张冬利

党的十九大报告提出，建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程，对教育的发展提出了新的要求和赋予了新的使命。高校要自觉肩负起中华民族伟大复兴的历史使命，承担起立德树人的根本任务，辅导员作为学生的引路人，尤其需要深刻理解新时代的特征，树立走在时代前列的意识，要在做好日常工作的过程中，能够发现问题、探讨问题。为此，中共中央、国务院印发《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》，对加强包括辅导员队伍在内的高校思想政治工作队伍建设作出了新的部署。教育部从2017年10月1日起施行新的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，以切实有效推进辅导员职业化、专业化和专家化以适应新时代教育的发展。

从我国高校辅导员的发展历程看，最初设置政治辅导员主要是为了适应中华人民共和国刚刚成立和计划经济体制的特殊背景下教育服务政治的需要，其工作是紧紧围绕思想政治教育而开展的，辅导员岗位具有临时性和过渡性，这在当时来说是必要的也是行之有效的。但是，随着高校学生工作的对象、内容等发生的深刻变化，建设一支以人性化、服务型、专业化学习型辅导员队伍成为必然。辅导员只有通过不断的学习和探索，使自己的工作能力、知识结构、专业素质等适应学生和社会的需要，才能更好的成为大学生的指导者和引路人。因此，2014年教育部印发的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，调整和完善了高校辅导员培养培训方案、工作职能设置、考评考核指标等，将高校辅导员队伍建设提升到一个新的水平。

近年来，国内有关学习型辅导员队伍建设研究呈上升趋势，但大多为引用国外学习型组织的五项修炼法，即从自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考五个方面实施。学习型组织理论由于本身的缺欠，并不完全适合中国当代教育组织的发展目标。从学习型辅导员队伍的实践来看，需要从辅导员职业发展的瓶颈入手，以问题为导向，切实解决辅导员职业发展中出现的问题。

一、学习型辅导员队伍理念与培养的必要性和层次

（一）“学习型辅导员队伍”的理念

创建学习型组织首先必须明确学习型组织的实质。目前各种学习型组织，如学习型企业、学习型社区、学习型政党、学习型城市、学习型社会等，将个人发展、组织发展和社会需求有机结合起来，促进了适应新时代发展要求的管理理论与管理模式的产生，但如果没有正确把握“学习型组织”的实质和内涵，将“学习型组织”简单理解为组织成员开展学习活动或培训，或是举办几场讲座或读几本书，就会使学习成为组织成员的一种负担。

将“学习”一词最早用于组织理论的是赛蒙(H.Simon)，他在1953年就提出政府组织重组的过程即一种学习的过程。其后具有代表性的是阿吉利斯(C.Argyris)与熊恩(D.Schon)，他们 1978年在《组织学习：行动理论之观点》中提出“行动观点”：“组织学习是为了促进长期效能和生存发展，而在回应环境变化的实践过程之中，对其根本信念、态度行为、结构安排所为的各个调整活动，这些调整活动借由正式和非正式的人际互动来实现。”学习型组织理论框架在1990年由美国麻省理工学院的彼得·圣吉博士出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中基本形成，他认为学习型组织的真谛在于使人“活出生命的意义”。[1]其核心在于通过组织对内部成员角色的全新定位，以及高效的团队学习来带动员工个人能力和素质的提高，从而提高组织的绩效。即“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断学习如何共同学习”。[2]这正是学习型辅导员队伍建设的主要理念：通过不断的创新和学习，不断突破辅导员职业化发展的瓶颈，在实践中探索、总结思想政治教育工作规律，创新教育方法，把学习和工作融合起来，促进辅导员团队的学习，从而全面提高大学生思想政治教育的效果。

（二）培养“学习型辅导员队伍”的可能性与必要性

将“学习型组织”的理念引入辅导员队伍建设中，具有一定的合理性。首先，主体的团队性特征明显。建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正的高水平辅导员队伍是党和国家的一贯要求与标准，这种特殊性要求高校辅导员队伍必须向职业化、专业化和专家化的方向发展，必须加强辅导员队伍的学习与培训，实现辅导员队伍从事务型、经验型、封闭型向“职业型、专业型、专家型”的转变。

