○ 边燕杰， 孙 宇， 李颖晖

(1.西安交通大学 人文社会科学学院， 陕西 西安 710049；2.西北政法大学 社会学系， 陕西 西安 710122)

社会资本是一个十分重要的社会科学概念。虽然存在多种定义,但其基本内涵是明确无误的,即嵌入于社会关系网络、对行动者目标产生功效的社会资源。〔1〕借助于信息传递〔2〕和人情交换〔3〕的社会关系网络机制，社会资本的功效，尤其是对职位获得〔4〕和收入增加〔5〕的功效，已得到国内外实证研究的广泛证明。〔6〕然而，既有研究存在一个重大缺陷，就是假定社会资本及其效应是静态的，为此只关注它对求职结果某一时点的效应，忽略了社会资本的动态本质。社会资本的动态性不但表现在任何社会关系都是持续不断的人际互动过程，而且反映在它的效应具有很强的延续性，即所谓“一日为师、终身为父”所表达的累积效应。

本文研究社会资本的累积效应，实证分析关注点是职业生涯。职业生涯始初，求职者通过关系人提供的信息或人情获得了工作机会，往往是较好的工作岗位，这是社会资本的即时效应。我们进一步追问，当这些求职者入职以后，关系人的影响力是否持续存在？如存在，它的内在逻辑是什么？其作用效果的结构模式和变化态势如何？本文首先讨论累积效应的概念，进而提出关于社会资本累积效应的研究假设，然后用求职网调查数据检验其条件真伪性，结论部分讨论社会资本累积效应在其他社会生活领域的表现。

一、理论背景与研究假设

累积效应是普遍的社会生活事实。例如，人的语言能力随着广泛阅读和有效使用而加强，篮球射手的命中率随着比赛经验的丰富而提升，富裕阶层通过投资和再投资不断增加其财富，贫困家庭则由于主客观条件的限制而长期挣扎在贫困线之下。这些现象揭示了一个共同的社会行为内在逻辑，就是美国社会学家默顿提出的累积效应：〔7〕相对于其他个人和群体，某些个人和群体的比较优势或比较劣势随着时间而累积，从而产生“马太效应”，即以“穷者越穷、富者越富”为特征的不平等的持续和恶化。累积效应概念一经提出，即被广泛用于各种社会现象的理论和实证分析，包括阶层、贫困、种族、犯罪、教育等。〔8〕目前流行于社会科学研究中的许多概念，如“首发优势”“路径依赖”“声望效应”“光环效应”等等，其本质都是累积效应。〔9〕

会学家协会主席、社会网络分析国际学会理事、全国社会网络与社会资本研究会理事会主席，以及国际学刊编委、副主编、主编，美国和中国香港学术基金会评委。长期从事经济社会学、社会分层与流动、社会网络与社会资本研究，创立了关系社会学，与中国人民大学李路路教授共同创立“全国综合社会调查”(CGSS)。在专业领域发表中英文著作14部、论文150篇，为多种国际百科全书撰写词条。曾提出“权力维续论”“强关系假设”“企业社会资本”“关系上升论”“理论导向的实证研究”“本土知识的国际概念化”等学术理论观点和学科发展观点，以及“拜年网”“餐饮网”“求职网”“创业网”等中国特色的社会网络测量方法，影响广泛。论文被引超过万次(Google)，单篇被引超过2000次(CNKI)，是2014—2017连续四年Elsevier全球高被引学者。目前率领西安交通大学团队开展国家社科重大项目“基于多学科理解的社会网络模型研究”。孙宇，西安交通大学人文社会科学学院博士生，实证社会科学研究所研究助理，专业方向：社会网络与社会资本；李颖晖，西北政法大学社会学系讲师，西安交通大学实证社会科学研究所校外研究员，专业方向：社会分层与流动。

