卫旭华 刘咏梅 邹 意

(1.兰州大学 管理学院，甘肃 兰州730000； 2.中南大学 商学院，湖南 长沙 410083)

一、引言

世界著名管理咨询公司合益集团最新的调查数据显示，2014年被调查国家公司高管与员工的薪酬差距呈扩大态势(HayGroup，2015)，较2008年平均增长10.624%。其中，中国2014年公司高管的平均薪酬是普通员工平均薪酬的12.7倍，较2008年增长7.8%。近年来，不单单是发展中国家，西方发达国家公司高管与员工的薪酬差距也在逐年增长(HayGroup，2015)。以美国为例，1980年和1990年美国首席执行官的平均薪酬分别是普通员工的42倍和107倍，而到了2011年已经升至380倍(Wolfson et al.，2013)，且这一数字还在持续上升。对于追求利润最大化的公司而言，不断扩大的薪酬差距既是机遇，也是挑战。研究表明，较高的薪酬差距能够起到一定的激励作用，进而提升企业的绩效水平(Connelly et al.，2014；Downes et al.，2014；Trevor et al.，2012；李绍龙 等，2012)，但也会对部分员工的态度和行为造成一定的消极影响(Bapuji et al.，2015；Carnahan et al.，2012；Connelly et al.，2014；Leana et al.，2015)。

然而，以往的薪酬差距研究也不可避免地存在一些局限。首先，纵观已有的薪酬差距文献，多数研究是考察高管与员工薪酬差距的经济后果，却忽视了薪酬差距扩大的前因及其演化机制。比如，基于组织等级理论(organizational hierarchy theory)(Magee et al.，2008)和锦标赛理论(tournament theory)的研究(Connelly et al.，2014；李绍龙 等，2012)已经证实薪酬差距对公司绩效具有一定的促进作用。当采取较大薪酬差距的公司绩效表现较好的时候，公司管理者有动机对公司做出重大贡献的高管进行奖励，进而扩大高管与员工的薪酬差距(Devers et al.，2007；Shaw，2014)。这就需要相关研究对高管与员工薪酬差距扩大的演化机制进行深入探索，从而更加完整地展示薪酬差距演化的过程。其次，以往薪酬差距的研究多是关注同一时点变量间关系的横剖研究(cross-sectional study)，却很少有研究采用纵贯设计(longitudinal design)来分析公司高管与员工薪酬差距的演化问题(Fredrickson et al.，2010；Shaw et al.，2015)。这也需要研究者采取纵贯设计来进一步探索“薪酬差距—绩效—薪酬差距”的动态变化趋势(Devers et al.，2007；Shaw，2014)，以弥补先前横剖设计的不足。

此外，以往公司高管与员工薪酬差距的横剖研究结果也存在诸多不一致(Downes et al.，2014；Trevor et al.，2012)。一些研究发现薪酬差距与绩效正相关(Shaw et al.，2015)，而另外一些研究发现薪酬差距与绩效负相关，还有研究发现二者之间并不存在明显的相关关系(Downes et al.，2014；Shaw，2014)。这些相矛盾的实证结果说明薪酬差距与绩效的关系链中可能存在潜在的情境调节变量(Downes et al.，2014；Ridge et al.，2015；Shaw，2014)。这些潜在的调节变量是否能够在高管与员工薪酬差距演化过程中发挥关键作用，又是通过何种机制来影响薪酬差距演化的，这些问题都没有得到明确的答案，值得进一步的探索。显然，通过纵贯的研究设计来识别高管与员工薪酬差距演化过程中的中介和调节变量，将有助于研究者进一步理解中国公司高管与员工薪酬差距扩大的演化机理及其边界条件。

基于以上考虑，本研究以中国沪深两市A股上市公司为样本，通过纵贯研究设计来考察公司高管与员工薪酬差距逐年增大的机理，并探索其中潜在的中介和调节机制。

二、理论基础及研究假设

(一)相关理论及述评

公司高管与员工的薪酬差距指的是公司高管成员与非高管成员之间平均薪酬的差异程度，通常用这两个群体的平均薪酬之比进行衡量(Shaw，2014；Siegel et al.，2005；李绍龙 等，2012)。在全社会经济和收入不断增长的大环境下，只有当高管成员薪酬的增长速度高于普通员工薪酬的增长速度，即公司内部薪酬出现了不对称增长，高管与员工的薪酬差异程度才会有所增大。公司高管与员工薪酬差距的增大意味着资源向高管群体的集中程度有所增加。