其次，学习机制的一致性。学习型组织的基本特征就是工作学习化和学习工作化，使学习成为工作新的形式。辅导员要超越日常繁琐的事务性工作，必须将工作变成学习，使工作成为学习和提升自己的过程。同时，将学习融于工作，把符合实际工作需要和创新方式方法有机统一起来，与时俱进地开展工作，这也是学习型辅导员队伍建设的题中之义。

第三，学习方法的相似性。“组织学习”不等同于组织成员“个人学习”的简单加总，而是一个相互协作的复杂的团队学习过程，其基本方法是“发现、纠错、成长”，强调通过集体思考和分析，找出个人不足之处，强化团队向心力。目前辅导员大多承担着学生的思想政治教育、心理健康疏导、职业生涯规划指导、生活导师等多种角色与任务，单纯依靠自己独立学习，往往会觉得“力不从心”，唯有通过团队学习，弥补个人在辅导员职业成长过程中存在的不足之处，才能有针对性地侧重学习与提高，这是一个不断循环的动态过程。

第四，学习理念的相通性。彼得·圣吉认为，学习型组织只有“通过建立愿景并能够发现、尝试和改进组织的思维模式并因此而改变他们的行为”，才是最成功的。这种理念倡导了一种适应社会发展和“以人为本”的价值观，学习的目的不在于统一团队成员的思想和认识，而是以个人价值为基础来带动组织整体素质的提升。这种范式的转换与辅导员确立全员学习、团队学习和终身学习的理念是相通的。高校要把辅导员视为能动的主体，通过团队学习将辅导员的主体意识、主体能力和主体价值的塑造作为重点，激发辅导员的学习意愿和学习动力，牢固确立终身学习的理念。

（三）“学习型辅导员队伍”的层次

从“学习型辅导员队伍”的层次性入手，是把握其内在特质与核心的有效方法之一。从组织进行学习和组织促进学习的角度出发，可以将“学习型高校辅导员队伍”划分为物质、制度和理念三个层面。

第一，物质层面是“学习型辅导员队伍”的外在表现形式，是建设“学习型辅导员队伍”的有效载体与平台。如根据辅导员工作的内容相应成立的辅导员协会、辅导员之家网站、辅导员创新论坛、辅导员沙龙、辅导员项目开发、辅导员茶座、专家报告、境内外各级学生事务培训等多种形式的物化组织，不仅可以直观地表现高校辅导员的价值理念，而且也能潜移默化地影响辅导员个体的观念与行为。

第二，制度层面是“学习型辅导员队伍”的运作体系。不断完善辅导员队伍的评价考核机制，形成良性有序的成长氛围，是建设“学习型辅导员队伍”的“顶层设计”。如教育部对辅导员聘任管理、奖惩办法、行为规范、评价机制、培养发展等制度规范与要求，可以有效地促进学习型辅导员队伍的建设，把被动学习变为主动学习，把间隔性学习变为经常性学习，促进了个体成长、团队进步。

第三，理念层面反映“学习型辅导员队伍”的核心价值观要求，提高队伍建设的意义并表现出一种刚性，这种刚性对辅导员的基本要求是凭着强烈的绝对认同感而达成理念的一致，关系到辅导员队伍的凝聚力。目前辅导员被部分人认为是高校工作的“万金油”，大量的事务性工作造成辅导员对所处的团队缺乏认识，不能将个人的价值和意义同辅导员职业统一起来。当组织中的刚性因素出现松动，辅导员个体则会随之产生一种“异己感”与排斥性。

