时，在人才类别方面，科技型中小企业中的专业技术人才和技能人才短缺现象突出；在人才层次方面，高层次人才短缺现象突出。

（2）人才波动较大，人力资源状况不够稳定。一些科技型中小企业由于自身实力较弱、激励措施不完善、企业发展前景不稳定导致人才频繁流出。同时，由于担心人才流失，中小企业普遍不愿投入过多资源用于员工培训，从而进一步降低了员工对企业的信心和忠诚度，导致人才流失出现恶性循环。

（3）人力资源管理不规范，人才储备缺乏。目前，多数科技型中小企业的管理者在经营管理中更多关注技术、市场以及资金问题，而对人力資源管理关注不够，投入不足。突出表现在以下几点：一是缺乏人才储备和长远规划，往往能招到什么人才就使用什么人才；二是人才培养力度不足，很少引入外部培训机构的专业化培训；三是人力资源管理单一，基本停留于考勤、业绩奖惩、人员招聘等常规事项，对国家人才政策缺乏了解，对有关扶持项目申办业务不熟悉。

2 造成科技型中小企业人才问题的深层次原因分析

上述问题主要根源于科技型中小企业的自身特性，是市场自由竞争的必然反映。同时，宏观人才环境与政府人才政策实施领域的不完善加剧了上述困境。

（1）科技型中小企业自身原因。科技型中小企业处于资本积累初期，普遍具有规模小、资金少、发展前景不稳定等特点，同时大量初创期和成长期科技型中小企业管理者缺乏长期管理实践，一些科研人员创业者研发能力强而管理水平低。这些客观特性造成科技型中小企业的“先天”不足：一是人才开发成本有限；二是人才综合吸引力低；三是人才存量基数小，缺乏储备缓冲。这些固有特性导致科技型中小企业通常无法提供优厚的招聘条件，缺乏人才团队自我调节能力，难以应对人才流失的波动。

（2）社会宏观人才环境原因。劳动力市场总体人才供需比例直接影响企业微观人力资源水平，特别是企业员工流失状况。从供给侧来看，我国教育转型有待深化，人才培养市场尚不发达，人才供需信息对接不充分，社会急需的技能型人才、专业型人才远远供小于求。这必然导致实力不强的科技型中小企业得不到有效人才供给。另外，全社会择业理念有待转变。许多人才对科技型中小企业的职业发展生涯顾虑重重，缺乏创业精神，只倾心于大型企事业单位，这也非常不利于中小企业的人才建设。

（3）政府政策措施原因。一方面，国家出台的一些重要的人才扶持政策对科技型中小企业不完全适用。例如现有高层次人才引进政策以及131人才工程等高端人才培养政策对于高层次人才开发起到了重要作用，但这些政策对高等院校、科研院所以及大型企事业单位更加有利，而科技型中小企业适用几率相对较小；另一方面，很多政策对科技型中小企业十分有利，如企业人才职称评定制度、博士后工作站制度、技能人才实训制度等。但在实际实施中，由于政策宣传力度不够、中小企业自身不够积极等原因导致政策实际运用不足，没有起到应有的效果。

3 人力资源社会化管理是应对科技型中小企业人才困境的有效途径

通过以上分析可知，科技型中小企业的人才状况是由科技型中小企业自身条件、外部宏观人才环境以及政府人才政策水平三个变量共同作用的结果。

在这三个变量中，科技型中小企业自身条件是一个根本性变量。从微观个体来看，改变企业人力资源状况的根本出路在于改变企业自身发展状态。但值得注意的是，在市场经济条件下，从宏观群体的角度来看，科技型中小企业群体的企业特性是固有和相对稳定的。这意味着，宏观人才环境和政府人才政策措施这两个变量更具有可变性，其对科技型中小企业人才状况的改善具有更显著的影响。因此，科技型中小企业人才困境的解决不能单纯地强调中小企业自身的努力或改进，其需要足够的外部补偿和支撑。为此，政府和社会需要转变传统上人力资源管理属于企业内部业务的理念，树立科技型中小企业人力资源社会化管理理念。

