田野

从保护女职工权益的角度出发，相关法律法规明确对在孕期、产期、哺乳期的女职工（即“三期”女职工）予以特殊保护，用人单位不得对“三期”女职工降低基本工资，或者解除劳动合同。正因如此，很多“三期”女职工，以为拿到了职场“免死金牌”，以种种借口随意请假。那么，“三期”女职工任性请假，用人单位就只能忍让吗？

任性请假，

怀孕女工遭遇除名

现年32岁的陈雨露，是江苏省南京市人。2015年10月8日，陈雨露应聘到厦门一家软件公司在江苏省南京市设立的子公司（以下简称江苏公司）工作。双方签订了《劳动合同书》及《聘用合同》，约定自2015年10月8日起至2018年10月7日止，陈雨露在江苏公司从事行政人事专员工作。

2016年3月，江苏公司对《员工手册》进行了修订并重新发到了每位员工手上，陈雨露于当月18日在《员工手册》阅读签名表上签名确认。《员工手册》第五章“员工请假规定”对员工请假的程序、权限、工资待遇、违纪责任等进行了详细规定。

2016年4月底，陈雨露怀孕了。虽说单位事务很多，但江苏公司还是尽可能地给予了陈雨露休养、孕检等特殊照顾。陈雨露也严格按照单位的《员工手册》要求，履行了请、销假手续，双方未发生任何纷争。

同年11月1日下午临下班，陈雨露给江苏公司发了请假单及孕检诊断书的传真，以“身体不好、在家休息并做相关检查”为由，向江苏公司提出于2016年11月2日至11月18日期间休假。诊断书是南京市某妇幼保健院于2016年11月1日为陈雨露出具的，诊断陈雨露“疤痕子宫、下腹坠痛”，建议“休息两周”。江苏公司的传真机设在公司的财务科。第二天下午，账务科的郭宇在整理传真件时，发现陈雨露传真给公司的请假单及诊断书，立即送至领导手中。

“10月30日，陈雨露只是向单位提出调休一日，没有说第二天要孕检，也没说身体哪里不舒服，怎么突然出现不适呢？不亲自到单位请假而通过传真的方法请假，难道情况很不好吗？”出于对陈雨露的担心，也考虑到单位工作很忙，一下子找不到人顶替陈雨露的工作，公司领导想询问一下陈雨露能否克服眼前的困难，便让人事主管张素琴给陈雨露打电话了解情况。可是，让领导感到意外的是，打了多次电话，陈雨露的手机始终无人接听。

11月3日，张素琴又给陈雨露打电话，发现陈雨露的手机关机了。随后，张素琴通过微信联系陈雨露：“昨天打你电话你没接，现在你电话关机。昨天下午收到郭宇转来你的病假条，公司没有批准。”可是，微信发出去后，张素琴仍没有收到任何回音。两天后，张素琴再次给陈雨露发微信：“你的假，公司只批准了5天。”11月8日，张素琴再一次给陈雨露发微信称：“公司批准你的假期于今天到期，现通知你明天准时到岗上班。”然而，张素琴连续多日给陈雨露发出的微信，都石沉大海，没有任何回音。得不到陈雨露的消息，不知道陈雨露究竟发生了什么事，公司领导不免对陈雨露的情况感到担忧，心中十分着急。

就在这时，公司有员工从朋友圈中发现陈雨露已身在日本。公司领导得知这一消息，感到十分诧异，立即安排公司的人事部门进行调查，发现陈雨露于11月3日从上海出境去了日本。

按照陈雨露的请假事由，陈雨露应该按照医嘱在家静养安胎，怎么可能于请假后的第三日就出境去了日本呢？一定是假借请假安胎之名，实为出境赴日本旅游，公司觉得对这样的行为应做出严肃处理。于是，江苏公司未等陈雨露回国，便于11月14日向陈雨露邮寄了《旷工通知》一份，告知陈雨露公司已将她的行为认定为旷工。