锦标赛理论是薪酬差距研究中的重要理论。锦标赛理论最初是由劳动经济学领域学者Lazear et al.(1981)提出，随后被广泛应用于法律、管理、心理、金融和生态学等领域的研究(Connelly et al.，2014；Downes et al.，2014)。在管理学领域，研究者往往用锦标赛理论来解释公司的薪酬结构。锦标赛理论认为，如果公司管理者能够对员工进行等级划分，为员工创造从较低等级晋升到较高等级的机会，员工就可以得到较好的激励，进而最大限度地发挥其努力水平(Connelly et al.，2014；Shaw，2014；卫旭华 等，2015)。锦标赛理论所倡导的竞争思想，与体育赛事中的锦标赛非常类似，即在竞争中存在明确的输家和赢家，赢得锦标赛的一方可以获得晋级机会和丰厚的报酬。与锦标赛理论相一致，部分研究者通过实证分析证实了公司高管与员工的薪酬差距能够起到较好的激励作用，对公司绩效具有较为明显的促进作用(Connelly et al.，2014；李绍龙 等，2012)。因此，当公司由于采取差异化的薪酬结构而获得较高的绩效之后，公司管理者也应当有动机通过继续扩大薪酬差距来获得更好的公司绩效。

根据组织等级理论，公司高管与员工的薪酬差距反映的是公司内部的薪酬等级结构，这些等级本身就具有自我强化的属性(self-reinforcing nature)(Magee et al.，2008；卫旭华 等，2015)，但组织等级理论并没有给出薪酬差距自我强化的路径。由于薪酬通常是个体阶层和社会地位的体现(Cté，2011)，人们都倾向于获取更高的薪酬以彰显自我价值。然而，薪酬并不会无缘无故地增长，必须通过一些中间机制来实现。组织等级领域的相关研究表明，等级排序较高的成员会利用自己在公司等级排序上的优势占有更多的公司资源，进而获取更高的绩效产出(Magee et al.，2008；Shin，2016)，这将会进一步提升高管成员的薪酬资源。因此，处于公司薪酬等级金字塔顶端的高管们可能会通过增加公司的绩效来强化自己在薪酬上的优势。

然而，以往基于锦标赛理论和组织等级理论的薪酬差距实证研究至少存在三点不足。一是基于锦标赛理论的研究多聚集于公司高管与员工的薪酬差距对公司绩效的影响(Shaw，2014；Trevor et al.，2012；黎文靖 等，2014；李绍龙 等，2012)，却很少关注导致公司高管与员工薪酬差距的诱因以及逐年增大的原因。二是虽然组织等级理论阐述了薪酬差距具有自我强化的属性(Magee et al.，2008；卫旭华 等，2015)，却不能解释其自我强化的中间机制；同时，薪酬差距自我强化的属性仅仅停留在理论层面，目前尚缺乏相关的实证证据来解答公司高管与员工的薪酬差距究竟通过何种机制来进行自我强化(Shaw，2014)。三是公司层面薪酬差距的研究结果并不稳定，需要深入探索这些不稳定结果背后的深层机制。比如，中国正处于经济转轨时期，各地区的市场化水平以及各行业发展水平存在较大差异(樊纲 等，2011；李绍龙 等，2012)，这些环境因素可能会调节薪酬差距扩大的演化过程(Magee et al.，2008)。

为了弥补这些缺陷，本文通过纵贯研究设计关注公司高管与员工薪酬差距扩大化的原因。本研究将公司绩效作为强化公司高管与员工薪酬差距的中介变量，并采用中国上市公司的数据来探索薪酬差距自我强化的中间机制，即“基准年薪酬差距—第二年公司绩效—第三年薪酬差距”的动态演化机制(Devers et al.，2007)。同时，本研究也拓展了这一演化机制中地区和行业因素所发挥的调节作用，丰富了学者对薪酬差距演化过程的认识。

