何沿

[摘 要] 随着互联网与传统服务行业的联手、融合，衍生了以获取一定收益为主要目的、陌生人之间物品使用权暂时转移的一种新型共享经济模式。人们公平享有社会资源，以各自不同的方式提供便捷服务、又以各自喜爱的方式接受服务，互利互惠共享经济红利。这种共享型经济解构了原有的商业服务业营运模式，其用工方式也呈现出更多的合作性关系，互联网与传统行业的深度融合不但推动了经济增长、全民创业也开创了就业的新局面，对传统劳动关系及雇佣行为带来了全新的影响与挑战。

[关键词] 互联网时代；共享经济；劳动关系；滴滴打车；Uber（优步）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 03. 053

[中图分类号] F249.26 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）03- 0132- 03

1 互联网时代的新型营运模式

互联网发展的新阶段，指利用Web平台由用户主导而生成的内容互联网产品模式，亦称互联网2.0，或“互联网+”。人们看到互联网“+零售业”出现了电子商务，“+传媒”出现各类门户网站，“+出行”出现了优步、滴滴打车等软件，“+医疗”就出现了“春雨医生”、“好大夫在线”等平台，“+金融”出现了第三方支付机构、P2P网贷金融平台，“+社区”出现了博客、微博、微信，及人人网、开心网等社交服务平台，互联网对社会生活的广泛覆盖，使人们进入了“互联网+”时代。其颠覆性的结果是打破传统的重资产、垂直价值链营运模式及对劳动过程监控的管理模式，整合社会闲置大脑、劳动力、物品及交通、教育、医疗等资源，以期达到节约资源和高效利用的目的。

在这样一个时代里，大部分互联网企业，都采用开放型的平台模式，传统企业无法阻止互联网企业的跨界渗透。 其优势首先是轻资产、整合资源；其次是平台擅长借力、扩张快速，比如支付宝、财付通、uber、滴滴打车，均发展神速；第三是平台能够跨时空，许多领域的互联网企业迅速转型，向核心业务渗透，与原有的传统企业展开正面竞争。互联网打破了原有的社会结构、经济结构、地缘结构和文化结构，冲击了企业劳动关系的连接纽带，从雇主威权状态到员工自我状态，传统的劳动关系调整与人力资源管理致力于用终身雇佣制度保障企业与员工的信任与忠诚，现如今却走向建立彼此信任、相互投资、共同受益“结盟关系”的新常态。大部分公司将雇主与雇员关系简化为合约关系，这种模式既符合了用人单位控制人力成本，降低法律风险，实现灵活用工的需要，也能够保证公司自身灵活地调整经营规模，免去了裁员和招聘的苦恼，也不用考虑职工奖金、保险、退休金以及工会之类的繁琐事务。在这里不妨将雇佣关系看做一个联盟：雇主与员工的关系是基于为对方增值的能力。雇主需要告诉员工：“只要你让我们有价值，我们就会让你更有价值”，员工告诉雇主：“如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大”，于是，员工致力于帮助公司取得成功，而公司致力于帮助员工提高市场价值。当公司与员工采取这种方式时，各方均可专注于中长期收益的最大化。但是，一个新的经济运营模式从兴起到成熟需要有过程，在国家现有的条件下，大多数劳动者没有强大到可与网络平台这样的“疑似用人单位”平等合作、对等共决的程度，在发生利益纠纷时，适当做出对员工有利的价值取舍。劳动法的正当性在于，以公权力强制干预的方式矫正劳资关系的强弱差异，给予劳动者以倾斜的保护。同时也要慎重对劳动关系的认定，为新业态的发展留出一定生存空间。

2 共享经济对传统劳动关系的影响

在“互联网+”营运模式下，非典型意义的传统劳动用工种类如雨后春笋破土而出，滴滴打车或Uber的专车司机、外卖平台的送餐员、网上预约上门的私人厨师、快递小哥……诸如此类的新型工作方式与内容，成了越来越多人择业的新领域新选择。一些APP软件的运用和下载，也将工作半径从有形的办公室，拓展到无形的网络和社交上。由此，掀起了一场关于“参与这种经济的工作者是独立承办商还是合约雇员”的讨论，问题在：谁是雇主——是工作者自我雇佣还是提出要求的公司？2015年6月美国加州劳工委员会做出了对Uber司机有利的判决，但也在社会上引发了歧义。一方面“Uber公司的专车司机属于公司员工的范围，并非是公司的独立合作伙伴。”另一方面，Uber公司堅持将专车司机定义为公司的商业合作伙伴，称公司只是信息的提供者。

工业经济时代传统劳动关系的主要特征是，资本的主导性、劳动的从属性和管理对劳动过程的全面掌控，在主体方面，约车平台和司机之间不像过去用人单位对员工经过招聘面试，签订劳动合同，而是通过互联网完成相关资质的审核，司机就可以加入网约车平台进行运输工作；在从属性方面，司机也有较大的独立性和自主性，工作场所分散化、工作方式、工作时间灵活。严格按照过去劳动关系构成的条件来衡量双方的关系，平台和司机之间显然不构成劳动关系。

从另一个角度讲，这些网络平台的作用类似于普通的用人单位。例如：决定车费标准和司机的薪酬；平台接受司机的劳动成果，并从中提取一定比例的佣金；除汽车外司机主要劳动工具——工作软件、乘客信息及行车路线有一定的规范和管理。认定劳动关系按照过去的标准就存在着不清晰不确定性。2013年4月，北京亿心宜行公司对司机庄某罚款500元。同年8月，公司在其网站发布公告解除与庄某的合作关系。庄某以要求公司支付未签订书面劳动合同两倍工资、违法解除劳动关系赔偿金、补发工资、退还罚款为由向北京市石景山区劳动争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会驳回庄某的仲裁申请。庄不服向法院提起诉讼。石景山区人民法院经审理认为：本案原告作为代驾司机，可以兼职也可以全职，工作时间自己掌握，不符合劳动关系认定标准。