二、“学习型辅导员队伍”培养模式的“4S”运作框架

不同于同处一课室的教学或科研团队，辅导员大多因为工作性质而分散于高校各校区学院或系部，除工作会议或讨论之外难有集中的学习交流时间，团队意识的淡化自然导致团队学习的弱化，况且目前组成辅导员队伍的成员学科背景比较复杂，使得整个队伍看上去更像是“散兵游勇”，难以形成团队战斗力，因此需要辅导员逐步适应“学习型辅导员队伍”的培养模式。

组织进行学习和组织促进学习是“学习型辅导员队伍”培养模式的新常态，是形成辅导员队伍核心竞争力的支撑，也是团队和组织转型与升级的重要推手。立足于辅导员队伍以及大学生思想政治教育的工作实际，以“系统”为特征，可以将“学习型辅导员队伍”的培养模式概括为“4S”运作框架：熏（Spread）、学（specialism）、构（System）、习（Study），这是一个循环往复持续发展的过程。

（一）熏（Spread）：理念普及，形成自觉

学风可以体现辅导员队伍的风貌。学习型组织强调的是心灵的变革而非方法的变革，“学习”不仅是一种教育方式，更是一种生存方式、一种精神追求、一种政治责任。辅导员队伍工作的生命力在于其学习力，形成学习自觉是提高学习力的内在驱动，“通过学习形成一种开放的气度，有随时变化的准备，并提高自己的素质，更清楚的认识自身的素质和外界环境的关系，并正确地去协调”。[3]习近平总书记提出“全党同志特别是各级领导干部要有加强学习的紧迫感”，对于辅导员而言，只有主动加快知识更新，优化知识结构，才能更好地应对新知识、新情况、新事物，克服“本领恐慌”，提升综合素质能力。

第一，树立学习是辅导员队伍生存与发展需要的理念，自觉把学习纳入日常工作和生活中，努力做到工作学习化、学习工作化。习近平总书记在中央党校建校80周年庆祝大会上指出：我们的国家要上进，我们的民族要上进，就必须大兴学习之风。坚持学习、学习、再学习，实践、实践、再实践。指明学习不仅是完善自己的个人行为，更是一种不可懈怠的社会责任，关系到一个民族的素质和力量，影响一个国家的前途和命运。辅导员作为大学生健康成长的指导者和引路人，更应自觉成为学习的表率，学以立德、学以增智、学以创新。

第二，增强辅导员价值自信，为学习型辅导员队伍的持续发展提供动力源泉。只有当辅导员对自身行为和存在的价值产生认同时，才会有执着的坚守和自觉的践行，反之则会对所从事的工作产生疏离感。有些辅导员将自己的工作定位在事务性或行政性范畴，与“学术圈”无关，况且学校的考评机制也主要是针对教学与科研，而辅导员主要的工作内容如心理辅导、职业指导、学习指导等却很难具体量化或考评，久而久之，辅导员不仅开始脱离思想政治教育知识体系，而且也逐渐失去学习的兴趣与动力，成为一个“什么都会，又什么都不会”的“普工型”人员。辅导员作为大学生思想政治教育的骨干力量，一定要摆正心态，树立科学的角色意识，充分发挥自身的各项功能，增强价值自信，推动辅导员职业的良性发展。

第三，注重顶层设计，制定长期和科学的辅导员学习规划与机制，使学习成为一种经常化、普遍化、制度化的行为。各高校可以根据实际情况制定详细的学习计划与阶段性学习目标，并不断完善相应的学习制度，鼓励在自学的同时，定期开展座谈会、交流会、论坛学习等集体学习活动，以促进良好学习习惯的养成氛围。

（二）学（specialism）：学习工作化，工作学习化

大学生思想政治教育是一项集理论性、知识性、实践性为一体的工作，其最终目的是促进学生的全面发展，因此，辅导员要按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求不断提高自身的素质，不仅要勤于学习，而且要乐于思考，善于总结，及时调整知识结构，补充新知识。学习、分享、反思、创新是一个不断循环，螺旋上升的过程。