(二)薪酬差距扩大的演化机制

对于资源有限的公司而言，薪酬政策本质上是一个零和命题，即一个人薪酬的提升也就意味着其他人薪酬的相对下降(Yanadori et al.，2013；卫旭华 等，2015)。在这种背景下，差异化的薪酬体系为公司员工提供了一个良好的竞争环境。根据锦标赛理论，晋升激励是促进员工努力的重要因素，赢得锦标赛的员工可以被提拔到更高的公司职位，并获取更高的薪酬水平(Connelly et al.，2014；Lazear et al.，1981)。对于薪酬较低的普通员工而言，公司管理层与员工的薪酬差距越大，这种激励动机就越强。因此，这些员工为了获取更高的职位和报酬，必须不断付出更大的努力水平，这也为公司绩效的提升奠定了良好的基础。基于此，我们提出如下假设：

H1：公司高管与员工的薪酬差距与下一年公司绩效正相关。

当公司绩效表现较好的时候，公司的财务冗余也越多，公司就越可能利用这些财务冗余来改善与利益相关者的关系，比如提高公司员工的薪酬水平(Yanadori et al.，2013)。然而，公司高管成员薪酬变化幅度和员工的薪酬变化幅度是不同的，进而会造成高管与员工薪酬差距的变动。根据组织等级理论，等级排序较高的人们往往会遵循自我导向的行为方式，而较少采取他人导向的行为方式(Kraus et al.，2011)。因此，在薪酬分配时，处于公司等级金字塔顶端的高管成员通常更关心自己的需求和利益，而忽视其他成员的需求和利益，这会造成公司高管所占有的薪酬份额更大，进而导致公司高管与员工薪酬差距的扩大。由于多数公司采取绩效薪酬模式(Gerhart et al.，2009)，当公司绩效表现较好的时候，高管成员可以合理地向董事会提出要求或者与董事会进行谈判，进而提升自己未来的薪酬水平。基于此，我们提出如下假设：

H2：公司绩效与下一年公司高管与员工的薪酬差距正相关。

假设H1预测公司高管与员工的薪酬差距与下一年公司绩效正相关，假设H2预测公司绩效与下一年的薪酬差距正相关。因此，我们可以预期公司绩效在薪酬差距扩大的演化机制中起到了中介作用，即基准年的薪酬差距会导致第二年更高的公司绩效，并进一步转化为第三年更大的薪酬差距。基于此，我们提出如下假设：

H3：公司绩效是公司高管与员工薪酬差距扩大演化机制中的中介变量。

(三)有中介的调节效应

近期有关薪酬差距的综述研究指出公司层面的薪酬差距与公司绩效的关系并不稳定(Downes et al.，2014；Shaw，2014)，因而需要关注其中潜在的调节机制。Gerhart et al.(2009)指出公司的薪酬体系设计并不存在最佳实践，其薪酬决策往往会受到地区环境和行业环境的制约。在中国，地区市场化程度是公司所在地区环境的重要体现(Hu et al.，2013；江伟，2011)，主要用于评估政府与市场的关系、产品市场的发育程度、要素市场的发育程度、非国有经济的发展以及市场中介组织和法律制度环境等方面(樊纲 等，2011)。在战略研究领域，行业集中度是行业竞争环境的重要体现(Derfus et al.，2008；Giachetti et al.，2014)，通常指的是市场份额被少数几个大公司掌控的程度(Derfus et al.，2008)。行业集中度越高，市场竞争强度越弱，而行业集中度越低，市场竞争强度越强(Giachetti et al.，2014)。我们预期这两个因素会在薪酬差距扩大的演化机制中起到有中介的调节作用。

当公司所在地区的市场化程度较低或所在行业集中度较高时，市场并非自由竞争状态，资源集中在少数几个企业(Derfus et al.，2008；江伟，2011；卢闯 等，2013)，市场机会相对较少(Giachetti et al.，2014)。此时，即便公司采取差距较大的薪酬激励机制，公司高管或者员工也很难通过努力来克服公司面临的外部困难，这会在一定程度上削弱公司通过薪酬激励提升绩效的效果(Connelly et al.，2014)，进而减缓未来薪酬差距扩大的程度。然而，当公司所在地区市场化程度较高或所在行业集中度较低时，公司处于一种公平竞争的市场环境，任何一个公司都有超越竞争对手的机会。在这种情形下，员工感知到的外部阻力较小，公司如果采取较高的薪酬差距，则能够较好地激发企业员工的努力水平。这将会进一步改善企业绩效，并促使企业更加青睐使用薪酬差距的激励模式。基于以上分析，我们预期地区市场化程度能够强化薪酬差距与公司绩效之间的关系，而行业集中度会削弱薪酬差距与公司绩效之间的关系，进而间接影响薪酬差距自我强化的过程，故本文提出如下假设：

