郭晓辉

（河南农业职业学院，河南 郑州 451450）

近年来，一些职业院校在政府的大力支持下，苦练内功，深化改革，在职业院校教学队伍建设上取得了明显的效果。本文搜集了国内一些高职院校教学队伍建设较为成功的做法，并加以总结分析，以期对高职院校教学队伍建设有所借鉴。

一、职业院校教学队伍建设的经验

（一）苏州健雄职业技术学院教学队伍建设的经验与启示

苏州健雄职业技术学院是2004年7月经江苏省人民政府批准建立的公办全日制普通高等学校，以出生太仓的“中国居里夫人”——吴健雄的名字命名，位于苏州太仓科教新城。太仓位于江苏省东南部，长江口南岸，东濒长江，与崇明岛隔江相望，南临上海市宝山区、嘉定区，西连昆山市，北接常熟市。太仓得天独厚的区位优势吸引了大量国外企业入驻，其支柱产业包括海洋工程、石化装备、精密机床、电器设备、轨道交通设备、新能源装备和生物制药。大量高新技术产业的入驻，一方面促进了当地经济的快速发展，另一方面也给当地人才培养带来挑战。近几年来，健雄职业技术学院立足当地，和企业紧密结合，借鉴德国现代学徒制的办学经验，开创了“定岗双元”的人才培养模式，和企业一道培养专业技术性人才，为区域经济发展贡献了力量。在师资队伍建设上，健雄学院借鉴德国的经验，首先制定了《2011-2015年师资队伍建设规划》和《教师赴企业挂职锻炼的有关规定》。一方面，鼓励教师深入企业“定岗锻炼”，让教师带着任务下企业，带着成果回学校，加强过程管理，严格认定程序。另一方面，从企业抽调理论基础好、技术能力强、善于从事培训工作的技术人员和高技能人才担任学校的实训培训师，培训师的选拔打破学历、职称限制，把业务能力、实际操作能力和培训能力作为选拔的唯一标准。

（二）广西机电职业技术学院教学队伍建设的经验与启示

广西机电职业技术学院始建于1958年，坐落在“中国绿城”广西首府南宁市美丽的相思湖畔、邕江之滨，是经教育部批准成立的一所公办全日制普通高等职业院校，隶属广西壮族自治区工业和信息化委员会，是全国首批、广西首家国家示范性骨干高职院校，国家示范性高职建设重点培育8所院校之一。近年来，广西机电职业技术学院通过校企合作共建“双师型”师资队伍，取得了一定的成绩。在具体操作上，该校通过完善《专业带头人和骨干教师选拔聘任与管理办法》等制度，明确了专业带头人和骨干教师的选拔制度和淘汰制度，并采取激励机制，鼓励专业带头人和骨干教师通过参与科研课题、境内外培训和学术交流、指导学生参加技能竞赛和建立专项培养基金等措施，培养一大批专业带头人和骨干教师。该校建立了专业教师到企业锻炼的长效机制，鼓励教师到高校、工厂、企业，参加学科学历进修、短期技能培训、岗位实践培训，并加强兼职教学队伍建设，大力从生产一线引进学历层次高、实践经验丰富的专业人才，采取“1+1”，即“1名兼职教师+院内1名专业教师”的双主体教学模式，较好地完成了教学任务。同时，该校通过校企合作，鼓励专业带头人、骨干教师和企业技术人员共同组成研发团队，开发新技术，一方面提高了教师的科研能力，另一方面提高了学校和企业的结合度，为人才联合培养提供了较好的校企合作平台。

（三）新疆农业职业学院教学队伍建设的经验与启示

新疆农业职业技术学院，地处乌鲁木齐至石河子、奎屯、克拉玛依优先发展的天山北坡经济带的中心区域，是一所全日制普通高等学校，创办于1958年，隶属自治区农业厅领导，是全国首批28所国家示范性高职院校。该校在国家示范性高职院校建设中，积极探索“双师素质”和“双师结构”教学团队建设的具体途径，取得了明显的成效。第一，改革教师管理体制，建立教师流动机制。通过这一措施，扩大了二级学院对教师引进、聘任、考核的自主权，也增强了二级学院对教师培养的积极性和主动性。第二，大力实施教学团队、名师工程。该校制定了《教学团队管理办法》《教学名师（能手）管理办法》《专业带头人、骨干教师评选管理办法》等文件，从制度上保证教学团队、教学名师、专业带头人、骨干教师等人才的选拔有据可依，也从制度上保证了他们在资金和政策上的灵活性。第三，创新教师培养机制，提高教师教学能力。该校规定专业教师每年必须通过下企业承担技术工作、负责校内实训基地生产、为合作企业开展技术服务、承担科技特派员任务、指导定岗实习等形式，完成2个月以上的实践锻炼。同时，依托政府、学校和企业联合办学平台，让教师深入企业，了解企业需求，结合企业实际开展课程教学，提高了教学的针对性和有效性。第四，完善“双师结构”教学团队。通过校企人员互兼互聘，建立兼职教师信息资源库，联合开展科技攻关等途径，实现了学校和企业人才的良性互动，既提高了教师的技术实践水平和科研能力，又满足了学校实践教学对高技能型人才的需求。

