周淑芬

[摘 要]保险业的飞速发展离不开保险营销人员的巨大贡献，吸引和留住优秀的销售人员是保险营销人员薪酬制度改革的根本目標。由于电话销售在保险销售过程中所占比重越来越大，保险电销人员的福利待遇也备受关注。对三家寿险公司电销人员的薪酬制度进行了调查分析，总结不同寿险公司薪酬制度的基本特点，并提出寿险公司完善薪酬福利制度的建议。

[关键词]电销人员；薪酬制度；激励机制；福利

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.14.095

随着我国经济的迅速发展，我国保险业取得了巨大成就，保监会数据（2018）显示：2017年1—11月实现原保险保费收入34397.58亿元，同比增长19.17%。其中，寿险公司原保险保费收入24914.21亿元，同比增长21.11%。[1]人寿保险行业的飞速发展使得寿险行业内部竞争越来越激烈，在我国目前寿险以个人代理为主的销售模式下，各寿险公司越发认识到人才、特别是优秀的销售人才对于企业应对竞争具有重要意义。而健全的薪酬激励制度是吸引人才、激励人才和留住人才的最有力的工具，因此，建立起有效的薪酬激励机制在当代寿险公司管理中的地位日益显现。

在2017年增加的保费收入中，有很大一部分来源于电话销售渠道。寿险电话销售起源于美国，是发达国家及地区保险销售的主要渠道之一，美国和欧洲成熟寿险市场5%～15%的保费收入是通过电话销售实现的。电销模式自2003年引入中国以来，发展势头十分迅猛，根据中国保险行业协会发布的《2017年上半年电销行业经营数据分析报告》，2017年1月至6月，国内寿险电销市场实现首年年化规模保费累计107亿元，较去年同期增长26%；按产品类型分类，意外保险累计保费37亿元，占比35%，是电销渠道的主力军；人寿保险累计保费31亿元，占比29%；健康险实现保费22亿元，占比21%；年金险实现保费16亿元，占比15%。寿险电销各类险种较去年同期均呈增长趋势，年金保险增幅最为亮眼，增幅高达274%。

电销业务的快速发展离不开电话销售人员的巨大作用，在保险营销的团队中，电话销售人员被亲切地称为“保险营销界的空降兵”。对寿险公司而言，完善电销员工的薪酬激励制度，吸引和留住更多的优秀营销人员在寿险电话营销岗位，对公司应对激烈的市场竞争、取得长足的发展有着重要的意义。本文对三家寿险公司进行实地走访和调查，详细了解三家公司电话营销人员的收入状况、职级晋升要求、福利待遇等情况，对比分析了三家寿险公司电销人员薪酬制度的优势与不足，并在文中提出了完善和改革寿险公司电话营销人员薪酬制度的建议。

1 保险电销人员的工作特点

1.1 工作结果取决于个人自觉行为和主观努力

保险电销人员的工作结果在很大程度上取决于个人的自觉行为和主观努力，在一定时期内工作业绩可以衡量，表现为一定的保费收入、客户开发数量。

1.2 销售规范性强

电销人员与客户的每一次通话都有保监会的监听，如出现违规操作，保监会会进行相应处罚，这就在相当程度上规范了保险公司电销人员的规范性。

1.3 工作效率高

电话销售覆盖面广，[2]且保险电销人员在与客户达成购买意向后不需要亲自去拜访客户，而是有专门的人员去拜访客户，这就在一定程度上节约了时间。相当于对销售进行了分工，有人专门负责促成，有人专门负责签单，大大地提高了工作效率。

1.4 注重长远利益

相对于普通寿险代理人，电销人员更关注长远利益，因此保险公司更注重树立其良好的企业形象。

2 三家寿险公司电销人员的薪酬制度调研

本文实地调查了三家寿险公司电销人员的薪酬制度，分别用T公司、B公司、R公司表示。

2.1 T公司电销人员薪酬制度

T公司是中国著名的大型保险金融服务集团，2013年在中国寿险公司中排名第六，是中国最早开始电话销售的保险公司。T公司薪金以及各种福利待遇包括无责任底薪、五险一金、奖金、达标奖励、带薪休假，以及各种福利待遇。

2.1.1 T公司电销人员收入情况

T公司电销人员基本收入与业绩水平和所处职级有关。员工提奖比例根据销售业绩划分为不同档次，销售业绩越高，提奖比例越高。相同销售业绩下，电销人员的收入也会由于所处职级的不同而不同。例如，电销人员某月的销售业绩为8000元时，提奖比例为11.00%，试用专员的收入为2192元，一星、二星职级的收入均在上一级收入水平上增加200元，三星、四星职级的收入在上一职级收入水平上增加300元，五星、六星职级的收入在上一职级收入水平上增加400元，银星、金星职级的收入在上一职级收入水平上增加500元，金星职级收入达4992元。