H4a：地区市场化程度会调节公司高管与员工的薪酬差距与下一年公司绩效的关系，即地区市场化程度越高，公司高管与员工的薪酬差距对下一年公司绩效的正向促进作用越强。

H4b：行业集中度会调节公司高管与员工的薪酬差距与下一年公司绩效的关系，即行业集中度越高，公司高管与员工的薪酬差距对下一年公司绩效的正向促进作用越弱。

除了调节薪酬差距与下一年公司绩效之间的关系外，我们预期地区市场化程度和行业集中度还会通过调节公司绩效与下一年薪酬差距的关系来间接影响薪酬差距的自我强化过程。当公司所在地区的市场化程度较低时，政府对公司经营的直接干预较多，甚至会迫于外界的舆论压力而直接限制公司高管与员工的薪酬差距程度，以减缓公众对社会不平等的不满(Bapuji et al.，2015)。这也会在一定程度上削弱公司绩效与未来薪酬差距的关联度。同样地，当公司所处行业的集中度较高时，即便公司通过良好的激励机制来激发员工的积极性，也很难与强大的垄断公司相抗衡。在这种情形中，公司会预期薪酬差距的激励作用有限，导致采取更高薪酬差距的动力不足，进而会降低公司绩效与未来薪酬差距的关联度。然而，对于市场化程度较高的地区和集中度较低的行业，公司之间的自由竞争较为激烈，这使得公司业绩持续增长面临较大的外部压力(江伟，2011；卢闯 等，2013)。为了应对这种压力，公司必须加大激励强度，即加强公司绩效与薪酬差距的关联度。公司管理者需要这种正强化的实践来改善公司员工的预期(Yanadori et al.，2013)，即公司绩效越好，公司就越重视激励机制的设计。因此，地区市场化程度会强化公司绩效与未来薪酬差距的关联度，行业集中度会削弱公司绩效与未来薪酬差距的关联度，进而间接影响薪酬差距自我强化的过程，故本文提出如下假设：

H5a：地区市场化程度会调节公司绩效与下一年公司高管与员工薪酬差距的关系，即地区市场化程度越高，公司绩效对下一年公司高管与员工薪酬差距的正向促进作用越强。

H5b：行业集中度会调节公司绩效与下一年公司高管与员工薪酬差距的关系，即行业集中度越高，公司绩效对下一年公司高管与员工薪酬差距的正向促进作用越弱。

本文的纵贯研究模型如图1所示。

注：T表示基准年，T+1表示基准年后一年，T+2表示基准年后两年。

三、研究方法

(一)研究样本

本文研究样本为中国沪深两市A股上市公司，所有数据来自RESSET数据库、中国市场化指数报告(樊纲 等，2011)以及各地区政府网站。与先前研究一致(Cooper et al.，2014)，本研究的高管成员包含上市公司年报公布的所有高层管理人员、董事会成员以及监事会成员。由于中央政治局于2014年8月审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，为了减少该薪酬改革政策的潜在干扰和影响，本研究将样本数据限定在2014年之前。我们收集了这些上市公司2011—2013年的高管薪酬、员工薪酬以及公司绩效等数据，并对样本进行了筛选，剔除标准如下：(1)剔除了薪酬和绩效数据存在缺失的上市公司；(2)剔除了高管平均薪酬低于员工薪酬的异常公司；(3)剔除了金融类上市公司和ST类上市公司。最终用于分析的样本包含2236家上市公司。

