刘金惠，隋 敏 ，张思雨

(1.济南大学 商学院; 2.新华人寿保险股份有限公司 山东分公司，济南 250000)

一、企业高管是一项重要的企业社会资本

社会资本的概念是法国学者布迪厄(Pierre Bourdieu)在1985年第一次提出的，他认为社会资本是一种现存的或潜在的资源的集合体，通过这个集合体可以对体制化关系网络占有、获取并加以利用[1]。在1992年Burt把社会资本从个体层次引入企业层次，他指出企业相互之间或企业内部各部门的相互关系都属于社会资本的范畴，是会导致企业在市场竞争中最终取得成功的很重要的因素[2]。Gabbay和Leenders认为企业社会资本是利于企业目标实现的并且依附于社会结构、嵌入网络关系的无形资源[3]。边燕杰、丘海雄认为企业社会资本是企业通过纵向和横向联系以及企业的各种社会关系进而获取稀缺资源的一种能力[4]。企业社会资本主要强调企业不是孤立的行为个体，而是与经济领域的各方面发生多种联系的企业网络上的纽节，凭着这些联系而涉取稀缺资源是企业的一种至关重要的能力。企业高管的社会联系和社会交往是个体的范畴而不是企业的范畴，但这种社会交往和联系却是企业一笔必要的财富。正如一些企业家所说，作为一个企业的经营者，其个人不但要有灵活的头脑、创新的意识，更重要的是要朋友多、路子广。基于此，企业和企业高管的社会联系和交往就成了一项对企业来说意义重大的企业社会资本。

二、企业高管薪酬激励机制

1.企业高管薪酬构成

高管薪酬分为核心薪酬和边缘薪酬(表1)，核心薪酬中现付核心薪酬作为短期激励报酬，主要表现为年度奖金和特别奖励，递延核心薪酬是指高管人员获得的长期激励性报酬，包括股票认证权、限制性股票等。

2.高管薪酬激励机制

表1 企业高管薪酬体系

高管薪酬激励机制，是指各公司与其高级管理人员之间的代理合同。通过这种制度的维系，它将高管人员的薪酬建立在一个或多个能衡量其经营公司努力程度的指标上，通过体现为短期激励的物质手段和达到长期激励效果的精神手段从而达到协调公司与高管之间的利益的目的。

三、国内外高管薪酬对比

(一)我国公司高管薪酬激励现状——以央企为例

1.我国央企高管薪酬管理

国企是包括央企在内全国所有制企业的简称，因此本文以央企为例以小见大的分析国企高管薪酬激励现状。国企高管激励机制一般包括三种形式，分别是经济、权利和声誉激励[5]。

因为公司高管处于企业高层管理级别，对企业有一定的控制权，其权力地位决定着他们可以排他性地对企业的资产加以利用。在此过程中会体现出一定的权力控制，而进行权力控制的过程则在一定程度上满足了高层管理人员施展才华的需求、控制他人的权力欲望需求和成就需求，即满足了马斯洛需求层次理论中最高层级的实现自我价值的需求。除了权力的获得，还有权力的体现，权力的体现即职位特权，这意味着身居高位的公司高管们除了经济薪酬的获得还可以享受“在职消费”等福利，也就意味着他们还可以获得隐性收益方面的满足。

那么从经济学的效用角度来说，随着企业管理者职位的提升，经济方面的激励产生的边际效用会随着收入的增加呈现递减趋势[6]。也就是说，高管人员获得的显性激励所产生的仅以单一物质利益为主的作用效果还不足以形成长期激励，因而是明显不够的，若想达到激励效用最大化的实现，便需要声誉激励的辅助效用。声誉激励属于精神层面的激励，它能使管理者自己通过自身的努力进而充分展示自我能力之后得到别人充分的认可和尊重，从而在心理上产生很强的成就感，因此声誉激励也是一种隐形激励。

此外，我国国企高管中还存在“行政晋升”的特殊激励形式。就马斯洛的需求等级理论来看，行政方面的升职属于管理者自身价值实现层级的需求，对企业的高层管理者来说，受到行政晋升的高管可能会因为工作内容和工作性质的改变使其物质激励和权力激励体现的更加明显，工作地点的改变会使他们的工作环境得到一定的改善，显而易见必然会扩大交际范围从而意味着社会地位的提高，这也是声誉激励的有效提升。

