叶 娟

(广西交通投资集团有限公司，广西 南宁 530028)

0 引言

实现中华民族伟大复兴离不开交通的发展。我国改革开放40年的历史和实践充分证明，实现交通发展和转型升级，必须充分发挥交通企业的市场主体作用，优化资源配置、激发企业活力。而交通企业越来越意识到当前企业的竞争主要是面向人才的竞争，企业只有不断强化人才的培养工作，打造一支坚实的人才队伍，才能在新时期的竞争中占据领先优势。

1 企业人才培养概述

人才是经济社会发展的第一资源，人才是推动企业经济文化建设的重要力量，是推动企业创新发展、转型升级、提质增效的主力军。

人才培养是在市场经济发展与人才竞争中引出来的一种新型人力资源战略建设概念，指当现有人才正在发挥作用时未雨绸缪地有计划地培养该批人才的接班人，做好人才储备。当现有人才发生变动后能及时得到替补，而对这批接班人同样会进行有计划的培养，形成水平不同的人才。

2 交通企业人才培养存在的问题

人才培养工作是交通企业发展长期战略的重要一环，是一项长期的企业工程。目前交通企业的人才培养工作模式正处于一个从传统性思维向现代化人才管理变革的过渡期，在人才培养工作的过程中难免存在一些问题。

2.1 交通企业的人才培养计划不能与企业发展战略紧密结合

交通企业在制定战略规划的时候，忽略行业特点以及企业所处的发展阶段，相应的人才培养计划未能纳入企业战略规划，导致人才培养计划不能适应企业的实际情况，人才培养工作没有针对性。企业的人才培养层级和专业划分不够清晰，收效不佳。

2.2 交通企业的人才培养缺乏激励作用

交通企业在业务管理中只关注交通业务发展的经济数据，人才培养没有在管理绩效中作为驱动性指标体现，导致交通企业重视程度不够。

2.3 交通企业的人才培养缺乏协同作用

交通企业的人才培养作为独立模块由人力资源部门进行运作，没有和业务管理紧密结合，业务部门参与度不高，制定的人才培养标准不符合业务需要，无法发挥协同作用。

3 交通企业人才培养实施经验

以笔者所在广西交通投资集团有限公司(以下简称交投集团)为例(该集团成立于2008年7月，是广西自治区人民政府批准成立的国有独资大型企业集团)。交投集团坚定不移实施人才强企战略，通过加大投入、加强教育、厚植储备，规模适度、结构合理、素质优良的人才队伍初步形成，具有交投特色的人才培养体系加快构建，有效保障集团项目建设和产业经营，推动企业转型升级、提质增效。

交投集团实施“瞪羚人才”(“瞪羚”是一种善于跳跃和奔跑的羚羊，人才培养形象地称为“瞪羚人才”，表明对成长性好、具有培养发展前途人才的一种通称)培养工程，打造“金字塔”人才培养体系。

交投集团“瞪羚人才”培养工程通过构建“135”人才体系，即：1个人才库、3个人才池、5个人才族，构建覆盖各产业板块、各个层级管理人员的培养平台，进一步规范人才甄别、培养、使用管理机制。

3.1 建立一个人才库

交投集团直接管理的人才培养库，包含4种类型的人才：(1)智库型“瞪羚”人才，即属于交投集团产业发展领域的领军人才和创新人才，具备专业背景，具有战略眼光，懂管理的博士后、博士及正高级职称人才；(2)管理型“瞪羚”人才，即具有培养潜力，业绩突出、成长性好的管理人才；(3)技能型“瞪羚”人才，即业绩精湛、具有工匠精神的操作和生产岗位的技能人才；(4)青苗型“瞪羚”人才组成，即综合素质高，具有培养潜力的国内外高水平大学应届毕业生。

3.2 挖掘三个人才池

交投集团按照建设类、运营类和竞争类三个板块分类，由下属企业组建并管理自身的人才池，如人才池人员培养到一定规模和质量，下属企业可向交投集团人力资源部门提出申请，将人才池中表现优秀的人员推荐纳入集团人才库，进入相应的人才类别培养。

3.3 培育五个人才族

交投集团各部门和下属企业共同管理的管理族、专业族、营销族、操作族、生产族，每个人才族包含不同序列。根据不同族类下的不同序列，交投集团各部门组建人才培养族，与下属企业人才池共同培养。如某个人才族培养达到一定规模和质量，可由交投集团各部门向人力资源部门提出申请，将人才族晋升为集团层面的人才培养库，或者推荐纳入交投集团人才库，进入相应的人才类别培养。