首先，完善辅导员的知识结构，搭建辅导员学习资源库。辅导员根据实际工作需要和兴趣，分阶段选择学习内容，通过集中系统的岗前或专项培训，提升知识和能力。根据辅导员的业务范围，可以将辅导员的知识结构分为思想政治教育、马克思主义理论中国化相关理论和大学生思想政治工作实务三部分。其中，思想政治教育包括大学生的理想信念、时事政治、道德素质教育等内容；马克思主义中国化相关理论包括毛泽东思想、中国特色社会主义理论体系、社会主义核心价值观等内容，尤其是习近平新时代中国特色社会主义思想研究；大学生思想政治工作实务包括党团班管理、信息管理、日常规范管理等内容。通过整合辅导员工作内容与资源库建设，完善辅导员的知识结构，丰富基础知识和专业知识的储备，提高辅导员的工作质量和效率，搭建起辅导员交流和分享的平台。

其次，提高辅导员的科研水平，增强科研能力的自觉性。辅导员职业化的基本要求是提高职业能力，把握思想政治教育的规律。毛泽东在研究战争规律时提出：“大家明白，不论做什么事，不懂得那件事的情形，它的性质，它和它以外的事情的关联，就不知道那件事的规律，就不知道如何去做，就不能做好那件事。”[4]同样，辅导员要做好大学生思想政治教育工作，就必须认真研究高校大学生思想政治教育的规律，这也是高校辅导员工作重要的组成部分，比如在和学生谈心时，通过对多个不同对象或同一对象不同时期表现的记录与分析，逐步深入探讨咨询教育的规律性，不仅可以提升辅导员工作成效的显示度，而且也可以提高辅导员对工作的认同感和成就感。

（三）构（system）：统一愿景，系统设计

“构”是指高校辅导员团队建立团队愿景，个人建立个人愿景，不同层面的愿景相互交融、相互促进，形成“团队有目标，人人有方向”，并根据愿景设计系统的实现方案。共同愿景是学习型辅导员队伍凝聚力的表象和战斗力的保证，其外在体现是职业认同和文化共识。

教育部教思政〔2014〕2号印发的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，从职业概况、基本要求、职业能力三个等级标准进一步规范了辅导员的工作范畴和专业内涵，不仅增强了辅导员的职业认同和归属感，也为辅导员提升专业素养和职业能力指出了路径和方向。教育部思想政治工作司负责人在就《标准》答记者问时，指出“该标准是一个导向型标准，体现出辅导员职业发展的渐进性和阶段性，帮助广大辅导员根据自身的工作年限，更清晰地对照自己当前所处的职业发展阶段和应具备的职业能力，从而明确自身职业发展努力方向和目标，按照人才发展规律循序渐进地进步提升”。[5]《标准》的公布与实施为辅导员队伍的建设提供了切实可行的统一愿景和系统设计，有利于辅导员提高自身专业发展水平，增强专业发展自觉性。

（四）习（study）：团队学习，自我超越

辅导员队伍的战斗力离不开辅导员个体的素质与能力，但更大程度上是整个队伍能力的体现，辅导员相互间的学习交流、合作沟通有助于突破辅导员个体专业或能力的局限性，通过一种有效自觉的“合作方式”，形成学习型辅导员队伍的合力，是发展辅导员队伍整体搭配与实现团队共同的目标。

一方面，通过团队平台建设不断完善团队学习机制。诸如辅导员研修培训基地、辅导员协会、辅导员之家网站、辅导员沙龙、辅导员项目开发等多形式的物化组织平台建设，可以从网上网下、校内校外、理论与实践等多层面来促进辅导员的团队学习，完善“岗前培训——专项培训——提升培训”的分阶段分层次的队伍培训机制，形成“自我评价——队伍评估”的客观统一学习评估机制，以此促进团队学习。

另一方面，形成辅导员团队合作文化。加拿大的哈格里斯夫将教师合作文化分为自然合作文化和人为合作文化，前者是指日常生活中自然而然地生成的一种相互开放、信赖、支援性的同事关系，后者则是通过行政的程序而制定的合作关系。[6]由于人为合作文化具有一定的外在强制性和无效性，所以哈格里斯夫人认为人为合作文化必须向自然合作文化过渡。但完全自发性的合作是暂时和脆弱的，积极有序的合作安排可以有效促进团队合作文化。因此，在自愿合作与自觉合作整合的基础上形成辅导员团队特有的合作文化，有利于促进团队学习。