具体而言，人力资源社会化管理就是指统一由社会和政府提供必要的公共人才服务，代替科技型中小企业个体来实施一定的人力资源管理职能，以克服单个企业自身的“先天”不足，建立起企业、社会、政府多元互动的人力资源开发保障体系。在这一体系中，政府和社会提供的核心公共职能在于：一是政府引导，市场调节，有效配给人才；二是社会出力培养人才，解决企业后顾之忧；三是政府奖励人才，扶持人才成长和特殊人才引进；四是机制创新，政策搭台，柔性补充人才。

由政府和社会提供面向科技型中小企业的人才公共服务，并不违背市场经济的运行规律，也不会破坏市场经济的基本原则。首先，人力资源社会化管理并非排斥市场的资源配置基础作用，相反是要完善市场机制，发挥市场调节的优势实现人才资源的合理配置；其次，由政府提供人力资源保障服务，是世界各国政府的普遍做法，对人力资源的社会化培养，不是对企业生产成本的直接补贴，不违背WTO反补贴规则；最后，人力资源培养带有民生属性，并不是一个单纯的经济问题。

4 完善科技型中小企业人才社会化管理机制的若干建议

（1）完善人才市场体系，深化人力资源配置服务。政府要加强对人才市场的规范和引导，定期开展科技型中小企业人才需求评估工作，建立人才需求预警机制和应急机制，及时发布紧缺人才目录，有效引导人才培养规划。鼓励企业孵化器、高新技术产业园、留学生创业园等科技型中小企业聚集載体与各类人才服务机构之间建立合作联盟，通过设立驻园服务站、建立网上信息平台、开设人力资源沙龙等多种形式，提供上门式、平台化、集中性人才服务。

（2）加强海内外人才引进，实施有利于科技型中小企业聚揽人才的人才引进政策。平衡科技型中小企业人才需求的重要举措在于加大人才引进力度，保持较高的高层次人才和专业性人才供给水平。政府要适时规划和实施海外留学人才创业工程、高校科研人员创业工程、科技型中小企业高技能人才与高层次人才引进奖励计划。

（3）强化人才培养，为科技型中小企业提供全方位的人力资源培训服务。政府要充分解决科技型中小企业在人才培养上的成本顾虑和人才流动顾虑。可以考虑通过合理规划培训科目，量身打造个性化培训菜单，提供培训采购补贴等组合政策，切实发挥各级实训基地、职业学校和市场培训机构的人才社会化培训功能，为科技型中小企业提供适用性人才培训服务。

（4）搭建人才、知识共享平台，帮助科技型中小企业获得外部柔性智力支持。柔性引才，以“用”代“引”，是破解科技型中小企业人才引进条件不足的重要措施。政府要积极推进产学研结合，通过实施科技特派员计划、创业导师代培计划等多种方式，建立校企对接平台。鼓励以产业园区为主体建立与相关高校、科研机构、高层次人才之间的合作联盟，设立专家服务顾问团。鼓励和帮助有条件的科技型中小企业积极申请和设立博士后科研工作站。

（5）为科技型中小企业提供专项人才管理服务。政府要加强人才政策信息服务，加强对科技型中小企业劳动关系管理的支持和服务力度，在劳动纠纷争端解决、员工职称申报等重点领域，提供主动式服务。

参考文献

[1] 武振业，陈旭.高科技中小企业人力资源管理研究[J].经济体制改革，2000（6）.

[2] 章卫民，劳剑东，殷林森，等.上海科技型中小企业政策支持现状调查[J].科技进步与对策，2009（5）.

[3] 梁林，刘兵.科技型中小企业如何在恰当时间获得匹配人才[J].科学学与科学技术管理，2015（7）.