2.1.2 T公司电销人员职级晋升要求

表1显示的是T公司电销人员职级晋升表。可以看出，T公司电销人员若要从试用期升到一星这一职级，需要在3个月的时间内，保费累计达到7万元；若要从一星升到二星，需要在3个月的时间内，保费累计达到8.7万元；若要从二星升到三星，需要在3个月的时间内，保费累计达到12.6万元；若要从三星升到四星，需要在3个月的时间内，保费累计达到16.5万元。达到四星标准后的员工才有资格可以晋升主管、总监级别。

2.1.3 T公司电销人员福利状况

T公司电销中心对员工的奖励非常优厚，当月销售达到一个规定标准后，将会有非常丰厚的物质奖励，如：空调、彩电、黄金、货币等。以某月为例，如果达到标准，就以现金方式进行奖励或者会把某样家电奖品摆放在工作地点，只要员工销售额符合奖励标准，该员工就可以直接将奖品带回家。这种直观的方式可以给员工思想上较大的冲击，从而产生动力，为了获得奖品而更努力地工作。

2.2 B公司电销人员薪酬制度

B公司是经中国保险监督管理委员会批准成立的全国性人寿保险公司。公司于2009年成立，是一家创新型寿险公司。2010年9月30日，B公司电话销售业务获准开业，正式进军国内电销业务市场，这也是B公司在开业一年后开辟的首个新业务渠道。

2.2.1 B公司电销人员收入情况

B公司电销人员的收入共包括四项基本内容：一是无责任底薪：见习期1500元/月，转正后为合同工1800元/月；二是佣金：EI×5%（EI是年化保费，月度保费×12，又叫月产能。首年为5%，第二年为2%，第三年为1%）；三是月度奖：月度奖是每月达到一定业绩后的奖金；四是勤工奖金，是每月按时上下班，无请假、早退、旷工等情况发生，将给予200元现金奖励。

2.2.2 B公司电销人员职级晋升要求

B公司电销人员职级晋升机制透明。首先，刚进入公司的员工为见习电话行销专员（TTSR），无责任底薪是1500元/月，三个月的实习期，期间内达到业绩（一般为7万元的承保额）将转正；其次，是电话行销专员（TSR），无责任底薪是1800元/月，工作达到一定时间后，并达到规定业绩的可晋升为资深电话行销专员（STSR），无责任底薪是2500元/月；最后，就可晋升为电话行销主任（TL），无责任底薪4500元/月以上，或电话行销经理無责任底薪9000元/月以上。

2.2.3 B公司电销人员福利状况

B公司电销人员的福利非常优厚。主要有三部分构成：

首先，正式员工签订正式劳动合同，提供五险一金，及高额商业保险、带薪休假等福利。其中部分高额商业保险是公司免费为员工提供，住院有住院津贴，见习电销人员同样享有这些福利。另外，根据职级不同，员工福利也有所不同。

其次，节假日福利和生日津贴：如法定节假日发放超市购物卡，为员工提供节日红包、员工生日当天发放生日蛋糕券等。

最后，达标奖励：当员工业绩达到计划标准，会获得温泉或港澳双飞旅游等奖励。

2.3 R公司电销人员薪酬制度

R公司在中国寿险公司中排名第一，是中国保险业的中流砥柱。作为国内寿险业的领军企业，R公司在薪酬管理方面更加规范完善。R公司电销分为销售座席和管理人员两个层级，销售座席分为见习座席、座席、铜阶座席、银阶座席、金阶座席、白金座席、钻石座席和皇冠座席八个职级；销售管理人员分为见习组长、组长、高级组长、资深组长、见习班长、班长、高级班长、资深班长八个职级。本文重点调查研究了销售座席的薪酬管理标准。

2.3.1 R公司电销人员收入及福利情况

第一，电销见习人员。R公司电销见习人员的薪金包括岗位津贴、全勤津贴和佣金。以河北省为例，河北省职工每月增加200元勤工奖，100元午餐补助，共计1300元。见习期人员不享有社保和福利，公司为每位见习期员工提供15万元保额3个月保险期间的人身意外身故保险。详见表2。

第二，销售座席。R公司销售座席计薪公式：薪酬=R×（底薪+全勤奖）+预发绩效×P+奖金+社保+福利。其中底薪随着座席阶级的提高也相应的提高，由1200元/月逐渐增加至5000元/月。对于各阶座席人员，全勤奖标准均为150元/月，100元/月午餐补助。同时，根据员工当期净首年年化保费的不同，每月计提不同比例的月度奖金提成，从0.8%～3.5%不等；根据座席年度内实现的净首年年化保费的0.5%计提年终奖；此外，当员工满足长期服务年限后，还会发放不同价值的长期服务奖。

2.3.2 R公司电销人员的晋升要求

第一，电销见习人员。R公司对见习人员采用逐月统算考核，即时通报的形式，允许见习人员快速晋升为正式电话销售人员。R公司有严格的考核标准，包括对保费收入的考核和综合业绩考核（出勤率和违规行为）。晋升业绩和综合考评同时合格方可晋升。每月考核不达标者按照代理合同解除代理关系；见习期满达标者转正，为公司正式员工。

