张 波

（山东人民出版社，济南 250001）

一、人力资本产权理论概述

（一）人力资本产权理论的产生背景

从新制度经济学的观点看，人力资本与物质资本、自然资源和技术知识共同形成了具有经济价值和物质财富或生产的社会关系，即资本。随着近些年生产力水平的不断的提高，特别是科学技术的快速发展与广泛应用，物质资本和自然资源对经济增长的重要程度在下降，而人力资本和技术知识的重要程度却日益增长。

一方面，经济增长的能源消耗占比一直在下降。美国能源信息署（USEnergyInformationAd⁃ministration，EIA）发布的《2016国际能源展望》显示，1990年到2015年，全球每单位GDP的平均能耗下降了近三分之一。物质消耗也是一样。一个典型的事例就是，由于技术进步特别是工业设计水平的提升，铝制易拉罐在不改变承重力的情况下，厚度越来越低，重量越来越轻。虽然易拉罐的产量不断攀升，但是自1973年至1996年间，世界上铝的消耗总量却下降了25%。

另一方面，知识经济时代，经济的增长主要依赖于知识的生产、扩散和应用。随着信息技术的发展，知识传播的速度和广度前所未有，各个领域由于知识可以低成本和快速传播而爆发出巨大的活力，同时知识的分享与碰撞又会产生大量的新知识，并且在更广更深的领域快速应用开来，这一切都使得知识成为经济增长的一个独立因素得以呈现。知识带动了经济的持续发展，而这些特殊专业知识和技能的载体——知识、技能型人才成为经济增长的真正源泉。一个显著的例证就是近些年来世界500强企业排名的变化情况。像计算机软硬件、证券、保险、医药这样的知识、信息密集型企业越来越多地跻身于世界500强之列，而传统的钢铁、烟草、建材等物质资源密集型企业则渐渐被挤出了名单。

（二）人力资本产权理论的定义

上个世纪60年代，经济学家终于认识到，知识与信息的创造者与拥有者——人力资本，是与厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等物质资本同等重要的一种资本。这是一种体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。这就是美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论。

（三）人力资本产权的特征

以周其仁和张维迎先生为代表的中国新制度经济学家认为，人力资本具有下列特征：1.人力资产天然归属于劳动者个人。2.人力资本产权是主动性资产，它不能被限制或删除，只能通过激励得以实现。3.人力资产的价值具有不确定性，它既可以被发掘出巨大潜力，同时也有可能毫无用处。4.人力资本可以在不同地区、不同部门、不同行业之间进行流动，以实现人力资本的转移与再配置。人力资本流动背后真正的推动力是种种货币化和非货币化福利的激励作用。因此，营造有利于提升个人或其家庭收入的劳动环境，不断提升劳动者的福利待遇才是保持经济体快速高效运转的根本途径。

（四）人力资本产权理论与国企薪酬的研究现状

我国学者基于人力资本产权理论研究国有企业薪酬改革始于上个世纪末，其研究路径从理论向实务不断深化和演进。有的学者指出人力资本的所有者可以依据其人力资本拥有企业所有权（方竹兰，1997），有的学者指出人力资本产权界定的差异性造成了企业效率的差异性（姚先国、盛乐，2002）并对此做了实证研究（李峰、周意、刘辉煌，2004），有的学者提出界定人力资本产权的定价和可交易性（文宗瑜，2001），并将其作为独立的生产要素参与企业剩余的控制与索取（李宝元，2001），有的学者结合本理论对国企股份期权制度改革进行探索（张苏炜，2002），还有众多学者对国企高管的薪酬改革及员工持股的合理性、可能性和可行性进行了论述。

二、国有文化企业的特征及其薪酬机制存在的问题

（一）国有文化企业定义及其特征

国有文化企业是国家所有的，以“把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一”为目标，以文化、创意和人力资本等无形资源为投入要素，提供文化产品和服务，以及运用这些精神内容获取社会效益和商业利益的经济组织。

