(安徽大学 安徽 合肥 230601)

自21世纪以来，职场排斥引起了学术界和社会各界的高度重视，2014年美国WBI做了一项关于职场排斥的社会调查，调查数据显示：20%的受访者曾经遭受过职场排斥，7%的受访者正在遭受职场排斥，23%的受访者能够意识到职场排斥，21%的受访者目睹过职场排斥，40%的受访者没有意识到职场排斥。基于职场排斥逐渐成为企业界和学术界研究的重要课题，本文构建了职场排斥影响工作退缩行为模型，以期深入了解职场排斥的动态演变过程，并探索组织社会化策略的积极干预作用。

一、文献综述与问题提出

(一)职场排斥与工作退缩行为

职场排斥是普遍的社会现象，这种现象也被研究者称为“职场欺负”。[5]在职场中，职场排斥是一种消极的人际关系行为，影响组织效率，被研究者称为“冷”暴力。[9]根据资源保存理论，人都有从环境中获取并持有对自己有价值资源的倾向，员工按照组织的要求提供服务的过程就是消耗自身情绪资源的过程；职场排斥不仅不能及时补给员工消耗的情绪资源，而且会加速情绪资源的消耗，进而会导致情绪资源的耗竭。[11]职场排斥造成了员工情绪资源的耗竭，进而导致员工消极态度和行为的产生。[12]这种消极行为主要表现为工作退缩行为，上世纪初，March认为员工对企业不满会导致工作退缩行为，体现在心理与行为两方面。现今，学者普遍认为员工退缩的重心是回避和不作为，是组织规划化与个人动机相冲突而产生的负面反应。总体来看，研究领域尚缺乏职场排斥影响工作退缩行为的直接研究，二者间的细化研究也知之甚少。基于此提出假设1：

假设1：职场排斥与工作退缩行为正相关

(二)人际冲突

20世纪60年代，Pondy(1967)规范了组织中人际冲突的定义，并提出人际冲突程序模型，对人际冲突的后续研究产生深远影响。Thomas(1992)拓展了程序模型，认为冲突成因对于不同的当事人存在差异性，在此基础上提出了结构模型。Barki等(2004)指出组织中的人际冲突可以分为“任务冲突”和“关系冲突”两部分,[1]后来Lee(2006)基于Barki等研究成果开发了人际冲突量表，认为非任务的组织冲突同样是导致人际冲突的重要因素。[3]组织中个体间的相互密切联系导致了冲突的不可避免，冲突的关键要素是情绪，根据“压力源—情绪”模型，职场排斥会造成负面情绪的产生，这种负面情绪在组织中会导致组织成员之间的不和或敌对状态，继而发生人际冲突,人际冲突一定程度上会组织的合作氛围并不利于任务的有效完成，即有可能导致工作退缩行为的产生。基于此提出假设2：

假设2：人际冲突对职场排斥和工作退缩行为的关系有正向的中介效应

(三)组织社会化策略

组织社会化策略可以分为制度化策略和个体化策略，现有的实证研究表明，制度化策略可以约束和固化员工行为，与离职意向有负相关，与工作过满意度和承诺正相关，而个体化策略更有利于激发员工地创新能力继而做出突破性地成绩。[2]组织可以运用组织社会化策略来协调员工与组织之间的关系，弱化甚至消除人际冲突的消极行为，从而尽可能减少工作退缩行为的可能性。在此基础之上提出假设3：

假设3：组织社会化策略调节了人际冲突对职场排斥和工作退缩行为的中介关系

二、研究方法

(一)研究对象

设计问卷的调查点为合肥市，调查的对象为星级酒店工作人员，问卷抽样调查实施于2017年8—9月，分发问卷采取的方式是一次分发，多次回收的方式，时间点集中在下午，本研究将预计发放问卷设定为400份。按照预先设定的分发数量，400份发放问卷共回收372份，回收率为93%。