2.我国央企高管薪酬现状

从表2可以看出，央企高管年薪最高超过百万。根据我国2015年统计局的数据显示全国就业人员平均工资为49，969元，而国资委公布的数据显示：在2015年，111家央企高管的税前薪酬超过80万元的就有40多位，能达到百万的也有15位。20世纪九十年代，我国在国企高管的薪酬制度上试用年薪制后进行限定，规定其年薪不能高于普通职工工资水平的12倍，21世纪以后政府也与时俱进的不断出台高管薪酬的各种相关条令和文件，但事实上伴随着国企进一步发展改革导致社会经济环境发生了巨大变化，国企高管与员工平均工资之间的制约基本已名存实亡。

表2 央企高管2015年工资排名情况

数据来源：中华网http://oil.cngold.com.cn/20170103d1970n112690166.html。

随着公司年报对高管年薪的披露，存在着这样一种现象：盈利几亿元的国企，高管年薪占据很大比例，反映出我国国企内部薪酬分配的不公平，各层级员工之间收入差距逐渐扩大，表明高管薪酬尚且存在一定问题，也体现出高管薪酬的约束机制存在一定漏洞，还需要进一步完善。

(二)国外上市公司高管薪酬激励现状——以美国上市公司为例

作为研究HRM(现代企业人力资源管理)最早的国家，美国具备较为完善的高管薪酬激励机制，美国实行高薪激励机制源于美国上市公司中追求自身利益最大化且具有高度流动性的高管人员现状，美国上市公司为留住卓越人才必须满足高管的这种需求，因此薪酬体系和薪酬管理的构建备受重视并发展迅速，造就了其以市场导向为主的治理模式。

因高薪激励机制的实行，美国上市公司的高管人员薪酬水平逐步提高。从薪酬的结构来看，美国高层管理人员的薪酬也分为短期激励和长期激励，短期激励主要包括固定工资和业绩奖金，福利待遇虽也发挥短期激励效用，但因其占比不大暂不赘述，业绩奖金主要包括奖金和福利，上世纪80年代以前，绩效奖金的取得非常不易，只有达到甚至是超过某一绩效标准才能拿到，在80年代之后才将高管薪酬与公司价值和发展紧密相联作为长期激励。长期的激励计划表现为股票期权计划、业绩股票、限制性股票计划等方式[7]，股权激励在当时是使用最为广泛的长期激励方式。

美国企业高管薪酬过高是一个老生常谈的问题，在20世纪初期，美国企业高管薪酬就曾高速增长，从上世纪80年代以后，大公司高管薪酬有了更大幅度的增长，据统计，美国首席执行官的工资是普通工人的平均工资的倍数：1965年是24倍，1979年是35倍，1989年是71倍，1999年是299倍，到2000年左右，这个比例高达350-570倍，几乎呈现几何倍增的迅猛状态。2015年美国上市大公司首席执行官的平均薪资高达1，240万美元而被指“无底线”，加薪值是普通美国劳动者薪酬的10倍还要多。其实在2008年国际金融危机的经济背景下美国政府也曾采取措施限制企业高管薪酬，以望平息日益沸腾的民怨，但问题并未得到有效解决。

此外，美国上市公司均对高管进行了长期激励，有9家企业甚至占到完整薪酬结构的70%以上，足以见得在薪酬总额中长期激励占额比例较大，是高管薪酬的主要组成部分。因为股票期权能够使高管薪酬损益具有非对称性的特点，所以目前美国的上市公司所采用的长期激励手段是逐步从以股票期权为主逐渐向以限制性股票为主转移。Posner认为，在高管薪酬中，限制性股票至少占有一定的比例[8]。

(三)国内外高管薪酬对比

薪酬水平方面，我国目前大多数行业的高管薪酬整体水平低于国外[8]。薪酬结构方面，我国大多数企业还是实行工资加奖金的传统薪酬制度，在此方面我国应进一步综合运用多种激励约束机制，可参考国外薪酬激励并结合本土企业特色，注重长短期激励方式的有机结合。现在我国的长期激励方式主要有限制性股票、股票期权及股票增值权，且股票期权约占70%，数据表明我国目前仍然将股票期权作为长期激励的主要方式，这与美国最初的长期激励方式相似。

四、我国公司治理结构下高管薪酬激励机制存在的问题

1.企业之间高管薪酬差距显著

不同行业高管薪酬平均值差异比较明显(表3)，最高的是金融业，其高薪充分体现了高风险高收益的行业特性，房地产业、文娱产业、住宿餐饮业及农业的高速发展也决定了其高管薪酬水平的快速提高。

2.高管薪酬与经营业绩弱相关

为规范并保障我国国有企业薪酬制度的合理实施，颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，在此办法中规定了企业高管薪酬中绩效薪金一定要与其经营业绩的考核结果互相挂钩。虽然出台了政策，但从现在各地的年薪制试点企业的情况来看，很多企业高管的年薪还是居高不下，并且与企业的经营状况仍然是弱相关甚至毫无关系。根据不完全统计，国企高管的年薪与企业绩效情况的相关系数仅是0.4，甚至许多高管薪酬在企业利润下降的情况下还在上升。虽然从原则上我国国企的薪酬水平应该由“国资委”来确定，但因为国企产权的不明晰及其自身的特殊性，致使委托人和代理人之间关系不明确，从而出现了国企高管自行订立薪酬的现象。