11月19日，陈雨露回国，并于11月21日到单位上班。上班后，单位正式通知陈雨露：“你以欺骗手段骗取休假，实为出国旅游，属于无故旷工，公司现拒绝你继續上班。”陈雨露当场反驳：“我去日本是为了做产检和探亲的，做完了产检就回国了，没有违反公司的规定。”双方僵持不下，陈雨露觉得继续争辩下去也无趣，便离开了公司。

陈雨露离开公司后，江苏公司立即向厦门总公司工会发函，申请解除与陈雨露的劳动合同，并于11月23日，发出《关于违纪人员开除通告》，载明：“员工陈雨露，在2016年11月15日至18日连续旷工四天，按公司有关规定，属严重违反公司管理规定行为，对陈雨露给以开除处理。”

劳企较量，

是否合法激辩公堂

陈雨露对江苏公司对其做出的开除决定不服，向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁决江苏公司继续履行劳动合同，并就相应工资、待遇所遭受的损失要求一并裁决。2017年2月28日，该委员会以该案在法定期间内尚未审结，江苏公司要求不再继续审理为由，决定终结审理。

申请仲裁，却没有仲裁结果，陈雨露遂于2017年3月14日来到南京市秦淮区人民法院，一纸民事诉状，将江苏公司告上了法庭，请求法院判决撤销江苏公司做出的解除劳动合同关系的决定，继续履行其与江苏公司之间的劳动合同，同时还请求法院判令江苏公司支付尚欠的工资、生育津贴损失、福利等共计2.6万余元。

法庭上，陈雨露诉称：第一，她自2015年10月8日入职江苏公司。2016年11月1日，她因孕期身体不适，履行了请假手续，提交了病假条及诊断书，向江苏公司提交病假条，申请自11月2日至11月18日期间休病假。她是怀孕的女职工，请假是去日本进行产检。根据我国《女职工劳动保护规定》，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除其劳动合同。然而，2016年11月23日，江苏公司以她旷工四天为由违法解除了双方的劳动合同并停止为她缴纳社会保险，江苏公司的行为违反法律强制性规定，属无效行为，江苏公司做出的解除劳动合同关系的决定应当予以撤销。第二，江苏公司的《员工手册》未经过职工代表大会讨论通过，不符合法定程序，不能作为解除劳动合同的依据。第三，江苏公司还无故拖欠她11月份工资，且因未为她缴纳社保导致她无法享受生育津贴，对此损失，江苏公司应予补偿。

江苏公司辩称：第一，陈雨露以“下腹坠痛”为由，通过传真“建议休息两周”的请假单请假，但是其离岗后拒绝电话沟通，拒绝提供就医资料。在微信中，陈雨露陈述持续腹痛，但是11月2日，其已在上海转机去日本旅游，并未按照医嘱要求在家休息治疗，与陈雨露请假事由严重不符。公司多次通过电话、微信、快递联系陈雨露，但陈雨露均置之不理。即使按陈雨露提供的诊断书，诊断书上载明病假为2周即11月1日至14日，陈雨露在11月15日至18日、22日无故缺勤，21日、23日未满勤，此间陈雨露均未正常履行请假手续。《员工手册》规定连续旷工超过两天属于严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动关系。陈雨露构成旷工，并编造虚假请假事由骗取假期，严重违反公司规章制度，公司有权解除双方劳动合同，且公司在解除劳动合同之前已通报工会，工会予以确认。第二，公司已足额发放了陈雨露2016年11月份的工资，不存在拖欠工资的情形。第三，公司合理合法解除与陈雨露的劳动合同，无义务支付解除劳动合同之后的工资及社会保险，也不应支付生育津贴。因此，江苏公司请求法院依法驳回陈雨露的诉讼请求。

一纸判决，

违反制度处罚不冤

秦淮区人民法院经审理后认为，陈雨露作为处于孕期的劳动者，依法享有休息、休假的权利，但同时也应当遵守用人单位的规章制度，不可滥用权利。首先，江苏公司提供了《员工手册》、员工手册会议纪要及阅读签名表，以证明公司规章制度经过民主程序制定且陈雨露已知晓相关制度规定，陈雨露不认可《员工手册》经民主程序制定，但未能提供证据。此外，不得旷工、不得迟到早退等规范属于不言自明的基本劳动纪律，正常的劳动者对此理应明知。江苏公司的《员工手册》内容合法，经过民主程序制定，且已向劳动者公示，可以作为用人单位对劳动者违规行为进行处理的依据。