(二)研究变量

考虑到本研究是纵贯研究，因此自变量、中介变量和因变量之间各存在一年的时滞关系，而调节变量是相对稳定的市场环境和行业环境因素。根据研究假设的需要，我们选择2013年的薪酬差距为因变量，2012年的公司绩效为中介变量，2011年的薪酬差距为自变量，地区市场化程度、行业集中度为有中介的调节变量，来检验公司高管与员工薪酬差距扩大的演化机制。

公司高管与员工的薪酬差距通过高管与非高管员工的平均薪酬之比来进行衡量。其中，高管成员的薪酬数据来自RESSET数据库。员工薪酬数据通过如下方法来获取：首先，从RESSET数据库中收集到这些上市公司各年份的应付职工薪酬总额以及职工总数等数据；其次，用职工薪酬总额减去高管薪酬总额得到非高管员工的薪酬总额，再除以非高管员工人数得到非高管员工的平均薪酬数据(李绍龙 等，2012)。对于部分员工平均薪酬低于当地最低工资标准的异常公司，以当年该公司所在地方政府制定的最低工资标准代替其员工平均薪酬，因为从法律角度看，这些公司员工的平均薪酬不应低于当地最低工资标准，否则会面临法律的严厉制裁。最低工资标准数据来自各地区政府网站。

公司绩效通过每股收益EPS进行衡量，该数据来自RESSET数据库，这一测量在薪酬差距研究中已得到了广泛应用(Gerhart et al.，2009；李绍龙 等，2012)。地区市场化程度采用樊纲等(2011)的中国各地区市场化指数进行衡量，包括31个省、直辖市和自治区数据。行业集中度通过Herfindahl指数进行衡量(Derfus et al.，2008；Giachetti et al.，2014)。第i个行业Herfindahl指数的计算公式如下：

其中，Hi为第i个行业的集中度，pij指的是第i个行业第j个公司的2011—2013年营业收入占该行业所有公司2011—2013年营业收入之和的比例；各公司营业收入数据来自RESSET数据库；行业类型以中国证监会2012年行业分类大类标准为准，共包含制造业、采矿业、房地产业、建筑业、租赁和商务服务业等18个行业大类。

此外，本文将公司年龄、公司规模、公司产权性质和公司行业作为控制变量(Wang et al.，2015；李维安 等，2012)。其中，公司年龄能反映公司在薪酬管理方面积累的经验(李维安 等，2012)，公司规模也可能影响公司的薪酬机制设计(Sun et al.，2010)，不同产权性质和行业的薪酬差异程度也有所不同，这些变量均可能对公司高管与员工的薪酬差距产生影响。考虑到不同产权性质的企业受政府干预的强度有所不同，进而影响薪酬差距的演化过程，我们也控制了公司产权性质与自变量/中介变量的交互作用。借鉴已有研究，公司年龄通过公司成立年份来衡量(李维安 等，2012)，公司规模通过公司注册资本的自然对数进行衡量(Wang et al.，2015)，公司产权性质(0为非国有企业，1为国有企业)和公司行业(0为非制造业，1为制造业，参考证监会行业大类分类标准)均为哑变量，这些数据均来自RESSET数据库。

四、研究结果

表1列出了本文变量的描述性统计和相关矩阵。从表1的描述性统计可见，第T年(2011年)公司高管的平均薪酬为普通员工的14.440倍，而两年后增至14.628倍(2013年)，两年间增长了1.302%，展示出了中国上市公司高管与员工的薪酬差距呈扩大态势。从表1相关矩阵可以看到，第T年的薪酬差距与第T+1年的公司绩效显著正相关(r=0.117，p<0.001)，这与H1保持一致；第T+1年的公司绩效与第T+2年的薪酬差距显著正相关(r=0.226，p<0.001)，这与H2保持一致。此外，相关矩阵也显示出控制变量公司年龄、公司规模、公司产权性质、公司行业与薪酬差距显著相关，说明它们也是影响薪酬差距的重要因素。为进一步检验薪酬差距扩大的演化机制，我们进行了多元线性回归分析，来检验其中的中介效应以及有中介的调节效应。