二、职业院校“双师型”教学队伍建设的对策

综合分析部分职业院校教学队伍建设经验，笔者认为我国的职业教育教学队伍建设要从我国的国情出发，从我国职业教育和目前的师资培养体系出发，探索有中国特色的职业教育师资培养体系。

（一）提高职教师资从业标准，实现教师来源渠道多样化

国外的教师从业标准相对较高，一般除了掌握相关的专业知识、具有相关专业的学位（一般最低为硕士）外，还要掌握教育学、心理学、社会学等方面的相关知识；另外，教师要具有一定的企业实践经验（德国3年、澳大利亚3～5年），以保证教师既有一定的教育教学能力，更有较为先进的技术和丰富的工作经验，确保职业教育能够满足社会和企业的需要。同时，在提高职教教师从业标准的同时，也要充分考虑我国国情，尤其是一些企业和民间富有经验的老师傅、老艺人，他们没有学历或者学历较低，也没有所谓的专业技术等级，一方面他们为体制所不允许进入教师队伍，另一方面，即便作为兼职教师，又面临待遇很低、没有积极性的问题。因此，如果能够在体制范围许可内，给他们一定的待遇保证，提高他们的教育教学技能，最终为我所用，是我们要考虑的问题。从国外的经验来，多数国外职业院校兼职教师的比例较高，有的甚至超过60%，而我国兼职教师的比例还相对较低，而造成这种状况的根本原因是体制的问题。因此，对兼职教师的聘用和管理要从实际出发，要从服务学校教学工作大局出发，对一些“能工巧匠”的聘用要打破条条框框的限制，吸引他们到校参与人才培养，将自己的经验和技术传授给学生。

表1 部分国家和地区职教师资来源

（二）重视职教师资入职教育，贯彻终身教育思想

德国、英国、澳大利亚等国家在职教师资上的一个共同点就是高度重视入职教育。入职教育是教师正式开展教育教学工作前，在职业情感、教学技能和专业技能上的一次再加深、再提高。但就我国整体情况而言，虽然一些学校认识到了教师入职辅导的重要性，但没有“制度化的规范和质量管理程序”对教师入职辅导的重要性还没有提高一定高度，往往通过运动式的几次讲座、几次听课来完成入职辅导，造成入职辅导走形式、走过场，没有起到应有的作用。同时，对于职业学校教师而言，西方国家一般要求技能型教师定期到企业进行生产实践，一方面提高技能的熟练度，另一方面学习掌握最新的技术或管理经验，以实现学校人才培养与社会、企业需求的无缝对接。而德国等国家有着较为成熟的技能培训机构，充分满足了教师职后岗位培训、技能提高的需求。这种职后的企业实践或培训，符合终身教育、终身学习理念，保证了教师在知识和技能上的先进性，也为职业教育的发展提供了人才支撑。

（三）建立“双师”教师资格制度，加快教师聘任制度改革

德国“双元制”职业教育模式成功的关键在于拥有了一支极强动手实践能力的教师队伍。我国职业院校近几年也加快了“双师”队伍建设，在人力、物力和财力上都投入很大，但从实践效果来看，仍然存在结构不合理、质量不过硬的问题。“双师”教学队伍建设是一个系统工程，需要政府、学校和企业的多方合作、多方联动，既要有政府层面的大力支持，也要有企业的积极参与，更要有学校在制度和待遇上的保证。目前，在对“双师”教学队伍的评定上，各个学校尚没有一个统一的标准，国家层面的多个部门的标准也不统一，在待遇上，也没有具体的落实政策，这都影响了“双师”教学队伍的建设。从国外的经验来看，“双师”教学队伍的构建，一个很重要的力量就是企业，现在我们提倡的现代学徒制，也是强调企业在学徒制教学模式中的主体地位，教师的培养离不开企业的积极参与。

在教师的聘任上，我们国家始终没有跳出职称的怪圈。对于职业学校教师而言，尤其是一些技能型专业教师而言，对他们的评价，一是教学水平，二是技能水平，即他们能够通过自己高超的教学水平，把自己掌握的先进技术传授给学生，他就是一个优秀的教师，就应该拿到高工资。但现实的问题在于我国的职称评定和待遇完全捆绑在一起，而职称评定的核心要素是论文和科研，尤其在正教授的评定上，高职院校和本科院校的评审条件基本一样，完全忽略了高职院校职业教育的特点。这种聘任制度把教师的目光都吸引到了评审的条件上，完全按照评审条件去努力、去发展，而没有从自身工作的性质上追去专业的发展，因此应加快教师聘任制度改革。

教学队伍建设是一个长期的过程，高职院校要结合自己的专业、优势以及当地政府的人才政策，制订适合自己的教学队伍建设方案，尤其是对兼职教师（企业师傅）的培养、管理和考核，需要从感情上加以拉拢，从制度上加以约束，提高他们参与学校人才培养的积极性，从而提高高职院校人才培养的针对性和有效性，为中国制造2025、“一带一路”培养“工匠”。