马君 闫嘉妮

不管科技怎样进步，人，始终都是企业最核心的竞争力。但是，许多的研究发现，企业的竞争优势不是由组织的人力资源平均质量决定，而是取决于组织中的关键少数——精英员工，他们正日益成为驱动企业发展的决定力量。

美国学者厄内斯特·奥伯伊尔和赫尔曼·阿吉尼斯通过对63万个涵盖多个行业的样本分析后发现，员工绩效分布并非服从传统观念上的正态分布，而是幂率分布。罗布·克罗斯等人对300家企业的调研也发现，20%-35%的增值来源于3%-5%的少数员工，并且这一趋势在创新驱动发展的背景下会越来越显著。这意味着，在激励机制设计中，将稀缺的激励资源向这些有特殊才能或有突出贡献的精英们倾斜，不仅仅是为了更好地留住和用好他们，还隐含着更深刻的战略考量：企业希望借用有限的增量资源，通过激活关键少数（精英员工），带动绝大多数存量人员（普通员工），以最大程度地发挥激励的杠杆作用。具体举措包括：通过公开树典型与重奖少数精英员工，在企业内部营造一种“比学赶超”和“创先争优”的风气，从而实现“增量撬动存量”，达成全员激励的效果。

然而丰满的情怀总是遭遇骨感的现实。在实践中，精英激励存在诸多争议。人们最为担忧的是，组织长期将注意力聚焦在“镁光灯”下光彩夺目的精英们，自然忽略了灯下暗淡无光却默默耕耘的普通员工。久而久之，竭尽全力仍无缘奖励的他们就会堕化为激励制度面前的“吃瓜群众”，面对激励制度无动于衷，自甘沉浮，沦为“平庸的大多数”。……