表1 描述性统计与相关矩阵

注：N=2236；*表示p<0.050，**表示p<0.010，***表示p<0.001。

相关研究指出，对于中介效应和有中介的调节效应，学者可以先进行依次检验，然后根据依次检验结果的显著性来决定是否采用Bootstrap法进行系数乘积的区间检验(温忠麟 等，2014；叶宝娟 等，2013)。本文遵从他们的建议，首先利用多元线性回归分析进行依次检验，结果如表2所示。其中，模型1至模型3用来验证H1、H2和H3，即检验薪酬差距自我强化机制及其中的中介效应；模型4至模型6用来验证H4a、H4b、H5a和H5b，即检验有中介的调节效应。具体而言，模型1考虑了控制变量和自变量对因变量的影响，模型2考虑了控制变量和自变量对中介变量的影响，模型3考虑了控制变量、自变量和中介变量对因变量的影响，模型4考虑了控制变量、自变量、调节变量、自变量与调节变量的交互项对因变量的影响，模型5考虑了控制变量、自变量、调节变量及其交互项对中介变量的影响，模型6考虑了控制变量、自变量、中介变量、调节变量、自变量与调节变量的交互项、中介变量与调节变量的交互项对因变量的影响。在构建各回归模型时，我们也通过VIF(方差膨胀因子)判断各回归模型中自变量之间的多重共线性，结果显示，模型1至模型6的各变量的VIF值远小于5，说明本研究的多重共线性问题并不严重。

从表2模型1可以看到，自变量第T年薪酬差距对因变量第T+2年薪酬差距具有显著的促进作用(β=0.678，p<0.001)，说明薪酬差距具有逐年自我强化的属性。从模型2可以看到，自变量第T年薪酬差距对中介变量第T+1年公司绩效具有显著的促进作用(β=0.118，p<0.001)，因此H1得到完全验证。从模型3可以看到，自变量第T年薪酬差距(β=0.661，p<0.001)和中介变量第T+1年公司绩效(β=0.147，p<0.001)对因变量第T+2年薪酬差距均具有显著的促进作用，且模型3的解释度较模型1显著改善(△R2=0.021，△F=105.411，p<0.001)，因此H2得到完全验证。从模型1至模型3可以看到，中介效应依次检验的三个步骤均得到验证(温忠麟 等，2014)，因此H3得到支持，即第T+1年的公司绩效部分中介了薪酬差距的强化机制。

表2 中介效应及有中介的调节效应分析结果

注：N=2236；+表示p<0.10，*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。

表2中的模型4至模型6为有中介的调节效应依次检验模型。从模型4可以发现，地区市场化程度(β=0.039，p<0.01)、行业集中度(β=-0.092，p<0.001)和公司产权性质(β=-0.087，p<0.001)均能够调节第T年薪酬差距与第T+2年薪酬差距之间的关系。从模型5可以看出，地区市场化程度(β=0.043，p<0.05)和行业集中度(β=-0.040，p<0.10)能够调节第T年薪酬差距与第T+1年公司绩效之间的关系。从模型6来看，当在模型4的基础上增加中介变量、中介变量与调节变量交互项之后，地区市场化程度(β=0.029，p<0.05)、行业集中度(β=-0.085，p<0.001)和公司产权性质(β=-0.092，p<0.001)仍能够调节第T年薪酬差距与第T+2年薪酬差距之间的关系，且地区市场化程度能够调节第T+1年公司绩效与第T+2年薪酬差距之间的关系(β=0.046，p<0.01)。因此，从模型4至模型6可以看到，有中介的调节效应依次检验的三个步骤均得到验证(叶宝娟 et al.，2013)，H4a、H4b和H5a得到支持，即地区市场化程度对薪酬差距扩大演化机制的正向调节作用部分通过中介变量公司绩效实现，行业集中度对薪酬差距扩大演化机制的负向调节作用也是部分通过中介变量公司绩效实现，地区市场化程度通过调节公司绩效与下一年薪酬差距之间的关系来间接调节薪酬差距扩大演化机制。由于模型5公司产权性质并不能够调节第T年薪酬差距与第T+1年公司绩效之间的关系(β=0.014，p=0.617>0.10)，同时模型6行业集中度对第T+1年公司绩效与第T+2年薪酬差距关系的调节作用也不显著(β=0.001，p=0.938>0.10)，我们通过Mplus软件进行了Bootstrap法区间检验，结果仍未达到显著(区间检验包含0)，说明公司产权性质对薪酬差距扩大演化机制的调节作用没有受到公司绩效的中介，且行业集中度通过调节中介变量对因变量的影响来间接调节自变量对因变量影响的效应没有得到验证，因此拒绝了H5b。