〔*〕本文系国家社会科学基金重大项目“基于多学科理解的社会网络模型研究(13ZD177)”的成果。

本文关注职业生涯中的社会资本累积效应。关于职业地位获得的理论解释，有三种重要视角。一是新古典主义视角，包括人力资本理论〔10〕和地位获得理论，〔11〕前者认为工作收入的多寡取决于劳动者的人力资本质量，包括正规教育、工作经验、在职培训等，〔12〕而后者认为个人职业地位的获得受先赋性的家庭背景和自致性的个人教育程度两类因素的影响。二是结构主义视角，二元劳动力市场理论是其代表，〔13〕认为职业地位和收入水平不仅是个人层次的原因，劳动者所处的市场结构位置也非常重要。比如，同样素质的劳动者在不同规模、不同行业、不同制度的工作组织谋职，职业地位、经济回报、非经济补偿等方面都存在着巨大差异。三是社会网络视角，是从联系性的角度看待职业地位获得。格兰诺维特指出，个人通过跨群体的“弱关系”得到非重复性工作信息，获得向上流动的机会；〔14〕林南指出“弱关系”连接了不同地位的阶层，通过跨阶层社会资源的动员和运作，产生了向上流动的推力作用；〔15〕边燕杰基于中国社会现实提出了“强关系”假设，认为儒家文化中的人际社会网络，其关键机制是人情交换，所以是“强关系”而不是“弱关系”的运作，使人们获得更为理想的求职先机。〔16〕

前两种理论视角都证明了累积效应的存在。简单地说，在家庭背景、人力资本、工作组织等方面，劳动者在初始时刻取得的优势或处于的劣势，将随时间的延续而增加。这里各举一例说明，均来自西方实证研究。家庭背景的累积效应反映在单亲家庭儿童所受负面影响的程度与时渐增，〔17〕特别表现在失范行为严重影响个人的受教育水平。〔18〕人力资本的累积效应在教育方面表现得尤为突出：一个学生的“初升高”和“初升技”是两个不同的教育轨道，直接影响学生的未来教育获得的走势，并将制约着毕生的事业发展际遇。〔19〕工作组织的累积效应也很明显：在初级劳动力市场，职位晋升就像锦标赛，首次晋升时间越早，员工将来的升迁机会越多；〔20〕而在次级劳动力市场，最初的失业状态将给劳动者带来长期的负面影响，而且最初失业的时间越长，负面影响就越大。〔21〕

社会资本对于职业地位获得是否存在累积效应呢？学界没有统一的认识。这里，所谓社会资本，指的是求职者通过“关系人”所提供的信息和人情而获得工作机会，关系人提供的机会或人情就是我们说的社会资本。有学者认为，社会资本的有效信息沟通机制，促进了劳动力的合理配置。〔22〕为此，使用社会资本的求职者，其工作满意度和忠诚度均高于未使用社会资本的求职者，〔23〕工作表现也会更好。〔24〕另有学者认为，使用社会资本虽对劳动力配置产生影响，但是这种影响并不是决定性的。例如，使用社会资本求职所产生的工资优势，仅限于初期，随工龄的推移而衰弱，没有累积效应；〔25〕这些人的晋升优势，也在工作第一年比较明显，随后消失。〔26〕我国学者认为，社会资本对于劳动力配置并无确定的正面或负面效应。也就是说，社会资本的使用既不促进劳职吻合,也不恶化劳职脱节，因为我国现存大量的低端劳动力市场，职位通常没有明确的资质配置标准，社会资本的效果表现在职位的填充，而非配置的合理性。〔27〕

本文作者认为，社会资本不但对求职者的地位获得产生即时影响，即社会资本的使用者可以获得较好的入职工作，从而有较高的入职职位和收入，而且其作用具有累积效应。这里，我们区别两种不同的累积效应，逐一探讨其内在作用机制，提出相应的研究假设。

