朱慧慧，叶勇军

(江门职业技术学院，广东江门529000)

长期以来中小企业员工面临着劳动合同签订率低、加班多、劳动争议多等困境，这些问题直接导致企业员工的流动性大，对工作的积极性和对企业的满意度感知低。如何吸引并留住优秀的企业员工，提升企业员工的工作积极性，进而提高其工作绩效，成为企业亟待解决的问题。

为了改善广大劳动者在工作中的处境，提升劳动者工作的尊严，让劳动者能够更加公平、自由的选择自己的职业，国际劳动组织在1999年第87届国际劳动大会上，提出了体面劳动这一战略举措。广大学者也对体面劳动也进行了相关探讨，如佘云霞教授(2008)认为体面劳动能够避免劳动者在工作中受到歧视，从而能保证其收入能够满足生活的各项需要［1］;卿涛等 (2016)通过实证研究发现体面劳动能够显著影响员工的敬业度［2］，而员工的敬业度又能正向影响其工作绩效。这些研究表明，体面劳动的实现在某种程度上能够影响工作绩效，而具体的实证研究有待进一步探讨。

另一方面，员工的工作满意度能够影响其工作绩效，如何增强员工对企业的满意度是企业必须重视的一个问题。研究发现，目前中小企业长期存在的员工流失率高、工作积极性低的主要原因是员工对企业的不满意。从理论上来讲，体面劳动的实现水平越高，员工能够在工作中感受到尊重与关怀，并且能够有一个稳定的社会地位及公平的待遇，其工作满意度就越高，因此，体面劳动会影响工作满意度，而工作满意度又影响其工作绩效。由此可以推断，工作满意度可能在两者间有中介作用。但已有研究很少考察体面劳动和工作满意度的关系，更没有考察体面劳动是否以工作满意度为中介影响工作绩效。

显然，如果能发现体面劳动影响工作满意度的实际证据及其对工作绩效的作用机制，必然会促使企业主动去实现员工的体面劳动，以改善员工态度和组织绩效，这一点对当前中小企业的可持续发展尤其重要;加之有关体面劳动对结果变量的现有研究大多在国外进行，国内研究相对较少，因此，本文以社会交换理论和双因素理论为基础探讨体面劳动、工作满意度和工作绩效三者之间的关系，并结合问卷调查数据，利用多元回归分析来探讨体面劳动对工作绩效的影响机制，同时考察工作满意度在两者间的中介作用。

1　文献回顾与研究假设

1.1　体面劳动与工作绩效

微观层面的体面劳动主要是指员工的基本权利和自身价值能够得到充分认可，对所从事的工作具有充分的信心，能够自由的选择自己的职业，并且能够在劳动的过程中享受快乐［3］。具体来说，尊重认可以对于员工的尊重认同为基础，为员工提供与其工作能力相符的收入，尊重其自我价值的实现，同时，为员工营造和谐的人际关系及健康的工作环境，帮助员工赢得外部的尊重和认可，当员工感受到来自组织的认可与尊重时，更愿意提高自身工作积极性，进而提高其工作效率;共存包容强调组织中的公平与包容，而这种包容和谐的组织气氛有利于员工形成良好的工作态度，提高其工作效率;而饱满自信重视员工的存在感，每个人的自主性都能够得到提倡与尊重，员工的主人翁意识与归属感得到提高，因而更愿意以一种积极的方式回报组织，如提高工作绩效，降低离职意愿等;社会交换理论认为，组织与员工之间实质上属于一种社会交换，当员工在组织中体验到积极的影响或感知的时候，员工反过来也会更加积极的态度来回报组织，从而产生组织公民行为。

因此，基于上述理论分析做出如下假设:

H1:体面劳动对工作绩效有显著正向影响;

H1a尊重认可对工作绩效有显著正向影响;

H1b共存包容对工作绩效有显著正向影响;

H1c饱满自信对工作绩效有显著正向影响。

1.2　体面劳动与工作满意度

根据双因素激励理论，组织中员工主要关注两方面的内容，即保健因素与激励因素，而激励因素能够直接影响其工作态度;组织相关决策过程是否公正，是否体现对员工的尊重与认可，组织的工作环境是否和谐都是与工作相关的激励因素，这些因素的实现与否能够直接影响员工的工作态度和行为。尊重认可是个人社交需求的一种表现，在与他人产生社交联系时，人人都希望自己的能力和成就能够得到认可和尊重，因而，当自己的尊重需求得到满足时，员工就会对自身充满自信，对工作充满热情，从而带来较高的工作满意度;组织支持、组织信任是体面劳动共存包容的核心内容，当员工感知到良好的上级关系及和谐的组织氛围时，将会深化对组织的认同，激发员工积极的工作态度;饱满自信主要强调员工对组织、工作环境及自身的自信感知，体面劳动的实现，有利于提升组织的形象，为员工带来归属感与荣誉感，让员工在工作中能够充分胜任自己的工作，在工作中获得高满足感。因此，基于上述分析，本文提出如下假设:

H2:体面劳动对工作满意度有显著正向影响;

H2a:尊重认同对工作满意度有显著正向影响;

H2b:共存包容对工作满意度有显著正向影响;

H2c:饱满自信对工作满意度有显著负向影响;

1.2.1工作满意度与工作绩效

工作绩效的高低是企业长期以来关注的焦点之一，受激励、技能、环境等因素的影响。而工作满意度主要反映的是员工对待组织及工作本身的一种态度，态度的积极与否直接影响着其工作的积极性，当员工产生高工作满意度时，将会更愿意投入自己的时间与精力去提高自己的工作技能，完成自己的工作职责，从而提高其工作绩效;相反，当员工对自己的组织或工作不满意时，将会产生懈怠情绪，对组织的认同感降低，将会做出一些不利于组织的行为，如旷工、对工作缺乏兴趣等，进而带来较低的工作绩效。众多实证研究也探讨了工作满意度与工作绩效之间的关系，如栾秀云等 (2017)以是有化工企业员工为研究对象探讨了工作满意度与工作绩效之间的关系，结果表明，工作满意度显著正向影响工作绩效［4］。因此，基于上述理论分析，本研究提出以下假设:

H3:工作满意度对工作绩效有显著正向影响

1.2.2工作满意度的中介作用

当组织中体面劳动实现水平较高时，员工的满意感会提高;而当其实现水平较低时，就会导致员工产生对组织的不信任，降低其工作满意度。根据社会交换理论，员工对组织的满意度越高，就越倾向于做出对组织有利的行为以回报组织，如投入自己的时间与精力、主动提高自身工作技能以更好的完成工作绩效等。因此当员工发觉在组织中个人决策及自我价值能够得到尊重与认可、在工作中能够得到更多的包容与和谐、能够不断的感受自己存在的意义及饱满的自信心，其满意感就会增强，进而产生较高的工作绩效。

因此，综合上述分析，做出如下假设:

H4:工作满意度在体面劳动与工作绩效之间其中介作用

H4a:工作满意度在尊重认同与工作绩效之间其中介作用

H4b:工作满意度在共存包容与工作绩效之间其中介作用

H4c:工作满意度在饱满自信与工作绩效之间其中介作用

2　实证分析

2.1　变量测量

体面劳动结构的研究多集中于宏观层面，在微观层面，卿涛、章璐璐及王婷 (2015)［3］通过实证分析开发了新的测量量表，本研究是基于微观层面探讨体面劳动对结果变量的影响，因此，对体面劳动的测量主要参考卿涛等 (2015)的量表结构，并根据实际需要选取其中14个题项作为本研究的测量指标;工作满意度与工作绩效的研究已较为成熟，因此对于这两个变量的测量直接采用已有的量表，工作满意度主要采用的是Smith等 (1969)的量表，总共6个题项;工作绩效采用二维结构量表，其中任务绩效采用Tusi(1997)编制的量表来进行测量，5个题项;关系绩效采用Van Scotter等(1996)编制的量表，共13个题项。所有量表均采用Likert 5点量表计分。

2.2　样本与收据收集

本研究调查数据来自于江门市中小企业，共发放问卷250份，有效回收238份，问卷回收率为95%，剔除导致数据无效的问卷后，得到有效问卷231份，问卷有效率为97%。其中，在性别方面，74.8%为女性，25.2%为男性;从年龄层次上看，主要集中在26-35岁之间，占比70.6%，36-45岁之间占比24.8%，25岁以下及46岁以上分别占比0.8%和3.8%;学历方面，专科及以下占66.4%，本科学历占25.2%，硕士及以上占7.1%;在公司任职年限方面，1年以下的占比8%，1-3年占20%.2，3-5年占23.5%，5年及以上占48.3%;在职位层面，普通员工占35.4%，基层主管:27.6%，中层主管:26.8%，高层主管:10.2%。

2.3　样本描述性统计与相关性分析

本研究采用SPSS20.0对数据进行分析处理，各变量描述性统计及相关分析结果如表1:

表1　各变量的均值、标准差和相关系数

由表1可知，体面劳动与满意度及工作绩效存在一定的相关性。

2.3　多元回归分析

本研究主要采用温忠麟等 (2004)［6］提出的中介效应检验程序来验证研究假设，研究方法主要是利用SPSS20.0的多元回归分析。

2.3.1体面劳动对工作绩效的回归分析

以体面劳动作为自变量，工作绩效作为因变量，进行多元回归分析，分析结果见表2

表2　体面劳动对工作绩效的多元回归分析

由表2可得，回归方程中，F值为16.362，p值＜0.05，表明模型具有统计意义。体面劳动三个维度中除尊重认同以外，其他两个维度均对工作绩效有显著正向影响，其标准化回归系数依次为0.287和0.129，p值均小于0.05，达到显著性水平，假设H1b和H1c成立;尊重认同没有进入到回归方程，表明尊重认同对工作绩效影响不显著，假设H1a不成立。

2.3.2体面劳动对工作满意度的回归分析

以体面劳动作为自变量，工作满意度为因变量，进行多元回归分析，分析结果见表3:

表3　体面劳动对工作满意度的多元回归分析

由表3可得，回归方程中，F值为17.963，p值＜0.05，表明模型具有统计意义。体面劳动三个维度中饱满自信与共存包容与工作满意度存在影响，其标准化回归系数依次为0.252和0.196，p值均小于0.01，达到显著性水平，假设H2b和H2c成立;尊重认同没有进入到回归方程，表明尊重认同对工作满意度影响不显著，假设H2a不成立。

2.3.3工作满意度的中介效应分析

以体面劳动、工作满意度作为自变量，工作绩效为因变量，进行多元回归分析，检验工作满意度在体面劳动与工作绩效之间的中介效应，由前面分析可知，体面劳动三维度中尊重认同对工作绩效没有显著影响，因此，根据温忠麟等 (2004)［6］提出的中介效应检验程序，停止工作满意度在尊重认同与工作绩效之间的中介效应检验，分析结果见表4

表4　体面劳动对工作满意度的多元回归分析

由表4可得，回归方程中，F值为23.698，p值＜0.05，表明模型具有统计意义。加入中介变量工作满意度后，饱满自信、共存包容及个工作满意度对工作绩效的回归分析结果中，标准化回归系数依次为0.181、0.134、0.381，p值均小于0.05，达到显著性水平，说明工作满意度对工作绩效有显著正向影响，假设H3成立;同时，饱满自信与共存包容在加入中介变量之后仍然对工作绩效有显著正向影响，表明工作满意度在饱满自信、共存包容与工作绩效之间起到完全中介作用，假设H4b、H4c成立，H4a不成立。

3　结论与建议

本研究利用多元回归分析对体面劳动、工作满意度与工作绩效之间的关系进行了验证，结果表明，体面劳动中共存包容与饱满自信对工作绩效有显著正向影响，工作满意度对工作绩效有显著正向相应，且工作满意度在共存包容、饱满自信与工作绩效之间起完全中介作用，然而，与理论假设不同的是，体面劳动中尊重认同维度对工作满意度与工作绩效均没有显著正向影响，原因可能是受中国传统文化影响，在职场中讲究集体主义，因此个人的自主性不会表现的太过明显，且在职场的人际关系中，讲求以和为贵，注重表面的尊重以维持良好的人际关系，员工并没有从心里真正的感受到来自组织的尊重与认可，因此，也就不会有好的工作满意度，更不会带来高的工作绩效。

企业要想刺激员工产生积极的工作的态度，促使其提高工作绩效，可从实现共存包容与饱满自信这两个方面来展开。首先，在文化塑造方面，形成共存包容的文化氛围，如上下级之间可经常进行平等沟通与交流，形成良好的上下级关系，定期举行活动，激发员工的参与热情，营造良好的工作氛围，让员工能够融入到组织中，感受到来自组织的包容与关怀;其次，组织应注重员工精神上的满足，可通过提升企业形象为员工带来自豪感与荣誉感，让员工置身于企业中，能够以一种自信的姿态去面对社会的评价，提升其存在的意义与价值，同时，员工的管理要以人性化为主，注重员工需求的满足，让员工能够以更饱满的姿态投入到工作当中，而根据社会交换理论，当员工在组织中体验到积极的情感时，将会回报以更积极的工作态度，从而提高其工作绩效。

参考文献:

［1］佘云霞，刘晴.推行体面劳动的全球趋势 ［J］.江汉论坛，2008(10):26-29.

［2］卿涛，刘爽，王婷.体面劳动与敬业度的关系研究:内在动机、心理需求的作用 ［J］.四川大学学报 (哲学社会科学版)，2016(05):134-143.

［3］卿涛，章璐璐，王婷.体面劳动测量及有效性检验［J］.经济体制改革，2015(04):195-200.

［4］栾秀云，韩丹，于丹.石化企业员工满意度与工作绩效关系的实证研究［J］.辽宁石油化工大学学报，2017，37(01):75-80.

［5］温忠麟.张雷，侯杰泰，刘红云.中介效应检验程序及其应用 ［J］.心理学报，2004(05):614-620.