3.绩效考核指标单一

企业绩效能直接反映企业的经营情况并且能对高管薪酬产生直接的经济影响，因此作为衡量高管对企业经营是否尽心尽力的一杆标尺。很多企业在薪酬管理中将企业绩效作为考核指标来制定薪酬标准，但单一的绩效考核指标并不能够具体而全面的反映高管对企业经营和发展做出的贡献，容易遗漏高管人员无法直接表现在经营业绩方面的贡献,如培养企业后备干部人员和建设企业的文化等，因而造成对企业高管人员付出与回报的失衡局面。

表3 不同行业的高管薪酬水平对比

数据来源：wind资讯以及中国经济周刊2016年年报

目前会计业绩依旧作为我国国有企业高管人员业绩评价的基础指标，此类情况容易导致其受经营者操作，易受暗箱操作的弊端使其无法有效及时反映企业当前的市场价值。

不完善的奖惩指标和业绩指标的单一性，造成了企业战略和规范的持续性缺乏，不利于企业长期发展，又加上我国国企的特殊性，更使我国企业高管具有特有的行政化特点，使其关注点更多地放在自己行政级别的晋升和其在任期内经济效益的提高方面。

我国高管薪酬主要有年薪制和基本薪酬加绩效薪酬的两种均以现金薪酬为主的表现形式，这种单一的薪酬形式无法有效使高管得到长期激励的需求满足因而易导致其仅从事短期经营行为，而可以解决委托代理长期、有效激励机制的股票期权并没有得到充分运用，虽然也有公司高管拥有股权，但比例和比重过小，只有极少数企业为发挥长期激励的效用而给予少量的股票或股票期权，不足以体现其激励效用。

此外，虽然大多数企业设立了薪酬委员会，但实际上仍存在高管内部控制现象，失去薪酬制度的有效性和公平性，亦难以发挥薪酬激励效用。关于上市公司高管薪酬信息披露，证监会只要求披露税前薪酬总额，而不体现薪酬的详细构成[9]，此类并不详尽的披露形式在一定程度上存在漏洞，容易让有心之人有机可乘。

五、完善高管薪酬激励机制的措施

1.完善薪酬结构

虽然我国公司高管薪酬水平因受平均主义和旧工资制度的影响普遍较低，但从国外企业的经验看来似乎将短期激励与长期激励相结合的合理有效的高管薪酬制度会更加有利于企业的长远发展，因此，可以考虑适度降低现有薪酬结构中现金薪酬的支付比重，增加持股比例和股票期权的比重，构建多元化的薪酬方案，将重点放在高效长远的股权激励方案上，延长高管所能获得的业绩奖励，激发其长期经营行为，重视高管人力资源对企业的贡献，并且根据企业整体的经济效益及我国国情确定科学、合理的薪酬水平，使高管将个人利益与企业发展相结合，可充分调动其积极性。

2.加强薪酬管理

设立有效的薪酬考核委员会，可以在管理机制上有效加强董事会对高管薪酬的管理，通过委员会公正、公平、公开地对高管人员进行考核并研究和审查薪酬政策与方案，保证薪酬激励效用的发挥。进一步完善信息披露，现有法规仅要求披露高管薪酬总额，对制定依据、程序等方面未作细化，因此需采取相应的措施在提高其可比性、明晰性和透明度的前提下保证其真实性并对披露不及时和不完整的做法进行严肃处理，尤其对核心高管人员的信息披露要提高详细度和准确度。同时，银监会、国资委等政府监管部门，以及包括会计师事务所、社会公众投资者在内的各中介机构，应积极发挥监督作用。

3.构建完善业绩考核体系

激励机制的有效运行必须建立在科学合理的绩效考核基础上，现代企业为实现个人与集体的相互促进大多将高管薪酬与公司经营业绩挂钩，因此构建并完善一个全面而系统的多元化绩效考核体系尤为重要。考评体系中的指标应通过一系列的调整系数，来调节高管人员的绩效收入，绝对指标和相对指标、长期指标和短期指标相统一；纵向比较和横向比较并重；量化指标和非量化指标、财务指标和非财务指标相结合，在辨证的不同参考中达到有机统一，既能将企业的财务状况作为考虑因素提高收入水平，又能反映管理者的经营绩效以充分调动其积极性。