社会资本累积效应的第一种形式是延时效应。延时效应，顾名思义，就是在相对一段期间内，随着时间的推移而不断发挥出来的社会资本效应。在职业地位获得方面，社会资本的延时效应是“信息挖掘”在起作用，集中反映在社会资本对于劳职匹配的影响方面。劳职匹配是按照求职者的人力资本水平与相应职位进行匹配。问题是，人力资本包括可测的正规教育、职业培训、工作经验，也还有不可测的知识广度、理解力、问题甄别和解决能力等等。社会资本传递深层信息和隐含信息，能够帮助雇主了解求职者不可测的人力资本，从而优化劳职匹配程度，尤其是重要岗位的劳职匹配。这种作用，在相对一段期间，随着时间而延续和加深，即为社会资本的延时效应。

社会资本累积效应的第二种形式是叠加效应。叠加效应指的是，当求职者在职业生涯中进行职业切换时频繁动员社会资本，相对于未动员或者偶尔动员社会资本的人来说，重复使用社会资本为求职者带来了叠加的竞争优势。结构分割理论认为，较高社会经济地位的职业主要分布在以科层制组织为特征的初级劳动力市场，内部晋升，而不是跨单位流动，是地位变动的主要渠道，受到职位空缺状况的约束。〔28〕这表明，每次职位晋升都是下次晋升的前提，而“一步跟不上”将“步步跟不上”。在这一“锦标赛”式的晋升逻辑中，社会资本的使用者将在求职期间优先抢占职位，再次使用社会资本获得首次职位晋升，继而获得下次的职位晋升机会，发挥出一种叠加性的累积效应。

我们提出如下假设：

假设1：社会资本延时效应假设。与不使用社会资本的求职者相比，使用社会资本的求职者，入职后劳职匹配程度较高，持续获得较多的晋升机会，其职业地位也将获得较高的持续增长。

假设2：社会资本叠加效应假设。与一般换职者相比，频繁动员社会资本的换职者，其劳职匹配程度较高，持续获得较多的晋升机会，职业地位也将随着使用次数的增加而提升。

二、实证数据与关键变量

本文使用2014年全国八城市求职网调查数据(JSNET2014)检验上述研究假设。JSNET2014由西安交通大学实证社会科学研究所组织实施，涉及从北到南的八大城市，包括长春、兰州、西安、天津、济南、上海、厦门、广州，调查对象是市辖区18-69周岁有过非农职业经历的常住和暂住居民。采用多阶段分层PPS抽样方法确定调查样本，借助计算机辅助调查的技术，采用入户调查的形式，最终获得有效样本5480户。根据分析目标，本文排除无职业者和雇主，使用受雇者数据，分析样本为4842人。关键分析变量的测量分述如下。

1.因变量

本文分析三个因变量。一是职业地位，为定距变量。我们使用国际量表SEI指数来测量职业地位。〔29〕该指数具有结构稳定性和跨区域同一性，〔30〕不像收入变量那样受通货膨胀的影响，有助于分析社会资本的累积效应，初步数据分析证明了这一点(为节省篇幅，图表省略)。我们将职业地位从高到低分为七层，〔31〕选择初职、前职、现职、目前(“目前”的职业类别等于“现职”，但其具体岗位和工资待遇是调查时点的最新情况，可能有别于现职)四种职业生涯状态，发现：未使用社会资本的求职者，四个职业生涯状态的地位结构大致相同，而使用社会资本的求职者，从“首职”到“目前”其职业地位逐步上升，说明社会资本有正向延时或叠加效应。

二是劳职匹配，为定类变量。按照教育匹配、技能匹配、经验匹配三个维度，劳职匹配可以区分匹配、脱节、无关三种类别。JSNET2014提供了学历教育、专业技术、工作经验三个方面的数据，分别是雇主的具体要求和求职者的资质情况，我们以此数据计算教育、技能、经验的匹配程度。由于求职者的资质高于要求或低于要求都属于不匹配，并对工作成绩产生可能的负面影响，〔32〕所以本文定义“与招聘单位/雇主的要求相比，您当时的条件(学历教育/专业技术/工作经验)与要求相同”为劳职匹配，低于或者高于要求为劳职脱节，如果招聘方对于学历教育、专业技术、工作经验没有要求，则定义为劳职无关。

