陈丹

摘 要：薪酬激励是企业保持、吸引人才的普遍激励方式。薪酬激励效果取决于其与企业文化的匹配程度。本文根据企业文化类型，并在分析薪酬制度设计内容的基础上，提出宗族型、活力型、层级型、市场型等不同文化类型企业的薪酬制度设计策略。

关键词：企业文化；薪酬制度；策略

人力资本是企业的核心资本。当前，经济社会快速发展，人才竞争激烈。保持、吸引人才成为企业的首要任务。薪酬激励是企业运用最普遍的激励方式之一。薪酬制度与企业文化的匹配程度很大程度上决定了薪酬制度的激励效果。企业文化决定了企业的价值观和目标，也决定了企业的分配思想，是进行薪酬制度设计的基础。

一、企业文化

企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并且被全体成员共同遵循的意识、价值观、职业道德、行为规范和准则的总和。企业文化具有凝聚、激励、导向、约束等功能。

学者从不同角度对企业文化的类型进行了研究。美国Allen Kennedy等根据企业经营风险和信息反馈速度，将企业文化划分为强人型、干/玩型、赌博型、过程型四种类型。德国学者 Heinen根据企业文化的牢固、一致及与企业系统的和谐程度，分成强到弱直到无的十六种企业文化类型。Ansof（1979）将企业文化分为稳定型、被动型、参与型、探索型、创造型五种类型。Quinn、Cameron和Denison在竞争价值观框架的基础上，从灵活性-稳定性，关注内部-关注外部两个成对维度出发，划分了四种企业文化类型：宗族型、活力型、层级型和市场型。其中，宗族型企业文化强调企业凝聚力和员工士气；各级员工之间相互信任，相互支持，交流频繁。活力型企业文化以创新为导向；重视创新与挑战；强调敢为人先、勇于冒险。层级型企业文化注重规则导向，强调命令和控制；上下级关系严格，职能分工明确；内部主要依靠命令传递和沟通信息。市场型企业文化则以目标为导向，侧重长期目标的实现，成员之间以及上下级之间基于任务与目标进行沟通和协作。

二、薪酬制度

薪酬是员工因从事组织所需要的劳动或服务而从组织得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿或回报。本文的薪酬主要指货币形式的薪酬，包括工资、奖金等。薪酬制度是企业根据国家有关规定，结合自身实际情况建立的有关薪酬水平、薪酬结构、发放办法等的制度。薪酬制度的设计一般涉及薪酬水平、薪酬风险、薪酬支付依据、薪酬时间、薪酬激励层次、薪酬沟通方式等几个维度。

1.薪酬水平

薪酬水平指与市场薪酬水平相比，企业决定给员工支付多高的薪酬水平。根据通用做法，一般有领先型、跟随型、滞后型、综合型四种薪酬水平策略。领先型策略指企业支付给员工的薪酬水平高于市场平均薪酬水平，以有利于吸引人才。跟随型策略指企业支付的薪酬水平与市场平均薪酬水平持平，使得企业能保持成本战略和吸引人才的平衡。滞后型策略指企业支付给员工的薪酬水平低于市场平均薪酬水平，以满足企业低成本战略的需要。综合型策略指企业根据员工岗位重要性、人才供需程度采取分类的薪酬策略，如对核心、关键部门员工采取领先型策略，对一般部门员工则采取跟随或者滞后型策略。

2.薪酬风险

薪酬风险指员工浮动工资占总工资比例的大小。浮动工资占比越大，薪酬风险越大，但可能得到的收益也越大。通常对于偏好风险的员工而言，低固定薪酬、高浮动工资的激励作用大；而高固定工資、低浮动工资则更适合偏好规避风险的员工。

3.薪酬支付依据

薪酬支付依据主要包括岗位、能力和绩效。以员工的知识、技能和能力等因素为主确定员工的价值得到以能力为基础的薪酬体系；以业绩产生的过程即工作的完成为主来确定员工的价值，得到以岗位为基础的薪酬体系；直接按照业绩付酬，则得到以绩效为基础的薪酬体系。