从上述石景山人民法院和加州劳动委员会对这两个类似案例中双方的权利义务关系认定做出不同的判决和裁定来看，前者将其认定为劳动关系，而后者则认定为合作关系。学术界对劳动关系的认定标准有两种理论：一是控制标准理论，按照这种理论，劳动者必须服从用人单位，遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，用人单位有权监督劳动者的工作；二是组织标准理论，它以劳动者的工作是否为用人单位的业务组成部分作为标准，如果一个人的工作是单位业务的组成部分可以认定双方形成劳动关系。

石景山人民法院的判决主要是根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，即：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。显然，石景山人民法院的审理倾向于前者即较为严谨的“控制标准理论”。而加州劳动委员会的劳动关系裁定则较为宽松，倾向于后者即“组织标准理论”。

按照目前的法律法规及学术界判定标准，并不能准确的将司机与互联网公司确定为劳动关系。至少可以确定这不是“传统的劳动关系”。从广义的“合作关系”讲，“劳动关系”也是一种合作关系但具有雇佣劳动性质。比如，在工业时代刚刚起步的时期，工厂主提供机器厂房，与拥有自由劳动力的工人合作组织生产活动。之所以将其称为“雇佣关系”是因为这个关系建立在资本对劳动雇佣的基础之上，劳动对资本的从属及对管理的依赖，使得这种“合作”不具有对等性和互换性，当“劳动者”、“劳动力”或者“劳动过程”参与“合作”，便不能称其为“合作关系”，而是在“合作”外观下的劳动关系。至少可以肯定的是，这种有司机直接“劳动”参与的“合作”，不是简单提供信息与使用信息的“商务合作”，平台公司不能以此来推卸社会责任。传统经济体制下，劳动关系是稳定而明确的，劳动者依附和从属于企业，成为其组织的一部分，并提供劳动和获得报酬，但是，在分享经济的模式中，双方情况和地位产生了微妙的变化，公司管理制度仍然存在，但劳动者相对独立性增强，甚至在一定程度上可以说，企业更依靠劳动者而非勞动者依赖企业，这不等于说仅依此就能改变企业与员工的强弱地位及雇佣关系的实质。

对于互联网平台下这种用工的性质，也有认为以网约车、网络家政为代表的共享经济实质上是打零工或者灵活就业，这种经济形态早已有之，不过是在技术发展的背景下被网络提升了，但其市场关系的本质没有变，也不可与传统的劳动关系混为一谈。这种借助网络平台构建的用工，是一种更加灵活的“临时用工”。或者更进一步讲，是利用互联网信息科学技术，将社会零散劳动力整合并且加以有效利用，整个组织运营都在企业方的主导和掌控下进行，其属于劳动关系，但与传统的劳动关系存在差别，不便适用现有的劳动法律法规。

3 法律不会走在时代的前面

2016年11月1日《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》正式执行，第十六条规定：网约车平台公司承担承运人责任。各省份也纷纷出台具体条例。可以看到，相应的法律法规制定也已经被提上日程。在相关法律法规未出台完善时，不能一概而论，应该结合案情来具体分析。从长远的角度看，问题也不单是解决“网约车”双方争议。随着生产力的发展，会出现新的生产关系，或者旧有的问题在新生产力下被以全新的形式展现和放大。就像雇佣劳动和劳动法不是人类社会生来就有，也不是一夜之间就产生的一样，需要对新矛盾加以分析，提出各种方案，并从中找到解决的方法。网约车模式下的分享经济，关系到的不仅仅是平台公司和司机之间利益的争议，还涉及乘客、保险公司等其他方利益的权衡和风险负担，乃至我国社会保障制度的体系健全和分享经济发展同步，不应简单一刀切划分和处理。

4 结 语

在未来发展中，类似滴滴打车、Uber网约车模式可能会演变成以平台公司为中介和管理方，以车主为主要参与者的模式，这种模式也许并不需要固定的雇主和雇员的关系，只需要车主给平台公司交一定数额的管理费和合作签约金，把平台公司和车主看成一种互为纽带的合作关系，这样，一旦发生劳动关系纠纷或者意外事故，可以由双方共同承担连带责任，并参考保险制度来决定保险公司的理赔问题，而这其中的细节，还需要通过不管完善法律法规来形成约束机制。网约车的未来发展，还需要通过制定更多的科学管理制度来不断完善，这个过程需要在实践中不断探索和总结。

主要参考文件

[1]姜俊禄， 刘畅. 从美国Uber案看我国专车预约平台模式下的劳动关系[EB/OL]. http：//www.linkedin.com/pulse/%E4%BB%8E%E7%BE%8E%E5%9B%BDuber%E6%A1%88%E7%9C%8B%E6%88%91%E5%9B%BD%E4%B8%93%E8%BD%A6%E9%A2%84%E7%BA%A6%E5%B9%B3%E5%8F%B0%E6%A8%A1%E5%BC%8F%E4%B8%8B%E7%9A%84%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E5%85%B3%E7%B3%BB-margaret-fung， 2015-10-12.

[2]程延园. 劳动关系[M]. 北京： 中国人民大学出版社， 2016.

[3]侯钧. 劳动关系认定标准之法律探析[D]. 上海： 华东政法大学， 2012.