国有文化企业作为一类特殊的企业，它有如下特征：1.生产的产品具有意识形态和商业两种属性，以“把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一”作为企业目标。当两个效益发生矛盾时，经济效益服从社会效益，社会效益指标考核占50%以上。2.投入要素以无形要素为主。这些无形要素包括，创意、专利技术、版权、人力资本、著作权等。像汽车、电脑、音响摄像设备等有形资产的投入并不对企业的生存与发展产生关键性的影响。3.人才是文化企业的核心竞争力。以近几年来在文化娱乐领域持续升温的IP为例。IP是英文单词intellectualproperty的缩写，知识产权的意思。具体来讲，就是那些可以被开发成图书、电视剧、电影、动漫、网络游戏甚至是主题公园和玩偶等一系列文化商品的文学作品。一部《哈里波特》，从图书到电影，总产值超千亿美元。这就是IP的超级魅力。就是这无限风光的背后，反映的是包括作者罗琳在内的一系列文化从业者的实力与魅力。从国内来看，近几年阿里和腾讯围绕着IP人才展开的争夺战也是遍布硝烟，这也足以显示人才对于文化企业的重要性。

（二）国有文化企业薪酬机制存在的问题

1.经营者激励不足的情况普遍存在。现有的国有文化企业与诸如能源、电信、金融、交通等其他国有企业相比，规模小、市场化的改革起步晚，许多企业是由原来的事业单位改制而成。总体来说，虽然说年薪制的推行提高了经营者的收入，但是和职工平均年收入的差距并不大。特别是在经营者内部，年收入与经营业绩的关联不够紧密。岗位和业绩突出不够，更强调职级，担负一线经营任务的经营者和同职级的行政领导收入差距不大。

2.员工岗位价值评价、绩效考核、薪酬结构不合理，员工满意度不高。由于许多国有文化企业是由事业单位改制而来，讲资历、讲职级的现象依然存在，工资总额中固定工资占比过高，导致作为激励手段的奖金不足。绩效考核过于粗放，设计不够科学。岗位薪酬设计也是强调职位，同一职位收入差别不大，关键岗位的价值体现不足。

3.长期激励不足。对经营者来说，完成年度考核任务就可以得到规定的年薪。经营者一般三到五年一个任期，任期期满后有可能离开所在单位，被提拔或出任其他平级单位的经营者。对于员工来说，只要完成分解到室部和个人的考核指标就可以拿全工资并获得奖金。这些绩效考核的方式容易滋生经营者和员工的短期行为，与企业同呼吸、共命运的凝聚力不强，缺乏像股权激励这样的长期激励机制。

三、基于人力资本产权理论的国有文化企业薪酬改革路径研究

企业人力资本产权实现的核心在于其人力资本产权的实现。说的具体点，即人力资本的所有人有权参与企业剩余收益的分配，这主要通过企业的薪酬激励制度的实施来实现。激励措施主要包括：年薪、短期激励措施和长期激励措施。短期激励措施主要是利润分享计划，长期激励措施主要是股权激励（股票期权、员工持股计划、管理层收购等）。这些激励措施为国有文化企业薪酬改革提供了可行路径。

（一）年薪。年薪主要用于企业的经营管理者（包括中层和高层）以及对维持企业运营与发展的核心成员（企业重大产品的研发人员、软件工程师、项目经理、掌握大客户的销售人员）的收入发放。它以一个会计年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种薪酬激励方式，它通常包括基本收入和风险收入两个部分。

年薪和企业效益挂钩，允许经营者通过自身的人力资本参与企业剩余的分配，这进一步理顺了出资人与被委托人之间的委托代理关系。出资人以较低的委托代理成本保证了自己的投资收益，同时作为被委托人的职业经理人们也通过把企业这块蛋糕做好做大实现了自身收益的增长，是个双赢的结局。

年薪制是目前我国国有企业最受推崇的薪酬分配模式。主要针对国有企业的企业负责人。截至2015年6月，全国试行年薪制的国有企业达6700多家。目前，不少的中央文化企业和地方骨干文化企业对企业负责人采取的是年薪制的分配办法。

（二）利润分享计划。利润分享计划是指企业为了鼓励员工参与企业管理，体现员工企业主人翁精神而依据员工所在岗位价值、潜在贡献及历史贡献、工作业绩等而额外给予员工一部分公司利润的激励计划。利润分享计划实质上是将人力资源资本化，并与物质资本一起参与企业剩余的分配。