4.薪酬时间

按照时间维度分类，薪酬可以分为短期激励和长期激励。短期激励一般以年度为考核周期，将员工的薪酬与企业短期绩效挂钩等。长期激励则以员工的长期业绩为基础，将员工的薪酬与公司的长期利益挂钩，以激励员工考虑公司的长远发展。长期激励有股票实股激励、股票期权激励等多种形式。

5.薪酬激励层次

薪酬激励层次指企业对员工的奖励是以个人奖励为主，还是强调团队激励。个人奖励注重员工个人的能力和业绩，而团队激励则鼓励团队协作，注重团队作战，包括收益分享计划和利润分享计划等。

6.薪酬沟通方式

薪酬沟通方式指企业与员工进行薪酬沟通的方式，主要包括开放式和封闭式。开放式薪酬沟通中，企业员工对企业薪酬相关信息比较了解。这种薪酬沟通方式有助于企业与员工双向交流，提高员工参与意识。封闭式指企业的薪酬制度对员工而言是保密的，薪酬制度由企业的高层管理者制定，而员工在薪酬制度制定中的参与权则很少，这种方式对于保持企业内部的稳定和秩序比较有利。

三、不同文化类型企业的薪酬制度设计策略

企业文化决定了企业的价值观，有效的薪酬制度应该体现企业文化的价值诉求。本文拟以Quinn等划分的企业文化类型为基础进行研究。

1.宗族型文化的企业

宗族型文化以“承诺士气，参与，开放”为特征，关注员工，重视凝聚力、向心力和道义美德，不愿意接受较大的风险和变革，关注公平。因此，其采取的薪酬制度一般具有如下特点：

薪酬水平倾向于采取跟随型薪酬策略，与其他竞争对手的薪酬水平持平。薪酬风险相对较高，以在维护员工和睦与激励吸引员工方面找到平衡点。采取能力或绩效导向的薪酬分析单元，注重员工个人素质和员工专门技能的提高，为员工提供各种培训，使员工成为优秀人才。宗族型文化的企业强调企业应像家庭管理一样和谐稳定，重视培养员工和人力资源开发的长期收益，因此这类企业在薪酬时间维度上偏重于对员工实施长期激励，以促使员工的利益与企业长远发展紧密相关，保证企业的长期稳定。薪酬整体层次上鼓励团队协作、信息共享，强调以团队为单位进行激励。在薪酬沟通方式上，由于宗族型文化的企业非常注重人性化管理，就像一个和谐的大家庭，因此其实行开放式的薪酬沟通方式，以保证员工的忠诚度，维护企业的长期稳定。

2.活力型文化的企业

活力型文化企业所处的外部环境具有较大的不稳定性，因此这类企业的风险意和创新意识一般都比较强，重视创新与挑战，员工是典型的高风险高收益者，渴望在取得成绩时给予相应报酬。因此，为吸引和留住人才，培育和增强企业的核心竞争力，活力型文化的企业在设计薪酬制度时，应该注重如下方面：

采取领先型薪酬水平。活力型企业一般处于企业发展的成长阶段，或者属于新兴行业，因此一般采取领先型薪酬水平，以保证能吸引到优秀人才为企业的高速、持续发展贡献力量。为激励员工不断创新、寻求挑战，活力型文化的企业倾向于选择浮动工资比例比较大的高薪酬风险，提高对员工的激励作用。为适不确定性较大的外部环境，活力型文化的企业对员工的要求较高，员工不但应具备相应的专业技能，还应该能预测环境的不确定性，以尽早提出应对策略。因此，活力型企业的薪酬支付侧重员工个人能力导向。为吸引、激励并保留优秀人才，提高企业的核心竞争力，活力型企业适合采取長期激励，将员工的利益与企业的长期目标相结合，从而激发员工的工作热情和积极性。同时，活力型文化企业鼓励员工进行创新，勇于承担风险，根据员工个人的工作能力工作业绩提供报酬，注重效率，多劳多得，有利于