三、“学习型辅导员队伍”培养模式的推进路径

“学习型辅导员队伍”培养模式的“4S”运作框架，是一个循环发展的过程，熏（Spread）、学（Sapient）、构（System）、习（Study）相互制约，相互促进，“熏”是途径，“学”是方法，“构”是灵魂，“习”是载体，由此形成一个完善的培养系统。该系统的推进有赖于“三化”路径：队伍成员关系和谐化、队伍组织形式丰富化、队伍管理模式扁平化。

（一）以辅导员团队机制建设的技术指导促进学习型辅导员队伍成员关系的和谐化

一是处理好辅导员个体与团队之间的关系。辅导员个体与组织之间的关系主要依靠责任契约和心理契约来维系，心理契约是辅导员持有的对辅导员队伍与个人之间的承诺和责任的概念，是内在关系的一种体现，具有主观性和动态性的特点。辅导员队伍的荣誉影响着辅导员个体的角色知觉和价值判断，使辅导员在工作生活中追求的目标从生存、安全、收入等低层次需要向尊重、自我实现等高层次转化；辅导员个体对团队的责任影响着辅导员队伍的凝聚力，如是否愿意分享资源或与他人合作。处理好辅导员个体与团队的关系，要把握好辅导员培养模式社会化与个性化间的合理张力。辅导员培养模式的社会化是指帮助辅导员个体适应辅导员队伍文化的连续性过程，即辅导员队伍文化的关键要素不断传递给辅导员个体的过程，如通过辅导员岗前培训、辅导员专项培训、辅导员研修等途径，快速使辅导员成长起来；个性化是辅导员向团队文化提出挑战或背离这一文化，从而成功地对辅导员团队文化产生积极的影响（图1）。合理把握二者之间的张力，才能使辅导员队伍既具有活力又能保证正确方向。

图1 辅导员队伍培养模式的社会化与个性化

图2 辅导员群体与辅导员团体关系比较

二是处理好辅导员群体与辅导员团体之间的关系。团队不是自然而然形成的，一般来说都是先有群体，再有团队。一个工作群体并非是一个工作团队，两者之间存在差异，辅导员群体与辅导员团体之间也是如此（图2）。辅导员群体强调的是让每一个辅导员去承担自己份内的责任，而辅导员团队由具有互补性技能的辅导员组成，相互间有着共同的目标，在一起工作时取得的成就，远比按辅导员个体或群体为基础的方式取得的成就大。正如《西游记》中唐僧师徒为了一个共同目标而组成的团队，其效能大于个体的总和。学习型辅导员团体与群体相比较而言，成员间的关系由松散型变为紧密型，目标和绩效由注重个人目标和绩效变为团队目标与绩效和个人目标与绩效并重。

（二）以丰富的辅导员团队组织形式促进思想政治教育功能的最大化

在学习型辅导员队伍建设中，以学校发展、学生素质、辅导员专业化成长、辅导员身心健康等为线索，可以将辅导员队伍的团队组织形式划分为四类：一是以协调、督导辅导员队伍之间关系为线索的辅导员领导组织团队；二是以学生素质拓展为线索的指导团队，如学习指导团队、班级管理团队、职业生涯指导团队，心理健康指导团队等；三是以辅导员专业成长为线索的梯队建设团队、学术研究团队等；四是以辅导员身心健康为线索的休闲式团队。