交投集团通过“瞪羚人才”培养实施工程，构建“库-池-族”，完善了人才储备和培养体系，同时在“瞪羚人才”工程实施过程中，严格人才甄选标准和选拔流程，对选拔入库、进池、成族的各类人才，采用导师带徒、在职培训、岗位轮换、座谈交流、定期考核和淘汰出库方式，增强人才培养的针对性、精准性和有效性，使人才各尽所能、各展其长，让人才价值得到充分尊重和体现。

4 交通企业人才培养模式的启示

“瞪羚人才”培养模式，作为交通企业人才培养的探索与尝试，将交通企业人才培养与企业战略发展目标紧密联系在一起，并通过系统的人才培养过程不断提升员工的能力与素质，激励员工为了企业的目标实现自我价值，最终达到企业和员工共同发展的“共赢”局面。

4.1 实现交通企业人才培养与企业战略发展的深度融合

交通企业人才培养，就是要平衡好企业岗位需求与员工职业发展需求，保持员工职业生涯规划和企业战略发展的一致性。因此，交投集团在进行人才培养模式构架时，系统分析交投集团的“十三五”发展规划，根据规划和企业工作实际，将人才培养计划分层级、分类别、分专业进行归纳，将员工特点与企业特点相协调。通过帮助员工的职业发展，以求组织整体的持续发展及战略目标的实现，促使员工和企业实现“双赢”。

4.2 保障了交通企业员工队伍的稳定性

人才培养不仅为了满足交通企业当前的人才需求，更重要的是可以减少由于员工离职带来管理成本的增加。员工的离职需要企业进一步搜寻并开发成本，特别是综合素质较高的优秀员工，这需要企业为其付出较高的调试成本。交投集团通过实施“瞪羚人才”培养计划，员工辞职率从原来的25%下降为14%，为企业节约了培训成本和招聘成本，保证了人才的稳定性。

4.3 加强员工的价值观引导和激励保障

通过对交投集团员工调研数据可以看出，在员工当前最关心的问题方面，员工对薪酬待遇的关注度达到50%，其次为职业发展前景，所占比例为41%，其余因素还有人际关系、房子、与家人关系、婚恋和社会舆论等，如图1所示。

图1 广西交投集团员工关注问题调查比例图

在员工职业生涯调查中，大部分员工对职业生涯规划的概念模糊或不清楚。36%的员工明了自己的职业生涯规划，45%的员工很模糊，19%的员工根本不知道什么是职业生涯规划，如图2所示。本岗位工作5年后的职业规划，22%的员工想往职业经理人发展，56%的员工想往集团公司管理高层级岗位发展，如图3所示。通过对各类人员在不同年龄段的分布表现出不同的特点，应采取不同的管理策略，重视不同阶段员工的价值观动向，予以适时引导，并实施有针对性的激励保障，形成员工个人和企业共同发展的良性循环。

图2 职业生涯规划概念调查情况示意图

图3 岗位规划调查情况示意图

4.4 加强岗位培训提升职业发展价值

培训对于员工是最好的投资。交通企业通过各种培训，提升员工综合竞争力。(1)加强业务技能培训，以员工当前岗位的学习和进修为重点，紧跟知识的更新与科技的发展脚步，帮助员工不断更新知识与技能。比如让管理骨干到国外培训、到知名高校参加培训。(2)进行岗位轮换和挂职锻炼，丰富员工的岗位经历，提升员工职业适应性。对于人才培养对象，企业可以实施针对性的培训，或者到相关企业挂职培训等，推动员工提高职业技能，提升职业发展机会。

交投集团在实施人才培养过程中，注重依托集团内部博士后工作站和院士工作站的作用，打造成为企业高层次人才培养与科研紧密结合的纽带。同时在人才培养中注重打造“智慧谷”培训品牌，提升人才队伍整体素质。借助“互联网+”的优势，搭建企业大学网络学习平台，实现员工个性化学习的需求。着力打造高层次人才、中层管理骨干、新入企员工三大培训项目。外派中层领导和业务骨干到知名高校及相关企业培训学习。选派专业技术人才和管理骨干赴国外开展培训。

4.5 为企业员工树立榜样

人才通过自身工作业绩、自身素质成为标杆，在企业内部起到良好的、积极的示范作用，从而维护企业的核心文化，提升企业内部员工的比学赶帮意识，带动企业员工提升工作效率。交投集团的广西“十百千”人才工程第二层次人选以及生产一线涌现的十九大代表农凤娟，这些标杆在企业内部都起到示范、激励和引导的作用。

5 结语

总体来说，我国的交通企业人才培养工作还处于不断探索发展阶段，加强交通企业人才的培养工作要分析目标、注重方法、达到效果，按照“以人为本”的发展理念，把人才培养工作贯彻于培训中、学习中、工作中，同时要结合交通企业的特点，考虑人才培养工作的时代性、创新性，增强交通企业地区间的互助性学习与交流，真正实行有效的人才培养方案，促进交通企业人才的不断成长发展。

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