焦凌晨

【摘 要】近年来，中国经济发展迅速，市场化程度越来越大，市场在资源配置中发挥决定作用，企业迎来了前所未有的发展机遇，也面临行业内外的激烈竞争，商业保险公司在这方面具有突出的代表性。从行业视角看，商业保险市场是金融市场的重要组成部分，保险行业的健康发展，依托于规范、成熟和稳定的市场，更有赖于拥有一支专业化人力资源队伍，市场的竞争，归根结底是人才的竞争。目前，我国商业保险公司从业人员队伍，二元结构特征明显，即：商业保险公司人员构成情况，一类是内勤人员，一类是代理人员。两类人员与保险公司经济关系不同，管理方法和目标也存在较大差异。本文从经济学角度出发，以绩效管理为重点，分析商业保险公司人力资源管理现状，提出改进建议，希望行业发展有一定的借鉴意义。

【关键词】人力资源；二元结构；绩效管理；考核

近年来，中国政府加大改革开放政策力度，经济发展规模快速增长，发展质量不断提升，宏观经济市场化程度越来越大，市场在资源配置中发挥举足轻重作用，作为市场经济主体，企业迎来了前所未有的发展机遇，也面临来自行业内外的激烈竞争，商业保险公司在这方面具有突出的代表性。从行业视角看，商业保险市场是金融市场的重要组成部分，是社会保障体系建设的基础环境，保险行业的健康发展，依托于规范、成熟和稳定的市场，更有赖于培养建立一支诚信服务、作风干练的专业化人力资源队伍。目前，我国商业保险公司从业人员队伍呈二元结构，也就是指，商业保险公司行为主体人分为两类，一是全日制员工，与商业保险公司正式签订用工合同，其常规管理和福利待遇与市场上其他类型公司没有本质差别。这类员工也称内勤人员。另一类是代理销售人员，只负责销售商业保险公司个人销售渠道的产品，根据售出产品类型和数量获取佣金，不涉及商业保险公司其他责任义务关系，只签订代理销售合同。这类人员也称为外勤人员。内勤人员和外勤人员与保险公司经济关系不同，管理方法和目标也存在较大的差异。从20多年来保险市场现实情况看，正确认识两类人员的差异，采取不同的人力资源管理策略，能有效发挥各自身份优势，实现市场、公司与个人的和谐相处，互利共赢。

一、人力资源管理工作的功能特点

人力资源管理是企业实施市场经济行为过程中完成劳动力要素的配置、转换和内外部服务的基本组织形式，是融市场、企业和劳动者三者于一体的管理形态，是劳动力要素在微观、宏观经济活动中核心作用和价值的体现。

实践中，人力资源管理的核心在于建立一套结构完整、运转高效、符合实际的考核管理体系，它能够充分调动员工积极性，激发员工热情和工作潜力，优化企业内部资源分配状态。同时，企业作为市场经济活动主体，负有与个体不同的社会服务责任，其行为方式、内容和目的要符合政策规定，要充分保障员工权益、积极促进市场公平竞争，全面履行行业和社会责任。可以看出，人力资源管理地位在公司管理中重要，复杂度高，不能疏忽大意。

具体工作开展过程中，人力资源管理工作涉及面很广，工作敏感程度高，人员进出、业务培训、岗位设计、绩效考核、薪酬发放、辅助管理等都包括在内。从另一角度看，人力资源管理工作的开展，也是一个面向公司员工提供综合服务的过程，企业目标和员工权益的实现以及社会职能的履行，都与人力资源管理密不可分，企业日常运转过程中，多方向、多维服务的开展，实质上是以人力资源管理为支撑载体和组织形式。

二、人力资源二元制结构的合理性分析

（一）人力资源二元制结构产生背景

保险行业人力资源的二元结构现状，由保险行业特点决定。上世纪九十年代初，商业保险业务在国内市场正式出现，保险逐渐走入公众视野，进入千家万户。在初期，对于绝大多数人来说，保险的功能有哪些，它提供的保障是否可靠，国外保险市场情况如何，哪些人适合购买什么样产品，市场上有哪些保险产品可选择，……所有这些，今天看来很明确，易回答，但在当时，问题远没有这样简单。主要原因是商业保险机构少，市场上产品和服务数量不多，公众保险知识普及程度低，公众保险意识弱，保险产品和服务的经济购买能力不强。从另一个角度看，这也反映了中国保险市场的潜在发展空间，保险行业发展深度和广度有待加深。这就需要足够的商业保险机构从事保险业务市场化运作，需要一大批保险从业人员从事保险业务的学习、宣传、推广和商业化行为。与其他行业客户群相比，保险客户最大的特点是开放性：一是地域开放，全国范围，处处都是市场，处处都有展业机会；二是客户开放，不受行业限制，人人面临风险，人人都可成为保险客户。

（二）人力资源二元制结构必要性分析

从市场服务角度看，单一的全员制商业保险公司组织形式，难以组织规模足够庞大的业务团队，难以同时开展业务管理和业务市场化工作，因为相当一个时期内，市场始终是在不断发展、成熟和壮大的过程中，不确定性、不可控因素多。同时，对于从业者来说，知识体系不同、社会经历不同、人脉资源不同，可拓展的市場空间不同，能达到业绩规模也不同，按照个体劳动付出多少和业绩目标达成情况，公平分配收益，既能调动从业者积极性，也有利于行业的长远健康发展，有利于整体客户服务质量的提升。最后，从国外商业保险发展比较先进的国家实践情况看，保险公司员工制与销售代理制相结合的行业组织模式，具有普遍性，适应保险产品和服务的社会化、人性化、定制化和差异化特点，有利于客户获得贴身服务，有利于保险公司控制人力资本，有利于市场从业人员获得个性化收益。

