万太霞

企业薪酬管理是指企业薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式的全过程，以及在企业经营战略、发展规划和员工服务指导下的薪酬调整和控制，兼顾内部和外部影响。作为一个支持国民经济发展的基础企业，我们需要确保对国家职工的薪酬和福利的管理，甚至整个电力行业的健康发展。

目前，中国经济发展已进入新的正常状态，电力体制改革进一步推进，科技创新水平不断提高新技术也广泛应用于电力行业，在这方面，电力企业需要吸引、培训和生产一组高素质、复杂的人才队伍处理转型的方式，结构化的历史负担。

一、我国电力企业薪酬管理特征与现状

报酬作为劳动者劳动价值的一种价格表现形式，是人力资源管理的核心內容之一。薪酬管理毕竟是实行按劳分配的原则，在企业的员工过程中，它关系到每个员工的工作，与我们的利益密切相关。目前，我国电力企业的工资管理模式主要体现在工资总额下的工作技能上工资制度或工资点制度。这种模式在打破常规、激励员工方面发挥了积极作用，但随着电力体制改革和市场竞争的日益激烈，其局限性越来越明显。就电力企业人力资源薪酬的管理而言，目前的重点是提高员工的薪酬和劳动价值新的关系，这不仅关系到劳动的时间和数量，而且关系到劳动的技术内容，实力的产生和市场的认可，以及其他联系，为更公平合理的薪酬制度而努力。

二、我国电方企业薪酬管理存在的问题

（一）薪酬体系游离于企业战略之外

从我国电力企业工资和绩效管理的发展来看，目前我国电力企业中普遍使用的邮政点工与技能与岗位工资制度的平均分配模式相比，电力企业的职工已被调动起来工业的积极性对电力企业的发展起到了巨大的推动作用。

（二）薪酬管理理念有待改善

目前，我国市场经济体制日趋完善，人才已成为企业竞争的重要资源。在这种环境下，企业要想成功竞争，其人才资源配置必须符合价值规律。整体薪酬管理它能有效地反映企业人力资源管理思想。在企业战略中薪酬观念是薪酬管理的灵魂和指导，企业制定符合企业战略目标的薪酬概念，在实施过程中企业管理者可以制定薪酬政策，企业可以利用企业薪酬管理的特点实现最终的战略目标。然而，目前我国大多数电力企业仍存在管理思想落后、管理因素不明确的问题，电力企业薪酬管理与担保、激励功能的矛盾还不够。因此，企业薪酬制度未能实现外部公平和内部公平。

（三）薪酬体系的建立忽视市场差异

一高一低，这是我国大多数电力企业目前面临的薪酬管理问题。“一低”意味着在关键工作中，工资低于市场标准。目前的情况是，我国许多企业在设计薪酬管理制度和薪酬制度时，没有将员工在技术管理和知识管理方面的作用纳入企业薪酬管理制度。分配更多工作的原则没有得到很好的贯彻和体现。目前，单一工资结构仍是我国的大多数电力企业普遍实行的薪酬战略，很难满足不同工作、生活和精神水平的员工的需求，而且作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理系统甚至已经逐步走出了市场经济环境。

三、影响现代电力企业员工薪酬满意度的因素

在电力企业运营过程中，人力资源管理部门必须对员工的工资满意度进行调查，以了解员工在现有制度下是否能够正常工作，并测试管理制度对员工效率的影响。要了解员工的薪酬满意度，必须了解员工薪酬满意度在电力企业中的影响。

（一）薪酬的公平性

在经营过程中，多数公司对不同岗位的员工提供不同的薪酬标准，不同心态的员工将自己的薪酬与同一单位或其他社会企业的员工进行比较，这一过程的结果直接影响到员工对薪酬制度的满意度。电力企业是一个特殊的行业，主要负责本地区电力的生产和输送。为了保证本地区电力消费的可靠性，需要不断提高应急维护的效率和服务质量，从而使电力企业员工的工作量相对较高，因此员工要注意报酬的公平性。