三是职位晋升，为定序变量。职业生涯中，受雇者可能发生三种不同的晋升事件：从未晋升、偶尔晋升、频繁晋升。从未晋升是指在每次职业变动均未发生职位的晋升；频繁晋升是指每次职业变动均包含职位的晋升；两者之间是偶尔晋升，是指职位晋升并非总是发生或总不发生。由于问卷在多次求职过程和双次求职过程只询问了首职和现职发生晋升的情况，因此，偶尔晋升在双次求职和多次求职过程中均定义为只发生一次晋升的情况。

2.自变量

本文的核心自变量包括三个：使用社会资本求职、社会资本的延时效应、社会资本的叠加效应。JSNET调查询问了受访者求职过程中获得帮忙的人数，为了叙述方便，这里的帮助人被定为“关系人”。同时，调查还询问了每次换职时的职位进入方式，分别为个人申请、国家分配、经人介绍。当求职者的“关系人”不为0，或者采用了“经人介绍”的方式进入工作岗位，该求职者即被确定为“使用社会资本”完成求职。这是一个二分变量，使用社会资本赋值为1、未使用赋值为0。

使用社会资本求职乘以求职者的工龄，我们得到一个互动项，这就是对于社会资本延时效应的测量。理论上，该测量有三个比较极端的赋值：一是延时效应赋值为0，即未使用社会资本求职，无论工龄多久；二是延时效应赋值为1，即使用社会资本求职，工龄为一年之内；三是延时效应赋值为2或以上，即使用社会资本求职，工龄为2年及以上。可以看出，这是一个自然数列的连续变量。该连续变量的平方一并进入回归模型，以估算社会资本延时效应的非线性动态趋势。

对于社会资本的叠加效应，本文处理为定序变量，区分为从未使用、偶尔使用、频繁使用三种状态。“从未使用”是指职业切换时均未使用社会资本，“频繁使用”是指每次换职均使用社会资本，“偶尔使用”是两者之间的状态。需要指出的是，单次求职使用社会资本的求职者较少，所以只要使用就被定义为频繁使用。双次求职样本中，两次都使用社会资本定义为频繁使用，一次使用定义为偶尔使用。多次求职样本中，三次均使用社会资本定义为频繁使用，一次或两次使用均被定义为偶尔使用。

3.控制变量

控制变量是求职者的先赋性和自致性特征。先赋性变量包括家庭社会经济地位、父母教育程度、求职者性别。前两个指标均按求职者获得初职时父母收入较高的一方来计算。自致性变量包括党员身份、户口身份、教育程度等。同时，考虑职业生涯的路径依赖发展态势，模型分析还控制了初职职业地位、初职年代、初职单位性质、工作所在城市等。由于自变量“工龄”与年龄高度相关，在控制变量中不再考虑年龄。

表1变量描述

表1描述了相关变量的样本量、均值和标准差。数据显示，初职职业地位和当前职业地位的得分都在19-88地位分值之间变动；从均值来看，随着职业生涯的发展，当前职业地位比初职职业地位高2个地位分值。工作岗位的劳职匹配分为学历教育匹配、工作技能匹配、工作经验匹配三个方面，由于“劳职无关”(赋值为0)的比例很大，所以均值都小于1。在整个职业生涯中，70.6%的求职者只有一次求职经历，20.5%有过二次求职经历，约9%有过三次及以上求职经历。分析样本的平均晋升机会不到1次，也就是说很多人从未晋升过。平均工龄24年，最短的1年，最长的58年。大约43%的人使用了社会关系求职。控制变量的描述结果见表1，这里从略。

三、模型结果与假设检验

本文采用OLS模型分析社会资本对于职业地位的提升是否具有累积效应，结果见表2。模型中对于职业地位采取了对数处理，经此处理后，模型系数可以转换为百分比增量，方便解释和理解。我们依次解释模型系数结果。