通过以上分析看出，保险行业人力资源的二元化结构有其存在的市场依据，是保险行业人力资源配置有效方式，行业主管部门应正视现状，并从政策规章方面予以保护和支持。

（三）激励和考核机制问题

企业人力资源管理工作中，激励机制与考核机制是企业保障员工权益、督促员工履行职责的基本手段。企业行为实施过程中，人力要素区别其他非人力要素的关键在于，劳动力的作用发挥受主观精神状态和身体状态影响比较大，促使劳动力将最佳工作状态展现出来，就必须建立对激励机制，意味着企业要先期支付物质经济成本和非物质时间成本，资源投入具有一定风险。因此，企业加强对劳动力资源工作效益的监督考核，引导接受激励的劳动者创造出不低于激励成本的产品服务价值，符合企业切身利益。

企业人力资源管理实践中，常见的绩效管理模型分为三类：关键绩效管理（KPI）、目标与关键成果（OKI）和关键绩效事件（KPA）。

KPI管理模型在人力资源管理行业中最早出现，影响大，应用广，核心思想是，将整体任务模块化分解，根据每个任务的性质、周期、成本、重要性的不同，将一定时期内企业宏观目标细化、分解，量化管理，进展情况可评测。1999年，Intel公司在产品研发过程中，为全面评价团队技术研发能力，快速实现技术成果产品化，创立关键目标成果法（OKR），广泛应用于IT、金融风险投资、商业宣传设计等行业。KAP绩效管理模型強调和关注企业经营活动中对宏观绩效有直接重大影响的事件，以结果为导向。

商业保险公司业务实践中，对于内勤人员可普遍采用KPI考核体系，对产品精算环节可采用OKR考核体系，而对于代理人群体，可重点应用KAP考核体系。

三、人力资源二元制结构存在的问题及对策

（一）人力资源二元制结构存在问题

保险行业人力资源的二元结构现状，是中国商业保险市场发展20多年来的结果，符合我国商业保险发展市场需求，符合中国传统民族文化中以人为本的社交理念，在推动我国商业保险全面发展进程中发挥了不可替代的作用。但是，二元制结构的长期存在，也暴露出了一些短期和长期负面问题，有待根本解决或缓解。

问题主要体现在两个方面：一是代理销售人员与内勤人员效用函数不同，利益关注点和交汇点有根本差别，内勤人员作为保险公司的正式员工，有相对固定薪酬、社保保障及其他货币或非货币形式的福利待遇，而代理人员除了根据销售业绩提取佣金之外，没有任何其他福利，公司整体凝聚力、向心力在代理人环节不产生直接或间接效益。二是准入标准不一致，人力资源集中统一管理有困难。通常，代理销售人员入职条件比较宽松，几乎没有任何准入条件，特别是文化程度方面，也没有基线，造成代理销售人员整体上学力水平低，社会认可程度差，影响了保险行业队伍在公众心目中的形象。2016年以后，要求代理人入职时要具备大专以上学力，情况有所好转。但之前已入职的低学历代理人问题，仍然是长期存在的问题。

（二）人力资源二元制结构问题的解决对策

针对上述问题，各地商业保险主管部门及商业保险公司也做了不少尝试探索，摸索了一定的有益经验。结合我国未来商业保险发展趋势，以及国家有关用人政策的管理规定，解决上述两方面问题，可以考虑采取以下措施。第一，建立代理人转为商业保险公司内勤人员的机制，激励代理人爱岗敬业，多做贡献，共享公司业务发展成果。具体实施过程中，可以设定代理人转制条件，如年龄、学历、业绩、受投诉情况等关键指标，符合要求的即可转入内勤。这样，不但为优秀代理人员打开了一片新的向上发展空间，也为公司带来一批熟悉产品，熟悉一线市场情况的员工，公司人力资源整体专业化水平得到提高，有利于增强公司综合市场竞争力。第二，严格设定代理人员准入标准，商业保险公司可以结合自身情况，在满足行业普遍规定的条件下，适当提高某些要求，增加专业知识考试考评环节，保证增员质量。另外，员工入职后，业务培训部门可利用公司总体培训平台和各分公司自己的培训制度资源，加强对新员工的核心职业素养培训，提升代理销售人员的市场展业能力。

四、结束语

综上所述，商业保险公司人力资源的二元制结构，是保险行业发展的特点和需要，面临对市场经济下的新情况、新目标和新挑战，商业保险公司要主动思考，积极适应，勇于创新，科学管理，在实践中探索实施更先进高效的人力资源管理措施，把企业自身的发展壮大与保险行业的繁荣稳定及社会担当有机融合起来，一方面创造更为宽广的个体发展空间，另一方面为行业和市场打造更优质的品牌和服务。同时，对于人力资源管理中已经发现和可能发生的风险隐患，要引起足够重视，及早进行防范，以小成本投入保障企业整体目标，确保人力资源体系基础安全、管理可控、成效突出。

【参考文献】

[1] 冯云霞，人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2007.

[2] 范金.任职资格与员工能力管理[M].人民邮电出版社，2011.

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