（二）薪酬的期望值

期望工资的概念属于心理学范畴。它主要是指雇员在可能得到的待遇方面的地位，而这种地位也是他们对工资的期望。本质上，它是对人类心理的一种认识。目前，企业的工资待遇还不足以满足所有人的工资期望。期望价值的形成主要取决于两种意识的影响，一种是比较理性的意识，通过结合同一行业中其他企业的工资水平，给予自己薪酬的预期价值；另一种是非理性意识，这种意识只能由自己的能力来判断，而这种判断所产生的期望工资普遍较高。电力企业对员工个人技能的要求普遍较高，这也使员工期望得到较高的工资，从而影响到他们的薪酬满意度。

（三）薪酬的吸引力

薪酬吸引力是留住高素质人力资源的主要保证，也是衡量员工薪酬满意度的重要指标。工资的吸引力主要来自与行业的横向比较，这是外部部门的一个特殊影响但当薪酬足够吸引人时，必然会增加员工满意度，使电力公司能够吸引更多高质量的人力资源。

四、新时期电力企业人力资源薪酬管理制度下的相关对策

（一）依托企业实际制定薪酬策略

人力资源管理最重要的任务是管理人才，即选拔人才、培养人才人才，利用人才，以及企业人才工作的基础，是企业薪酬制度合理与否。知识经济相反，作为企业发展的一项必要措施，"薪酬"被视为一种强有力的工具，可作为指导雇员的指挥棒，引导他们致力于企业的发展，而企业则可根据其发展情况，为取得良好成果提供有针对性的分级奖励。企业薪酬战略是根据企业的整体战略制定的，同时也深刻影响着企业整体战略的推进。在具体工作中，电力企业人力资源从业人员应当在充分调查和实际了解企业需要和职工需要的基础上，从实际、市场需要和企业未来发展的角度促进和完善企业薪酬制度。

（二）提高员工薪酬的合理性

在知识经济时代，电力企业需要大量的年轻工人，他们的年龄小，精力充沛，知识渊博作为知识型员工，他们对企业的期望和需求无疑比一般员工的期望和需求更加全面和系统化，包括他们的物质需要和精神追求。在我国市场行情并不好电力企业要获得与行业竞争的优势，就必须在经济快速发展的趋势下提高企业的水平薪酬制度的合理性为雇员提供了适当合理的薪酬。例如，一家公司的管理层可以从这个职位进行评估，一开始对于企业的全体员工，我们将提供全面的基本工资、工作表现工资和其他福利，只有深入工作人员，管理人员才能有效地了解不同的级别、职位和年龄员工的不同需求，使真实的市场能够建立起一个有吸引力、有促进作用、相对公平的企业薪酬结构。对于知识型人才来说，从企业薪酬管理的角度来看，必须努力形成一个强大的核心员工保护圈，而对于普通员工来说，则应注重确保基本薪酬保护情报的实现。

（三）改善分配制度，动态化管理新酬，确保与时俱进

在新时期，电力企业必须适应市场发展的需要。经过多年的市场经济沉淀和积累，新形势要求电力企业按照目前的形式不断改进。一是完善分配制度，在保证企业性质的基础上，实行积极的薪酬改革和职业道路建设，使职工从原来的工作转为自己的工作，提高职工的主人翁意识，作为业主经营、管理和工作。其次，随着企业的发展，员工薪酬的动态管理应包括两个方面，一是改变过去的“大锅”现象。要有针对性地调整特定岗位的薪酬，进行纵向和横向的有效调整，充分调动各部门职工的积极性。同时，有效管理和降低薪酬管理中的“行政级别”，改变以往一刀切的薪酬标准，使薪酬管理更加公平。另一方面，将员工薪酬管理纳入企业管理，根据企业的实际运行情况、绩效考核、员工薪酬的部分动态调整，确保企业的双赢发展和员工的发展。最后，在薪酬管理的过程中，我们应该放眼整个国家和整个行业。在薪酬改革和提高的过程中，我们应该结合行业标准和其他方面来跟上时代的步伐。

五、结语

总之，有效的薪酬管理不仅有利于企业吸引和留住人才，满足不同层次员工的薪酬需求，而且有利于提高企业绩效，塑造企业文化薪酬来源管理问题，根据新的社会发展形势、企业的实际发展和员工的利益，不断优化薪酬管理方案，实现电力企业的可持续发展。（作者单位为辽宁大唐国际沈抚热力有限责任公司）