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(浙江工业大学 经贸管理学院，浙江 杭州 310023)

基于动态理论，为了防御高度不确定的市场环境的冲击，组织战略变革需要组织内部不断获取和重组资源的动态能力。而在这个变革的过程中，组织员工不仅承担着对组织战略变革的执行责任，更起到反馈外部环境和内部管理问题的建言作用。然而事实证明，很多组织的机制和文化氛围并没有充分得到组织员工的感知，员工也没有提出高质量的建议，从而不能较好地促进战略变革的实施。

国内外学者直接探讨组织建言氛围的研究很少，仅有个别学者比较系统性地提出组织建言氛围概念和形成机理[1]。本文主要通过实证研究方法，深入探讨组织建言氛围对组织战略变革直接或间接的影响，促使组织战略制定者更加重视组织建言氛围的作用，并探寻建立组织建言氛围的有效途径，从而推进战略变革的成功实施。

一、相关研究回顾

(一)组织建言氛围概念

Schneider等[2]认为的组织氛围，是在同一组织内员工的互相认知的趋同；而本研究所指的氛围，是一种和安全氛围类似的特殊氛围，其主体就是员工的建言行为，前沿研究将这种特殊的组织氛围的概念归纳为“组织建言氛围”。田晓明[1]明确提出组织建言氛围的概念及形成机理，即组织建言氛围就是全体员工对组织中是否存在激励员工建言行为的文化的感知，并提出组织建言氛围的构成要素包括工作自主性、团队建言氛围、领导风格以及组织支持。……