其次，劳动者应当按照用人单位的规章制度，依法履行请假手续。根据《员工手册》，员工提交请假单后，应当经领导批准签字后方可生效。而陈雨露仅是向江苏公司工作人员提交了请假单及相关诊断书，即开始休假。事后江苏公司通过工作人员向陈雨露表明不同意她的病假申请，要求陈雨露到岗上班。即使陈雨露的请假成立，按照病假2周计算，陈雨露自11月2日休假，2周之后应当自11月16日起上班，而陈雨露实际于11月21日才到岗上班。11月16日、17日、18日三天既未上班，亦无请假手续。对此，陈雨露的解释是，其认为病假2周应为14个工作日，而不是以自然天数计算。法院认为，诊断书建议“休息两周”，从字面上看并不存在歧义，一个正常的劳动者，更何况陈雨露从事行政人事专员工作，应当能够理解两周即为14天，而非14个工作日。如果陈雨露确实认为按工作日计算的话，其应当于11月22日到岗，而不是11月21日到岗。

最后，劳动者有休息、休假的权利，特别是孕期劳动者，但病假不可滥用，否则对正常工作的劳动者不公平，进而妨害就业时对女性，尤其是可能会引起用人单位对未生育但处于生育期女性劳动者的歧视，事实上这种倾向在部分用人单位已经不恰当地存在。陈雨露以“身体不好、在家休息并做相关检查”为由，向江苏公司提出休假两周，其应当合理休假、静养。而庭审中，陈雨露陈述，其于11月3日去日本探亲及产检，11月19日回国，在此次休假之前，其仅在怀孕前去过一次日本。法院认为，在孕后期，孕妇一般每两周乃至一周产检一次，孕妇居住在国内，而在国外产检，显然人为增加了不必要的负担。此外，如果陈雨露确因探亲及产检出国，其应当向江苏公司说明真实的缘由并取得批准。正是因为劳动法律法规对病假、事假等假期的保护程度不一、劳动者享有的待遇不一，劳动者应当依法申请，享有休假。本案中，陈雨露未以真实原因休假，违反了《员工手册》的规定，且有不够诚信之嫌。

综上，陈雨露旷工三天，江苏公司依据《员工手册》解除与陈雨露的劳动合同，不违反法律规定，因此陈雨露的诉讼请求，法院不予支持。

2017年10月31日，秦淮区人民法院依法做出一审判决，判令江苏公司支付陈雨露2016年11月份欠发工资627.08元，驳回了陈雨露提出继续履行劳动合同的诉求。

案后余思，

怀孕不是“免死金牌”

从保护女职工权益的角度出发，相关法律法规明确对在孕期、产期、哺乳期的女职工（即“三期”女职工）予以特殊保护，用人单位不得在女职工“三期”降低其基本工资，或者解除其劳动合同。这就使得很多人认为“三期”女职工享有了金牌令箭，无论在何种情况下单位都不得与其解除劳动关系，这样的认识是片面的，存在一定的误区。

对此，有关法律人士指出，我国《妇女权益保障法》第26条、27条的规定，都是针对“三期”妇女特殊情况所做出的特殊保护。然而，这些规定只是原则性规定，不排除例外的情况，即用人单位不能够按照第26条、27条的原因解除与“三期”女职工的劳动合同，但可以依据《劳动法》第25条的原因解除劳动合同：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

本案中，陈雨露的孕妇身份表面上看给她带来了一定的优势，但当陈雨露违约在先，未以真实原因休假，且超过请假的天数休假又未履行请假手续，违反了《员工手册》的规定，有不够诚信之嫌，孕妇的身份并不能成为用人单位不能将其解雇的理由，江苏公司解除劳动合同，与法并不相悖。

法律对“三期”女职工给予了特殊的保护，但这并不意味着“三期”女职工就有了“免死金牌”，“三期”女职工仍需要遵守公司的工作章程和工作纪律，履行自己的工作职责。

（文中人名、單位名作了相应处理）

〔编辑：潘金瑞〕