(二)变量界定

采用的量表分别为：(1)职场排斥量表。采用付美云等修订的职场排斥量表，共16个条目，包含“个体特征”、“情境因素”、“个体与情景的互动过程”三个维度。[5](2)人际冲突量表。采用Lee等修订的组织中人际冲突量表(ICOS)，共63个条目，包含“任务结果冲突”、“任务过程冲突”、“关系冲突”和“非任务组织冲突”四个维度。[3](3)组织社会化量表。采用王明辉等提出的组织社会化量表，包含制度化策略社会化和个体化策略社会化2个维度构成，共计12个条目。[6](4)工作退缩行为量表。采用Lehman等提出的工作退缩行为量表，共12个条目，包含“心理退缩行为”和“行为退缩行为”两个维度。[4]

(三)问题分析

本文的3项假设在全部成立的条件下，可以构造职场排斥对工作退缩行为影响的结构模型，职场排斥是模型的自变量，人际冲突是中介变量，工作退缩行为是因变量，组织社会化策略是中介的调节变量。

1.模型检验

根据调查问卷参照量表进行整理得到各指标变量情况：X组表示职场排斥，x1表示个体特征,x2表示情境因素,x3表示个体与情景的互动过程；Y组表示人际冲突，y1表示任务结果冲突,y2表示任务过程冲突,y3表示关系冲突，y4表示非任务组织冲突；Z组表示工作退缩行为，z1表示心理退缩行为,z2表示行为退缩行为；M组表示组织社会化策略，m1表示制度化策略社会化,m2表示个体化策略社会化。

本文根据典型相关分析的思想对模型进行检验，通过四个步骤探究职场排斥对工作退缩行为影响。

步骤一，计算职场排斥和工作退缩行为两组变量的相关系数阵；

步骤二，求典型相关系数及典型变量。计算结果显示，典型变量u1与职场排斥的变量x1、x2有较大的相关系数，个体特征、情境因素分别为0.7323和0.6236，说明u1主要代表了个体特征、情境因素。第一对典型变量的第二个成员典型变量v1与z1、z2有较大的相关系数，分别为0.8909和0.9947，说明v1主要代表了心理退缩行为和行为退缩行为，即v1代表的是工作退缩行为的指标，u1和v1之间的相关系数为0.6135。但要确定典型变量相关性的显著程度，还需进行相关系数的χ2统计量检验.

步骤三，典型相关系数的χ2显著性检验。具体做法是：显著水平设为0.05，比较统计量χ2计算值与临界值的大小，据比较结果判定典型变量相关性的显著程度。经计算χ2的计算值为3.2198，χ2的临界值为0.8959，通过了统计量检验，表明相应典型变量之间相关关系显著，能够用职场排斥变量组来解释工作退缩行为变量组。

步骤四，典型冗余分析。典型冗余分析可以衡量典型变量对原始变量组整体的变差解释程度。计算结果显示典型变量u1和v1均较好地预测了对应的那组变量，而且交互解释能力也比较强，X组的原始变量被u1和u2解释了71.9%，Y组的原始变量被v1到v3解释了100%。

2.中介效应检验

本归结为两个步骤检验人际冲突的中介效应。[8]

步骤一，检验自变量与中介变量以及自变量与因变量之间的相关关系。根据分析得到，在职场排斥→人际冲突阶段，典型变量u1与职场排斥的指标x1、x2和x3均具有较大的相关系数，分别为0.876、0.536和0.773，说明在这一阶段u1能够很好的代表职场排斥的指标水平。第一对典型变量的第二个成员v1与y1、y2和y3具有较大的相关系数，分别为0.895、0.775和0.759，说明在这阶段v1主要代表了人际冲突的任务结果冲突、任务过程冲突和关系冲突，而u1与v1的相关系数为0.3294。在人际冲突→工作退缩行为阶段，u1与人际冲突的指标y1和y4具有较大的相关系数，分别为0.654和0.574，与自变量y2和y3的相关系数比较小，说明在这阶段u1主要代表了人际冲突的任务结果冲突和非任务组织冲突，v1与工作退缩行为的指标z1和z2高度相关，相关系数分别为0.907和0.99，这表明在这阶段z1能够显著代表工作退缩行为的指标水平，而u1与v1的相关系数为0.6839。通过了χ2显著性检验，表明相应典型变量之间相关关系显著，能够用职场排斥变量组来解释人际冲突变量组，二者存在正相关关系；人际冲突变量组可以解释工作退缩行为，二者存在正相关关系。