与教师的自然合作文化和人为合作文化相似，丰富的辅导员团队组织从形成到完善主要有两种形式：第一，自上而下的组织命令型。这是为了达成某项工作任务，组织通过行政命令的方式产生一种固定的队伍。是一种先有组织命令，再有团队的方式。这样的团队因为是硬性组合，一开始成员内心可能缺乏一些主动性，辅导员之间也需要一定时期的磨合。随着团队辅导员的不断融合，会产生辅导员整体最大化的成果。第二，自下而上的群众自发型。由于相同的兴趣、爱好，辅导员在工作、生活中自发形成的团队。这样的辅导员团队因为是依靠兴趣自我组合起来的，辅导员主动性强，成员之间也相对默契。但由于搭配的随意性，开始缺少一种承认，团队不够稳定。随着时间的推移，成员的不断分化与重组，团队稳定性不断加强，团队的整体效益也会日臻突出。

（三）以科学的运作策略推进学习型辅导员队伍的扁平化管理创新

管理的出发点是人性，团队成员的内在动力决定管理模式的成功，对人性的解读和对人的认识是一切管理活动的前提并决定着管理的成效（表1）。对于学习型辅导员队伍的管理而言，这种内在动力从某种意义上来讲是对辅导员工作性质与任务的充分的认识和理解，扁平化管理模式正是在此意义上探讨如何以科学的运作策略来进行学习型辅导员队伍建设。

传统的辅导员队伍管理模式，从决策层到操作层，从分管学生工作的校领导到部处领导，再到学院或系分管领导等多层管理，最后可能才到辅导员操作层面，这种逐层管理、分级考核的优点是可以分工明确，责任到人，但随着这种“金字塔”管理模式的环节增多，决策层和操作层双向信息互动的滞后，容易造成变形或脱离实际，而且也容易导致领导层的权力集中，基层辅导员缺乏自下而上的主动参与意识，影响工作积极性和创造力。如目前辅导员的评价机制主要是由决策层根据辅导员的个人业绩和个人能力来决定，甚至由某个“领导者”的个人喜好来评价基层辅导员，受这种评价机制的导向，基层辅导员的团队合作意识和协作能力都比较薄弱，出于辅导员间的竞争，相互之间甚至不愿分享好的资源和经验，辅导员队伍也成为仅仅外在的形式上的“合作”。

表1 基于对人性认识的管理模式演变

结合高校辅导员工作实际情况，在发挥“金字塔”管理模式优势的同时，可通过学习型辅导员队伍的扁平化管理创新来有效解决这种管理模式中存在的弊端。扁平化管理来源于企业管理，是指当企业规模扩大时，改变原来的增加管理层次的做法，转而增加管理幅度。压缩管理层级，避免出现校、院、系多级管理，或是出现学生工作处、教务处、组织部、保卫处、后勤办等多个部门领导的局面。目前，一线辅导员承担着大量的繁杂琐碎的学生事务工作，个别高校甚至出现学校大多数部门只要是需要与学生沟通的工作，基本都通过辅导员来下达或安排，导致一些辅导员“忙了副业，荒了主业”，并且开始对辅导员的角色和地位产生认识偏差，使得整个队伍丧失凝聚力。从管理学角度，在组织运行过程中，从业人员承受两个以上的管理或多重领导是不科学的，往往会挫伤其积极性和创造性。因此，有必要实行扁平化的辅导员管理体系，如将一些技术含量不高也不承载育人功能的简单工作由学校成立专门的学生事务中心承担，将辅导员的工作重点放在“立德树人”这一根本任务上，围绕学生的成长与成才成立丰富化的辅导员队伍组织，改变目前所有与学生相关的工作都先由辅导员审核，再通过系院校等层层审批上报的状况，这样不仅效率低下，而且不利于辅导员队伍的专业化、专家化和职业化发展。

培养学习型辅导员队伍，是加强辅导员队伍专业化、专家化和职业化建设的必然要求，通过学习型组织建设，明确辅导员的服务意识，自身学习，团队学习，不仅有利于增强辅导员间的凝聚力，激发他们工作的积极性和热情，也有利于提高辅导员的业务水平和个人素质，使辅导员把学习变为自身内在需求，培养终身学习意识，从而保证辅导员的思想、行为、教育观念与时俱进。