潘海慧

摘要：人力资源管理是现代管理科学中的一个重要环节，现代医院之间的竞争，归根到底是医院人力资源优劣的竞争。因此，医院要提高核心竞争力最重要的是加强人力资源管理。本文针对我院人力资源管理现状、问题及成因，提出相应的改进策略及建议，力求为医院的发展提供一定的实践指导。

关键词：人力资源 医院 竞争力

目前，在人力资源社会化和人才流动加速的大背景下，明显能感觉到医疗市场的竞争越来越激烈，而医院人力资源优劣的竞争就是关健。因此公立医院要提高核心竞争力，就必须“以人为本”，并且应随着医院的发展不断地创新人力资源管理。现阶段，要想医院在医疗市场中占有一定地位，就必须重视人力资源管理，从而提高医院的综合实力。

一、医院人力资源管理是医院发展之必然

世界著名管理大师彼得·德鲁克说过：“人是我们最大的资产。”医院作为知识密集型的服务群体，其工作技术含量非常高，风险也非常大，在市场经济条件下，医院的竞争无时不在进行，对外各家医院之间竞争，对内医生与医生之间相互竞争，归根到底就是人才的竞争。故充分认识医院人力资源工作的重要性并不断提高人力资源管理水平，对于医院的发展至关重要。只有加强了人才的综合实力，医院才能处于不败之地。

二、我院近几年取得的成绩

1.人力资源管理是以人力资源开发为核心的。我院采用公开公正的用人理念，对加强公立医院人力资源开发有着良好的指导作用。在选拔人才时严格按照合理的招聘程序，对于应届毕业生的招聘是先笔试，只有通过笔试的人才能进入最终的面试，通过这样方法选拔出优秀的毕业生。面向社会公开招聘时，我院近几年不断拓宽渠道，招贤纳士，敢于打破单位行业地区界限，引进各种优秀的人才。当一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位相匹配的最崖人选，做到公平公正。

2.积极引进、培养高级医疗人才。医院发展技术引进开展是关健，高尖端医疗人才资源更是医院发展重要的关健因素。高尖端医疗人才资源是一支新技术含量强，医院发展中的再生扩大的高级资源，是医院新技术、新项目及技术引进成功的核心。近年来，我院不断引进高级医疗人才，发展带动医院中坚力量，对提高医院医疗技术水平作出了巨大的贡献。医院在人才引进和培养方面不断创新并增加投入，吸引了国内外大批精英人才的加盟。仅2012年，就全职引进了来自美国和国内一流医院的近20位科研型、临床型专家教授，使员工的综合素质和实力得以持续提升。

3.重视医院文化建设，不断提高员工素质。2013年我院开展了关于价值砚的讨论，全院职工共同参与，我们坚持只有当自己的员工对医院感到满意，才能对工作产生高度热情。通过对医院文化的建设，建立员工们一种工作优越感和自豪感，，提升他们对医院的归属感。医院和员工之间将会形成了一个良性的循环，从而真正做到共同发展、共同进步。

三、医院人力资源管理中存在的问题

1.缺乏科学的绩效评估体系。由于我国目前仍处于市场经济体制不断完善的转型期，医院的人力资源管理工作尚处于不断探索完善之中，大部分医院的绩敏考核尚未开展，医院自己没有系统的绩敏评估体系不论什么专业什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德能勤绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献和实际工作能力这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的聘任使用难以挂钩，不利于调动员工的积极性。

2.专业技术人才队伍结构有待加强。主要表现各学科人才配置不均衡。例如内科外科高学历高级职你人才特别多，相比较医技部门这类人才偏少。近两年医技科室如麻醉科、超声科等学科发展迅速，因此医院这方面的高素质人才特别稀缺，使得这些学科的发展严重滞后，影响到医院整个医疗诊断水平的提高。

3.缺乏完善的激励机制。我院相比省内其他几家先进医院来说，用于年轻人才接受继续教育、重点课题和学术交流活动的费用偏少。我院应争取财政经费的基础上，每年从医疗创收中拿出一定比例作为人才的培养基金，最大限度地调动员工的工作积极性与主动性，不断提高医院整体技术水平。

四、搞好医院人力资源管理与开发的建议

1.建立科学的绩效评估体系。医院要想把各类人才引得进、留得住、用得上，必须根据各个岗位的特点，建立和完善简便、易操作的考核评价体系。只有这样才能挖掘员工的工作潜力和积极性，创造更大的收益。

2.创新人力资源管理的激励机制。有研究表明，一个没有受激励的人，仅能发挥其能力的20%～30%，而当他受到激励时，其能力可以发挥至80～90%。因此要留住人才，发挥人才积极性，就必须制定完善的激励人才的配套政策和规定。医院应当依托高教的绩敏考核与评估体系，从各个维度充分考评医院各部门以及各医务人员的工作，不断优化薪酬结构建立科学合理的薪酬体系，从而激励他们的工作积极性。除此之外，还应拿出相应的基金投入到员工的课题、继续教育和学术交流上，鼓励他们在学术上的不断创作，提高医院的知名度。

5.培育良好的医院文化。医院文化的人文力量，可以为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境。医院文化的凝聚力能通过建立共同的价值砚念、目标，把员工凝聚在一起，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到医院发展的整体目标上。倘若员工真正做到了与医院“风雨同舟”，那么人力资源管理也就达到了佳境。

4.建立良好的医疗人才梯队。对老专家要充分依靠其丰富的知识和经验，为医院发展出谋划策；对有中青年人才加大培养力度，使其成为科室乃至医院的骨干，形成老中青合理发展的良好态势。针对辅助科室高端人才稀缺的问题，应不断完善人才培养体系，通过对医院自身后备人才的培养，或者引进学术、学科带头人，推动其不断发展，构建优秀合理的卫生人才梯队。只有这样才能使整个医院的人力资源配置达到蓬勃向上的状态。

综上所述，随着医疗体制改革的不断深入以及整个社会市场化程度的日益提高，医院只有创新人力资源管理内容与模式，才能有效地开发、合理地使用、科学地管理好人力资源，提高医院的竞争力，从而为进一步促进医院建设成政府放心、百姓信赖、业界推崇、员工满意、人文先进、学科领先、人才汇聚、管理卓越，医、教、研协调发展的具有示范意义的国内一流的大型综合性医院，为更广大的患者提供优质、安全、满意、便捷的医疗保腱服务。