表2职业地位的多元线性回归模型(因变量为对数形式)

* p < 0.05, ** p < 0.01, *** p < 0.001。为简便起见，标准误和控制变量系数省略。

基准模型关怀的是，当求职者在家庭背景和个人特质一致的情况下(控制变量效果)，人力资本(教育程度)和社会资本(使用关系)对于个人的职业地位是否存在直接影响。数据结果给出肯定的答案：教育程度越高，其职业地位越高。具体地说，比之尚未接受高等教育的人，受过高等教育的人，其职业地位上升6%(e0.06-1=0.06)。另外，使用关系的求职者，其职业地位高于未使用关系的求职者，职业地位上升2%(e0.02-1=0.02)。个人的职业地位与工龄无关。

延时效应模型表明，工龄的增加不能提升个人的职业地位。如果使用社会资本求职，随着工龄的延长，社会资本对于职业地位的提升存在总体性的延时效应(交互项系数统计显著)。交互模型显示，未接受高等教育的求职者，由于动用社会资本求职，职业地位明显上调4%(e0.04-1=0.04)，弥补了低学历的劣势。与此同时，高学历、并未使用社会资本求职，其职业地位也有明显上调9%(e0.09-1=0.09)，但是动用了社会资本求职，上调幅度增至12%(e0.11-1=0.12)。最为重要的，与工龄的交互项系数都是正向且统计显著的，这说明社会资本发生了延时效应，并且越是高教育群体，延时效应越大。请注意，延时效应不完全是线性的：与工龄平方的交互项系数是负向的，这说明延时效应到达一定的工龄时，就接近了临界值，延时效应从此下降和收缩。不过，延时效应对于高教育群体来说，其工龄临界值很高(交互项负值但统计不显著)。总的说，数据证明了社会资本延时效应的存在，对于高教育的求职者这种延时效应尤其强大。

叠加效应模型显示，教育程度是职业地位的重要影响因素。与此同时，无论教育水平高低，偶尔使用社会资本表现出明显的正向效应，而频繁使用将丧失正向作用。偶尔使用社会资本对于职业地位的提升贡献达到5%(e0.05- 1=0.05)。交互模型显示，这一效果在高低学历群体之间都是存在的：在低教育群体中，偶尔使用社会资本对于职业地位的提升作用是6%(e0.06- 1=0.06)，而在高教育群体中，偶尔使用社会资本的作用是2%(e0.08- e0.06=0.02)。频繁使用社会资本没有产生预期的效果，这需要深入分析。我们的思考涉及关系人风险的变化。关系人的风险来自两个方面。微观上，对某人提供帮助意味着对其他人提供帮助的机会成本。宏观上，提供帮助有可能违例、违规、甚至违法，蒙受组织、道德、政治风险。偶尔求人办事成功，关系人往往面临较低的风险，在求职者的关键时刻动员了有效的社会资本，维持与求职者的亲情或人情。频繁求人办事，不但稀释亲情或人情资源，丧失了单位效力，而且导致关系人承担的宏观和微观风险的上升，为此提供帮助的意愿迅速下降。这一解释有待数据分析的验证。

四、内在机制分析

如何解释社会资本的上述累积效应呢？我们首先关注社会资本的信息沟通机制对于劳职匹配的提升作用。表3的分类逻辑回归模型，分别检验社会资本对于学历教育匹配、工作技能匹配、工作经验匹配的影响。表3上半部分的两个比较组是劳职匹配和劳职无关，下半部分的两个比较组是劳职匹配和劳职脱节。

