张华琳

随着社会的不断发展，人才将成为企业竞争的核心战斗力。因此，科学的完善薪酬激励机制成为了企业发展的重中之重。如何正确理解薪酬激励的核心内容是中国企业需要解决的首要任务。然而，就目前情况来看，我国企业薪酬激励体系仍存在一定错误认识。所以，深入了解薪酬战略与工薪结构才能建立一个合理有效的企业薪酬激励机制。

知识经济逐步发展，人力资本将取代其他资本成为推动社会进步的中坚力量。而保证人力资本的有效激励，是提高企业核心凝聚力与竞争力的基本手段。从而了解，薪酬激励已逐渐占据现代企业发展的重要板块。据调查，正确进行薪酬激励，员工可发挥80%-90%的个人潜在力，相比按时计酬，工作效率提高至少60%。

一、企业薪酬与激励机制

薪酬，狭义上是指员工完成雇佣关系后向企业获得的各种形式的报酬。通俗来讲，就是员工在为某一企业工作后，期望得到的经济报酬以及相应福利。在某种意义上，薪酬是企业对劳动者所付出的贡献的认可与回报。

激励，即是企业通过建立合适的薪酬体系，加之适当的奖惩方式，来激发、诱导、规范员工的潜力行为，使其高效率的完成企业目标。心理学上讲，激励是在适当因素的刺激下，使人持续产生的一种积极的心理状态。从而提高企业人才的竞争意识与创新意识，为企业带来更好的经济效益。从现实的人才管理过程中看，将企业薪酬与激励机制组合起来，才能实质的发挥出薪酬最大调动能力。特别是对中国当下的经济发展状态，建立一個完善的企业薪酬激励机制尤为重要。

二、当今企业薪酬激励机制的误区

近些年，国内企业在不断改善薪酬激励机制，但是到现在为止，大多企业还都处于理论范畴，实际的工作却缺乏实践性与操作性，虽然也有相应成效，但在有效的激励方式上还存在一些误区。

（一）高薪酬误区

高薪是调动员工积极性的有效手段。因此，一些企业认为增加薪资便可以解决很多问题，这是一个误点。高薪在合适的规章程序与奖罚制度下才会产生相应的潜在刺激。从心理学的角度分析，基于人性的复杂性，相对一定占比的问题并不是简单的高薪就可以解决的。高薪会在吸引人才与留住人才中起到作用，但长久持续的高薪会在人心理上出现理所应当的惯性思想，久而久之，会出现企业付出高额的劳动成本，却得不到高效的业绩，然而如果薪酬逐渐达不到员工的期望值，就会造成士气下降，人员流失等现象。

（二）薪酬的平等性误区

薪酬平等不是要做到薪酬公平，多数企业出现的同职位、同职级薪资平等，看似公正，实际上，内部机制的绝对平等一方面会直接影响员工的工作态度以及职业定位，更多的员工会认为不断提高职级是体现自我价值的必然手段。另一方面，薪酬平等会降低员工创造力的多元化，激励是一种强烈的心理环境，激励机制是为了刺激员工对工作不断产生积极情绪，所以，对待不同员工应采取不同的激励方式，报有多劳多得原则，针对不同年龄与工龄的员工制定相应激励机制。

三、薪酬激励机制的完善

（一）合理的工薪结构，建立正确内外部竞争

在实行岗位工资制度的企业里，薪酬管理应设立明确的固定薪酬与动态薪酬，顾名思义，“固定薪酬”是指一定工作时间内所获得的基础资金。“动态薪酬”则是根据企业内外部的员工整体业绩水平建立的一种科学的薪酬体系。它需要建立正确的内外部竞争环境，在关注企业薪酬水平的对外竞争力的同时，还要加强内部薪酬的合理性。通过实质性的考核，使职级升降有明确的考核依据，使员工将关注点落实在努力提高工作效率上。除此之外，同职级可采取无级系数考核法，使动态薪酬可以根据员工绩效水平增减，实现多劳多得原则。

（二）提高精神激励，推行“全面薪酬战略”

全面薪酬战略是指企业对为其达到战略目标而做出贡献的员工进行奖励的系统。奖励方式分为“内在”与“外在”两大类别。“外在”激励主要涵盖了企业为员工提供的所有可量化的货币性价值。比如基本薪资、社保公积金、绩效奖金、节假日补贴等。“内在”激励是指源于精神上不可量化为货币性价值的资产。比如对工作的满意度，健全的企业文化、良好的工作环境等。全面薪酬战略需要内外两种激励手段相结合，才能最大限度地发挥出薪酬激励对于企业战略的支持效果。与此同时，想要制定一个完善的“全面薪酬战略”还需要与员工不断沟通，真正意义上的在促进企业发展的同时满足员工期望。

四、结束语

时代进步，薪酬激励机制不仅需要在遵循基本原则的情况下保持相对稳定，同时也需要顺应国家发展、经济变化不断调整。经过完善更新，国内企业的薪酬激励机制已呈现出更加成熟的发展趋势。相信随着国家经济体系的不断改革，国内企业将逐渐形成一套健全并适合本国企业发展的薪酬激励机制与体系。（作者单位为国网湖北省电力有限公司黄龙滩水力发电厂）