步骤二，控制中介变量对因变量的影响，检验自变量对因变量的最初影响是否减弱或消失。先控制人际冲突对工作退缩行为的影响，得到的典型相关系数R1,然后将R1与职场排斥影响工作退缩行为的典型相关系数r1作比较。若R1≤0或R1>r1,说明人际冲突是职场排斥影响工作退缩行为的反向中介；若R1>r1，说明人际冲突具有正向中介效应；若R2=r1，说明人际冲突不具有中介效应

按照上述思路，控制人际冲突对工作退缩行为的影响，得到典型相关系数R1=0.6835，而职场排斥影响工作退缩行为的典型相关系数r1=0.6135，R1>r1，且典型相关系数通过了χ2显著性检验，说明人际冲突对职场排斥和工作退缩行为的关系有正向的中介效应。

3.调节效应检验

本文归结为三个步骤检验组织社会化策略的调节作用。[8]

步骤一，检验人际冲突对工作退缩行为的影响。两个变量组的典型变量相关系数为0.6835；

步骤二，检验组织社会化策略对工作退缩行为的影响。对数据进行处理后发现，组织社会化策略的典型变量u1与指标x1具有较大的相关系数，为0.8788，说明u1主要代表了组织社会化策略的制度化策略社会化，而工作退缩行为的典型变量v1与指标z1和z2都具有较大的相关系数，分别为0.9171和0.9866，说明典型变量v1能够显著代表工作退缩行为的指标水平，而u1与v1的典型相关系数为-0.4441，且典型相关系数通过了χ2显著性检验，即组织社会化策略与工作退缩行为存在负相关关系。

步骤三，检验人际冲突与组织社会化策略的交互项与工作退缩行为的影响。将人际冲突与组织社会化策略捆绑作为一个单独变量，检验与工作退缩行为的关系，若交互项变量与工作退缩行为的典型相关系数R2的绝对值大于调节变量与工作退缩行为的典型相关系数r2的绝对值,则可认定组织社会化策略具有调节效应，调节效应的大小可以根据典型相关系数上升的幅度大小来评判，即(R2-r2)/r2。分析后发现，交互变量与工作退缩行为的典型相关系数为-0.7733，|-0.7733|>0.6835>|-0.4441|，且典型相关系数通过了χ2显著性检验，可认定组织社会化策略调节了人际冲突对职场排斥和工作退缩行为的中介关系。

三、研究结论与管理建议

职场排斥与工作退缩行为之间存在正相关关系，人际冲突对职场排斥和工作退缩行为的关系有正向的中介效应，组织社会化策略调节了人际冲突对职场排斥和工作退缩行为的中介关系。

根据研究结论，酒店行业的组织可以通过组织社会化策略来减轻甚至消除职场排斥带来的负面影响，主要是通过制度化策略和个体化策略进行干预：第一，标准制度化。制度包含奖励规定和惩罚规定两个部分，有利于构建和整治组织的工作氛围，比如规定窃取他人工作成果给与撤销绩效奖金并降级处分，严重者给与辞退处分；第二，营造和谐的组织氛围，加强员工素质。组织要特别关注员工的个体特征以及营造和谐的组织环境，拓宽信息传播渠道以及建立信息反馈机制，强化员工个人素质,不定期在组织内开设心理辅导讲座，加强员工业务能力，开展专业知识培训和讲座，使员工能够更好地胜任组织安排的工作。