第二，销售座席。对正式销售座席员工每三个月考核一次，每年的1月、4月、7月、10月为考核月，季度累计首年净年化保费和综合考评同时达标者，可晋级高一职级或维持，否则降级。职级逐级下降，但鼓励跨越晋级。

3 各寿险公司电销人员薪酬制度的比较

三家保险公司薪酬制度体系都包括工资收入、福利及晋升制度等方面，制度体系均较完善。

3.1 试用期比较

对新的入职者均有为期3个月的试用期，试用期过后则可以成为保险公司的正式员工，享受社保等福利待遇，这就与保险公司的单纯的代理人员有很大的不同，无论是从薪金还是从待遇上都上升了一个层次。

3.2 薪酬结构比较

三家保险公司正式电销人员薪酬结构类似，均包括无责任底薪、奖金、五险一金、达标奖励、带薪休假及各种福利待遇。三家保险公司正式电销员工的无责任底薪均为1500～1800元/月，试用期员工的无责任底薪均为1200～1500元/月。在提成与奖金方面，T公司给付的薪金比B公司和R公司的要高。

3.3 职位晋升

三家公司均有严格的考核标准及职位晋升制度。其中R公司的考核标准更为严格和规范，晋升体系更为完善。

4 对寿险公司完善薪酬制度体系的建议

三家寿险公司电销人员薪酬制度能给予员工充分的生活保障，由于员工收入与提成佣金挂钩，又能充分调动员工的积极性；严格的考核与晋升体系，也为团队成员塑造了一个公正、公平、公开的竞争平台。但由于整体电销行业的员工普遍压力较大，见习人员转为正式员工过程中任务艰难，淘汰机制相对残酷。相关资料显示，保险电销人员目前月流失率在8%～10%。[3]保险电销人员的流失倾向是主动离职，在流失的电销人员中，主动提出离职申请的 80% 以上。流失的保险电销人员大部分是较年轻的员工，且工龄比较短，约在 1 年以内。而刚入职新员工的流失率则更高，电销员工高流失率给保险企业造成巨大的无形损失。因此，各公司也应在现有薪酬制度的基础上，不断创新和完善企业的福利激励机制，增加对电销员工人性化关怀。

4.1 改善工作环境

一直以来，电销人员所在的工作环境紧张，工作空间狭小，长时间拨打电话，对听力有损伤；另外，电销员工工作环境嘈杂，不利于员工身心的健康发展。因此，对于保险企业，首先应改善电销员工的工作环境，如加大对员工休息室、活动室的建设投入，这方面可以借鉴外资企业的模式，如在工作间外摆放一些零食和水果，使员工随时能走出单调、沉闷的工作状态，走出被客户拒绝的心理低谷，释放压力，快速恢复积极的工作状态，有利于工作效率的提高，且有助于员工的身心健康。

4.2 灵活调休制度

目前，大部分寿险公司的电销人员都是采用轮班的工作方式。假设每个电销人员每天打出 300 个电话，长此以往容易产生咽喉、耳朵、脊椎等方面的职业病；同时，电话营销人员还要面对来自客户拒绝、不理解的无形压力。长期这样高负荷的运转必然会使员工身心俱疲，从而增加离职的概率。建议寿险公司对电销员工采用灵活的调休制度，使电销员工随时能够根据自己的身体状态、心理状态调整自己的工作时间。当然，这种调休制度要与严格的考核机制挂钩 [4]。

4.3 员工福利形式创新

多样的员工福利能够体现出企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。通过调查发现，目前，大多寿险公司对员工的激励非常货币化，有的公司甚至直接将人民币悬挂在办公场所，这样虽然能起到一定的刺激作用，但助长了员工一切向钱看的思想，把自己的劳动与报酬完全对等，难以有效地凝聚人心。根据员工需求提供个性化的福利，甚至可以让电销人员参与福利方案的设计，让员工拥有对自己福利形式的发言权，王星和漆雁斌（2013）也認为这样可以让员工感受到企业的关怀和帮助，增强员工的向心力，进而减少人员的流失[5]。

4.4 重视员工培训和提升

重视对电销员工的培训，特别是对新员工的培训能够使其充分认识到所做工作的意义，并能熟练掌握工作技巧，有利于提高营销的成功率；还有，增加对员工的培训，使员工能够看到在公司未来的发展空间，有利于减少人才流失。另外，公司可以对员工自行参加职业培训的费用予以报销，进而鼓励员工学习与提升专业素质和能力的积极性。

参考文献：

[1]中国保险监督管理委员会网站[EB/OL].http：//www.circ.gov.cn/web/site0/.

[2]杜玉新.保险电话营销问题研究[J].金融教学与研究，2010（6）：78-80.

[3]陈楚新.保险电销人员压力管理问题研究[J].保险职业学院学报，2012（12）：44-47.

[4]叶向峰.员工考核与薪酬管理[M].北京：经济科学出版社，2013.

[5]王星，漆雁斌.JL公司薪酬制度分析与改进建议[J].经营管理者，2013（2）：12-13.