表3社会资本使用对于劳职匹配影响的分类逻辑回归模型

* p < 0.1, ** p < 0.05, *** p < 0.01。为简便起见，标准误和控制变量系数从略。

表3结果作如下两点总结。第一，在劳职匹配和劳职无关的比较中(表格上半部分)，社会资本的作用在于提升劳职匹配的机会，避开减少劳职无关的状态，而这种效应主要体现在接受了高等学历教育的就业者群体中，无论教育匹配还是技能匹配，都是如此。但在工作经验匹配方面，社会资本的提升作用适合于高低两种教育水平的群体。这些结果解释了社会资本的延时效应，特别是社会资本对于高学历求职者的额外增加的延时效应。这里，社会资本能够促进劳职匹配，是由于关系人提供的充分信息，帮助雇主对于求职者有了更准确性的把握，进而发挥其个人能力，促其职业地位的提升。

第二，在劳职匹配与劳职脱节的比较中(表格下半部分)，除了较低教育群体的技能倾向于劳职脱节外，社会资本的作用并不存在。就是说，是否使用关系人实现求职目标，在劳职匹配的问题上，其结果没有明显差别。这是需要深入探讨的一项实证分析结果。这里，我们需要注意的是，劳职匹配和劳职脱节是针锋相对的一对矛盾，对于我们的假设检验起关键作用。但是，我们对于劳职脱节的测量，基于信息机制的考虑，是将“低配”和“高配”混同一起的，认为都是信息不对称的结果，都作为“劳职脱节”来看待的。表3数据分析给我们的提示是，应该区分“低配”和“高配”两种情况，从而确定社会资本的作用是将较低资质的求职者安排进入了较高的职位(人情影响的作用)，还是将较高资质的求职者安排进入较低的职位(人情欠缺的作用)。这是需要进一步研究的。

我们再来分析晋升机制的作用。本文采用定序逻辑回归模型(OLogit)考察人力资本累积效应对于职位晋升的影响，数据分析结果见表4。选择定序逻辑回归模型的理由是，职位晋升遵循“锦标赛”的模式，“一步跟不上、步步跟不上”。就是说，职位晋升是定序的：首次晋升获得机会(赋值为1)，再次晋升的机会就存在(赋值为2)；而首次晋升的机会被褫夺或被放弃(赋值为0)，只好等待下一次的晋升机会，而破格提拔、跳级晋升属于小概率事件。这就好像运动会的“锦标赛”，打赢了第一场，下一场继续参加比赛；打输了第一场，下一场只好坐席观看比赛了。我们对于职位晋升的赋值0、1、2(包括n次)，就是基于这个“锦标赛”逻辑设计的。

表4个人晋升影响因素的定序逻辑回归模型

* p < 0.1, ** p < 0.05, *** p < 0.01。为简便起见，标准误和控制变量系数从略。

从表4结果看，社会资本对于职位晋升的影响作用是非常显著的。基准模型显示，受过高等教育、使用社会资本求职、工龄长的在职者，其职位晋升机会就多。延时效应模型表明，虽然总体上没有发生延时效应，但是交互模型显示，这种延时效应是以学历教育和工龄的条件不同而发生变化的。以低学历、未使用社会资本的在职者作为比较群体，使用社会资本的低学历在职者，晋升机会提升(系数=0.38)；高学历在职者不使用社会资本时候，晋升机会就比低学历者高(系数=0.76)，而高学历并且使用社会资本的在职者，晋升机会更高(系数=1.52)。此外，随着工龄的增加，高学历的社会资本使用者将额外增加晋升机会(系数0.05)。我们知道，晋升机会的增加，一定提升职业地位；换句话说，晋升机会是职业地位提升的内在机制，而我们的延时效应模型表明，学历教育和社会资本是这一内在机制的必要成分。

叠加效应对于职位晋升几率的贡献也是令人瞩目的。模型4显示，无论学历高低，求职者“偶尔使用”社会资本会带来更大的晋升机会。但是，需要指出的是，“频繁使用”社会资本并没有这样的效果，我们的解释已在表2部分阐述了，这里不赘。模型5给出了比较详细的比较结果：以低教育不使用社会资本的在职者为比较，低教育并且偶尔使用社会资本的在职者，其职位晋升机会高(系数=0.66)，但是低教育并且频繁使用社会资本的在职者，职位晋升机会与比较群体一样低(系数=-0.01，统计不显著)，在高教育的在职者中，偶尔使用社会资本，其职位晋升的机会最多(系数=1.03)。这些结果说明，通过对社会资本动员增加晋升机会是存在边界的，过于频繁的使用将丧失社会资本的效应。