促使员工主动积极进行创新和变革，以保持本企业在行业中的领先地位。在薪酬沟通方面，活力型文化企业倾向于采取比较开放的薪酬沟通方式，使员工按照企业期望的方向和目标进行人力资本投资。

3.层级型文化的企业

层级型文化的企业所处的外部环境比较稳定，因此企业的风险意识和创新意识相对比较淡薄，强调稳定和强控制，以“标准化、信息管理、稳定、控制”为特征。企业内部结构化和标准化特征明显，部门之间工作分工规范，工作流程明晰，公司整体管理建立在控制与权力基础之上。这类企业的薪酬制度设计一般具有下列特点：

薪酬水平上采取滞后型薪酬策略。由于层级型文化企业的外部环境一般比较稳定，行业发展非常成熟，或者处于衰退阶段，低成本一般是这类企业的发展战略。层级型文化企业重视企业内部的权威和秩序，强调企业的平稳运行，实施低风险的薪酬，降低员工浮动工资比，有利于给员工提供职业安全感，以保证长期稳定的雇佣关系。在薪酬支付依据方面，这类企业规章制度明确，员工工作分工规范，职责明确，按章行事。企业进行岗位评价和分析，以此作为对员工支付薪酬的依据。在薪酬时间维度上，由于层级型文化企业的外部环境相对比较稳定，企业内部结构程度高，因此，采取短期激励更有利于激励员工。薪酬报酬层次上，层级型文化的企业要求员工按照规章制度完成工作，工作内容程序化、规则化，无需创新，员工凭借个人专业技能基本可以胜任工作岗位。因此，这类企业一般采取个人激励方式。关于薪酬沟通方式，由于层级型文化企业的结构化和集权化程度高，薪酬的决策权一般集中在高层管理者手上，薪酬沟通采取封闭式方式，员工对于薪酬制度了解甚少。

4.市场型文化的企业

市场型文化企业的外部环境比较稳定，企业通过批量生产在降低成本的同时快速占领市场。因此，企业进行薪酬制度设计时，必须有利于发挥员工的工作热情，提高员工的积极性、主动性，增强员工的凝聚力和忠诚度。这类企业的薪酬制度设计一般具有以下特点：

薪酬水平采取综合型策略。市场型企业以达到市场占有率和渗透率为主要目标，强调竞争。为加大市场占有率，实现预期目标，这类企业一般根据本企业实际情况，对部分岗位采用跟随或滞后型薪酬策略，降低管理成本，同时对部分关键性岗位采取领先型策略，以提高这部分员工的工作积极性和凝聚力。由于市场型文化企业需要稳定和控制外部资源配置，而浮动薪酬一般与员工的实际工作业绩相关，因此这类企业的薪酬风险一般比活力型和宗族型文化的企业要小，但是比层级型文化的企业要大，采取中等的薪酬风险。关于薪酬支付依据方面，市场型文化的企业注重目标管理，强调工作结果，重视对员工进行绩效考核。因此，绩效工资在薪酬结构中占比较大，以此激励员工不断提高工作效率，完成企业任务。市场型文化的企业非常重视市场占有率。因此，为快速获得实际产出，达到预期目标，这类企业在薪酬时间维度上偏向采取短期激励，并以个人激励为主，强调个人完成工作的能力和对企业的奉献。在薪酬沟通方式上，市场型文化的企业偏向于采取半封闭式沟通方式，以在加强企业内部管理的同时，又有利于按照外部市场情况调整薪酬策略，控制成本。

四、结语

企业文化影响着薪酬制度的设计。在人才竞争日益激烈的今天，企业要广纳人才并留住人才，应加强企业文化建设，并建立有企业文化特色的员工薪酬制度，把企业战略转化为对员工的期望和要求，提高对员工的激励力度。

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