缪雯婷

摘要：人力资源是一个企业的最具生产力的资源，它在为企业创造价值的同时也为社会带来经济利益。所以人力资源管理的发展就是一个企业的发展。文章通过对企业的人力资源管理理论的研究现状进行探索分析，并随时调整企业的人力资源管理，使得企业能够适应当前的经济市场，并进一步发展壮大。

关键词：人力资源管理研究；战略人力资源管理；措施

1 人力资源管理研究的分类

在对人力资源进行管理的过程中，主要将其分为两个研究分支，但是人力资源管理研究是可以加以进一步的细分的，在宏观角度上来看，人力资源对于公司的绩效具有密切的关系，并且在企业中应该建立起一个战略性的人力资源管理系统，这一系统具有高效性，而在微观上来看，主要是针对个体的人力资源管理，例如招聘以及培训等单一的活动对人力资源产生的影响，并且探究员工与企业之间联系的情感关系纽带，通过对人力资源管理的相关研究，可以进一步分析人力资源对企业发展的重要意义，将员工安置在合适的工作岗位上，并且为企业创造更多的经济价值。

2人力资源管理理论研究的主要内容

2.1战略型人力资源管理

在二十世纪末期，人们将人力资源管理称为组织的战略贡献者。通过不断地实践，人们发现人力资源管理就是一种战略管理。一些学者认为，战略型人力资源管理可以看做是一种“关系”，即人力资源管理实践与系统和组织绩效之间的关系。还有一些学者认为战略型人力资源管理也可以看做是一种“适应性”，即人力资源管理实践与系统和组织竞争战略之间的适应性。查德威克和凯佩利在他们的理论中将人力资源管理定义为“人力资源管理实践与政策和组织输出之间的关系”，而Derely与Doty在他们的理论中提到战略人力资源管理实践包括“内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计”七个方面。

之所以称为战略型人力资源管理，就是因为在对人力资源管理分析时是站在战略的角度进行探讨的。然而在这个角度上，不同的人有不同的看法。舒勒在他的人力资源战略管理中提到：不同的的竞争对策以及竞争对象需要采取不同的战略方式。伦格尼克霍尔则是重点强调了战略与企业管理之间的关系，而得利瑞则认为人力资源管理是具有战略性质的。由于各位学者对战略型人力资源管理的理解不同，所以在对战略型人力资源管理理论的探讨中也是各抒己见。

2.2规范型人力资源管理

规范型人力资源管理最主要的特点就是规范性，这种规范性的管理方法是根据其分析管理内容，统计其数据并进行实地考察。规范性管理方法的主要包括其管理目标、实践与结果三个方面。在这方面的研究专家有林泽严和外国专家阿瑟，他们的管理理念便是规范型人力资源管理。林泽严在对国内的管理理念进行分析时提出，目前我国有两种管理理念：一种是家族式的管理理念，另一种则是团队式的管理理念，这两种方法一种表现为专制，一种表现为民主。专制也就是集权性，没有奖罚制度，压制了员工的热情，打击了员工的工作积极性，不利于公司长期稳定的发展；而民主的管理理念则是充分的调动了员工的积极性，有利于公司的发展。阿瑟的论证则是从另一个角度分析阐述的，他认为规范型人力资源管理分为承诺和控制的管理理念，它主要是通过对美国几十家企业的分权化制度决策，技术员工的人员比例、公平的制度和程序、管理人员的数目、工资福利待遇、培训、赞助来进行对比、调查与分析，通过这种方式我们可以得出两种方式。控制主要是指通过控制成本、规定员工每天必须完成指定的工作和工作流程，以压迫强制的方式来发挥公司最大的效益。而承诺是指要把企业与员工紧密的联系起来，将员工的目标与企业的利益相结合。

3人力资源对企业的重要性

人力资源是影响企业发展的重要因素之一。如果人力资源能够被规范管理和合理任用，那么就能够增加企业的收入、促进企业的发展，甚至能够推动整个行业的前进。但是，如果企业不能规范、合理地管理和任用人力资源，那么企业的发展就会被阻碍，甚至导致企业无法正常经营。

大部分企业的核心领导者认为，企业的收益都来自技术的应用和物质的交易。但是实际上，企业的收益与人力资源的关系是分不开的。无论是工人、基层员工、办公室白领还是总经理甚至核心领导者，都在无形之中为公司的发展和收益做出了贡献。

制约企业发展的重要元素包括：资金、技术、人才和管理。在这四个元素之中，技术和人才又占到最重要的比例。因此，我国企业必须研究和应用人力资源管理理论，考虑如何优化人力资源配置，将合适的人才放在合适的岗位上，促进企业的发展。

4对人力资源管理理论研究的展望

如何有效的利用西方管理理论与我国国情相结合，来实现理论研究的发展进步。世界的环境本省具有高动态性、不确定性和复杂性特点，对未来的管理理论发展趋势作出展望，以期对我国的人力资源管理理论的研究与发展有所帮助。

4.1应对多元化带来的全球文化。现在全球化的趋势越来越明显，而推动全球化的进程的，正式这些跨国企业，通过贸易的往来带来新的文化。各国的经济政治和文化都在向同一方向前进，无论市人力资源还是企业管理都需要思考这一世界变化趋势，以后跨文化管理终将被取代，形成全球文化管理的模式。

4.2雇傭关系的管理。开辟新的雇佣关系研究视角。以往都是从雇主的视角来研究，片面的研究结论显然不适合应用到当今复杂的社会关系下。而且还应该跳出诱因――贡献的固有模型，可以从心理角度对雇佣关系的探讨。

跨文化管理。有效的管理多样性的员工日渐成为一个大方向，如何让不同文化背景下的员工之间关系融洽，以及员工跟组织之间的关系，是跨国企业急需要尽快解决的问题。尤其是对外派员工的跨文化管理，是学校和专家们着重研究的方面。

我国国情下的雇佣关系管理。根据我国的文化背景，研究雇佣关系具有特殊的意义，我国在这方面的研究几乎是空白。现在我国有几个比较突出的问题，比如上下级和同事之间的关系，企业中存在特殊的亲情和友情等关系。这些都引发了中国学者的关注。

4.3高度动态性、复杂性和不确定性下的人力资源管理。当前，企业运营的环境复杂，针对这一现象，人力资源管理理论就应顺应时代的变化作出现相应的改变。这就要求强化人力资源的战略性，同时学者也在积极探索当下时代变化中人力资源管理的新职能。

4.4人力资源管理具体职能研究的深化。在漫长的研究过程当中，人力资源管理已经有完善的体系，建立了工作分析设计、吸引雇员、挑选、教导雇员等。但是企业管理不是一尘不变的，需要根据对象的改变跟着作调整。人力资源管理的具体职能也是未来研究方向。

结束语

综上所述，通过对人力资源理论的分析，结合国内外先进的研究手段与方法，可知人力资源理论研究工作在企业发展中的现实意义。但是，国内经济发展的模式和国外相关国家相比存在着较大的差距，在进行人力资源管理工作中，如果只单一对先进的人力资源管理理论进行借鉴，则会出现理论与实际相脱节的现象，不符合我国经济发展的战略方向和企业发展的理念。因此，对于企业而言，应以自身的发展现状为背景，对人力资源理论进行深刻的研究与分析，以期促进国内经济的快速发展。

参考文献：

[1]陈辰.人力资源管理理论研究现状述评[J].内蒙古煤炭经济， 2017（2）：53-54.

[2]吴新林.探讨人力资源管理理论研究现状[J].科研，2015（5）：00007-00008.