利润分享计划主要有下列4种方式：⑴递延式利润分享计划。递延式利润分享计划是指将员工应分配的利润延迟至退休或离开企业时支付。这种模式在国企比较常见。⑵现金式利润分享计划。现金式利润分享计划是最流行的利润分享计划形式，即每隔一定时间，把一定比例（通常为15-25%）的利润作为分享金额。⑶股权分配式的利润分享计划。股权分配式的利润分享计划是指按一定标准分配给员工一定数量的公司普通股，员工可以享受其分红，还可以在一定封闭期满售出股票获得收益。⑷是年度分红计划，是按年度向员工分配一定比例的企业利润。

参与利润分配的员工拥有了企业的剩余索取权，人力资本收益权得到一定程度的实现。这一制度使得全体员工都关注企业的利润，调动了员工工作积极性。

目前国有文化企业实行的企业年金和绩效工资是企业员工利润分享的两种方式。企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，依据国家政策和本企业经济状况，经过必要的民主决策程序建立的享受国家税收优惠支持的养老保障计划。作为对国家基本养老保险的重要补充的企业年金，属于递延式的利润分享计划。绩效工资最普遍的形式是年终奖，即企业根据全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。这属于现金式利润分享计划。国有文化企业中固定工资占工资总额的比例越来越低，而绩效工资，即根据企业效益和个人业绩所得奖金的比例越来越高，这正符合企业薪酬分配改革的方向。

（三）股权激励。股权激励是让企业的经营者以某种方式获得公司的股权，使他们能够拿着这些股权以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险、从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方式。股权激励主要有股票期权、管理层收购、员工持股计划三种方式。

1.股票期权。股票期权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时间内以的固定的行权价格购买一定数量的公司流通股票。在约定期限内，公司的股价高于行权价格时，被激励对象可以通过行权获取差额收益。

2.管理层收购。管理层收购是指公司管理层或全体员工公司的经理层利用所融资本购买公司股份，以实现对公司所有权结构、控制权结构和资产结构的改变，实现管理者以集企业所有者和经营者为一身的方式来主导重组公司，进而获得企业剩余收益的一种收购行为。

3.员工持股计划。员工持股计划是指让员工持有一定数量的本公司股票，这些股票是公司以无偿赠与、补贴的形式发给员工，也可以让员工自行出资购买。员工通过持有公司的部分股票的方式获得相应的管理权和企业剩余的分配权，是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度性安排。

国有文化企业企业经营者与员工的绩效工资（或者说奖金）一般以财务指标的考核来确定收入，只与公司的短期业绩关系密切，与公司的长期价值关系不明显，容易造成短期行为。股权激励的方式更容易使经营者和员工关心股东利益。持股人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，与企业一荣俱荣，一损俱损，这对引导企业经营者与员工的长期行为具有较好的激励和约束作用。

2016年8月，国资委印发了《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（以下简称《意见》），《意见》从员工持股的范围、价格、比例、方式等方面给予了进一步明确，这也为国有上市文化企业进行员工持股计划的实施提供了政策依据。

四、结语

“饼的分法决定饼的大小”，人对未来的预期决定他们当下的行动。国有文化企业的出资人虽然是国家，但是一个企业的价值和利润，也是这个企业的经营者和员工共同创造的。无论是按资分配企业剩余，还是按劳分配企业剩余，都是科学、合理的。作为市场竞争主体国有文化企业，必须学会用市场的手段配置以人力资本为重点的生产要素，借鉴人力资本产权理论进行企业薪酬改革，建立并完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有文化企业特点的分配机制。事实证明，谁拥有更丰富的人力资本并把这些人力资本存量转化为现实的生产力，谁就能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。除了上文介绍的几种改革路径，人力资本参与收益分配还可以做一些更为大胆的探索、尝试，如直接以人力资本出资方式参与企业收益分配。企业外部，需要法律、市场环境对其做出认可并做出实质性的调整；企业内部，人力资本所有者与财务资本所有者也需要根据“自由约定”的原则，通过谈判来确定各投入要素的收益分配比例。

参考文献：

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