五、结论与思考

地位升迁是职业生涯的重要目标，而社会资本累积效应对此目标的达成，与学历教育一样，是至关重要的。本文提出社会资本的累积效应的概念，是透视社会资本的动态本质，从延时和叠加两个方面探讨其内在作用机制，不仅为社会资本研究提供了一种新的学术视角，同时具有重要的现实指导意义。

实证分析结果基于我国大城市求职调查，得出下列两个主要结论，均适用于大城市职业群体。一是，社会资本的动员具有累积效应，在相对一段期间，随着时间的推移而发挥其延时效应。从职业生涯的角度看，该累积效应对于低学历的在职者提供一定的向上流动助力，而对高学历的在职者，其助力产生了“升华”的作用：提升劳职匹配程度、获取晋升机会、增强人力资本的效果、提高职业地位。二是，社会资本累积效应的另一方面，即叠加的作用机制，没有得到数据分析的支持。人们在换职过程中，偶尔动员社会资本，无论对于劳职匹配和职位晋升，还是职业地位的提升，都有明显的效果；但是，如果频繁动员社会资本，将彻底丧失所有这些效果。对于这一结果，我们在本文提出了关系人风险规避的理论假设，有待实证分析和检验。

本文在分析社会资本累积效应时，与人力资本的效应做了交叉比较分析，对指导个人的职业发展具有重要的现实意义。第一，分析证明，人力资本和社会资本对于职业生涯机遇，无论是劳职匹配、职位晋升，还是职业地位的持续提高，是并行的两个作用机制。这就说明，学历教育、在职培训、工作经验的积累是重要的，但与此同时，维持良好的社会关系，动员嵌入之中的社会资本，用于求职过程和晋升过程，也是同样重要的。第二，社会资本的延时效应分析表明，人力资本和社会资本是互相影响的，互为条件的；高学历者的社会资本效应大大高于低学历者的社会资本效应，而随着时间的推移产生额外的增量优势。在低学历者之间，使用还是不使用社会资本，其职业生涯机遇有着质的差别，但是这一差别随着时间的推移不产生额外的增量优势。这意味着，高低学历者，在加强自身的人力资本的同时，都应该有意识地培养、保护、增加自身的社会资本。第三，由于频繁使用社会资本将丧失它的效应，所以，求职者决不能单方面地依赖社会关系网络。关键时刻求助亲友，则有事半功倍之效；事事求助、频繁打扰，则适得其反。

社会资本累积效应的概念引发我们对于许多社会现象的思考。除本文分析的职业生涯以外，此概念在其他社会生活领域的意义有待挖掘。例如，社会资本对于子女受教育机会的影响是否存在累积效应？社会资本的累积效应在干部提拔任用方面有何分析意义？干部腐败、权钱交易、以权谋私等不正之风，是否存在社会资本的累积效应？社会资本累积效应的理论逻辑，可否用于分析精准扶贫、美好乡村建设、建成小康社会等重大现实问题？这些是作者邀请读者共同进一步思考的现实问题和研究方向。

注释：

〔1〕林南：《社会资本: 关于社会结构与行动的理论》，张磊译，上海：上海人民出版社，2004年；边燕杰：《社会资本研究》，《学习与探索》2006年第2期。

〔2〕Granovetter, Mark,“The Strength of Weak Ties”, American Journal of Sociology,1973,p.78.

〔3〕Bian, Yanjie,“Bringing Strong Ties Back In: Indirect Ties,Network Bridges,and Job Searches in China” , American Sociological Review ,1997,62 (3)。

〔4〕刘林平：《企业的社会资本: 概念反思和测量途径——兼评边燕杰、丘海雄的“企业的社会资本及其功效”》,《社会学研究》2006年第 2 期。

〔5〕Meyerson,Eva M.,“Human Capital,Social Capital and Compensation:The Relative Contribution of Social Contacts to Managers' Incomes”, Acta Sociologica,1994,37 (4)； Bian,Y.,Huang X.,Zhang, L.,“Information and Favoritism:The Network Effect on Wage Income in China” , Social Networks,2015,40.

〔6〕边燕杰、张文宏：《经济体制、社会网络与职业流动》，《中国社会科学》2001年第2期；边燕杰、张文宏、程诚：《求职过程的社会网络模型:检验关系效应假设》，《社会》2012年第3期。

〔7〕Merton,R.K.,“The Matthew Effect in Science”, Science,1968,159.

〔8〕邓国彬：《论高等教育领域中城乡不平等的代际延续——基于累积优势的理论视角》，《湖北社会科学》2012年第6期。

〔9〕李骏：《城乡出身与累积优势: 对高学历劳动者的一项追踪研究》，《社会学研究》2016年第2期。

〔10〕Schultz,Theodore W.,“Investment in Human Capital”, Economic Journal,82.326(1961),p.787；〔美〕加里·S.贝克尔：《人力资本》，梁小民译，北京:北京大学出版社，1987年。

〔11〕Blau, Peter, Exchange and Power in Social Life,N.Y.:John Wiley & Sons Press,1964.

〔12〕〔美〕雅各布·明赛尔：《人力资本研究》，北京:中国经济出版社, 2001年。

〔13〕Doeringer,Peter,& Michael Piore,“Internal Labor Markets and Manpower Analysis”,Lexington,MA:DC Heath,1971.

〔14〕Granovetter,M., Getting a Job:A Study of Contacts and Careers,Cambridge,MA:Harvard University Press,1974.

〔15〕Nan Lin, Social Resources and Instrumental Action: Social Structure and Network Analysis,London:Sage Publications,1982.

〔16〕Bian,Yanjie and Soon Ang,“Guanxi Networks and Job Mobility in China and Singapore”, Social Forces,1997,75.

〔17〕Krein,Sheila F.,Andrea H. Beller,“Educational Attainment of Children from Single Parent Families:Differences by Exposure,Gender,and Race”, Demography,1988,Vol.25.

〔18〕Duncan,Greg J.,Jeanne Brooks-Gunn,Pamela K.Klebanov,“Economic Deprivation and Early-childhood Development”, Development,1994,Vol.65.

〔19〕Kerckhoff,Alan C,Elizabeth Glennie,“The Matthew Effect in American Education”, Research in Sociology of Education and Socialization,1999,Vol.12.

〔20〕〔28〕Rosenbaum, James,“Tournament Mobility: Career Patterns in a Corporation”, Administrative Science Quarterly,1979,24,pp.220-241.

〔21〕Steijn,B.,Need,A.,& Gesthuizen,M.,“Well begun, half done?”, Work Employment & Society,2006,20.

〔22〕Datcher,Linda,“The Impact of Informal Networks on Quit Behavior”, Review of Economics and Statistics,1983,65.

〔23〕Wanous,John P., Organization Entry: Recruitment, Selection, and Socialization of Newcomers, M.A:Addison-Wesley,1980.

〔24〕Swaroff,Phillp.Lizabeth Barclay, Alan Bass,“Recruiting Sources: Another Look”, Journal of Applied Psychology,1985,70.

〔25〕Corcoran,Mary,Linda Datcher,Greg J.Duncan,“Most Workers Find Jobs Though Word of Mouth”, Monthly Labor Review,1980,103.

〔26〕Caldwell,David,W.Austin Spivey,“The Relationship between Recruiting Source and Employee Success:An Analysis by Race”, Personnel Psychology,1983,36.

〔27〕张文宏：《社会网络资源在职业配置中的作用》，《社会》2006年第6期。

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