图2至图6更直观地向我们展示了地区市场化程度和行业集中度在薪酬差距扩大的演化机制中所起的有中介的调节作用。从图2中可以看到，高市场化地区的公司高管与员工第T年的薪酬差距对第T+1年公司绩效的促进作用(β=0.188，p<0.001)高于低市场化程度地区(β=0.079，p<0.050)；随后通过第T+1年公司绩效的中介作用，高市场化程度地区的公司高管与员工第T年的薪酬差距产生比低市场化程度地区(β=0.680，p<0.001)更高的未来薪酬差距(β=0.747，p<0.001)，如图4所示。从图3中可以看到，在集中度较高的行业中，公司高管与员工第T年的薪酬差距对第T+1年公司绩效的促进作用(β=0.073，p=0.056<0.10)低于低集中度行业(β=0.138，p<0.001)；随后通过第T+1年公司绩效的中介作用，高行业集中度情形下的公司高管与员工第T年的薪酬差距产生比低集中度行业(β=0.712，p<0.001)更低的未来薪酬差距(β=0.649，p<0.001)，如图5所示。从图6可以看到，在国有企业中，公司高管与员工第T年的薪酬差距产生比非国有企业(β=0.746，p<0.001)更低的未来薪酬差距(β=0.690，p<0.001)。

图2 地区市场化程度对第T年薪酬差距与第T+1年公司绩效关系的调节作用

图3 行业集中度对第T年薪酬差距与第T+1年公司绩效关系的调节作用

图4 地区市场化程度对第T年薪酬差距与第T+2年薪酬差距关系的调节作用

图5 行业集中度对第T年薪酬差距与第T+2年薪酬差距关系的调节作用

图6 公司产权性质对第T年薪酬差距与第T+2年薪酬差距关系的调节作用

五、讨论

本文利用中国上市公司的数据拓展了公司高管与员工薪酬差距扩大的演化机制研究，下面分别对所得结论进行讨论。

从控制效应来看，公司年龄与薪酬差距负相关(表2模型6)，说明公司成立的时间越长，越倾向于减少公司高管与员工的薪酬差距，这可能是由公司的生命周期所决定的。当公司处于创业初期的时候，公司业务处于高风险、高增长阶段，管理者需要通过较强的激励来保证公司在激烈的竞争中拥有立足之地(Carnahan et al.，2012)。而随着时间的推移，公司逐步进入稳步发展时期，公司市场份额处于一个较为稳固的阶段，即便加大激励也很难再有大幅增长，因而会在一定程度上影响薪酬差距的激励效果。此外，控制变量公司规模与薪酬差距正相关(表3模型6)，说明大公司高管与员工的薪酬差距水平更高。大公司的运营和决策过程更复杂，为了应对这种复杂性，管理者有必要采取较强的激励机制来吸引优秀人才，进而立于不败之地(Sun et al.，2010)。因此，公司规模会对高管与员工的薪酬差距产生一定的促进作用。最后，公司产权性质能够直接调节前期薪酬差距与后期薪酬差距之间的关系，结果表明国有企业不同年份薪酬差距的正向关联度小于非国有企业，说明政府对国有企业薪酬的管制是有效果的。

从主效应来看，纵贯研究结果从时间层面进一步验证了锦标赛理论在中国的适用性，也验证了组织等级理论中关于公司薪酬等级自我强化属性的假设，并拓展了公司高管与员工薪酬差距随时间自我强化的演化机理。首先，公司高管与员工的薪酬差距能够促进下一年公司绩效的显著改善(H1)，这与锦标赛理论的核心假定保持一致，说明差异化薪酬的激励作用得到了展现。本文结论也显示，当公司绩效表现较好的时候，公司会进一步加大激励强度，进而导致未来薪酬差距的进一步扩大(H2)。这说明公司绩效是强化公司高管与员工薪酬差距的关键中介变量(H3)，即公司高管与员工的薪酬差距导致更好的公司绩效，更好的公司绩效导致更高的薪酬差距，更高的薪酬差距进一步转化为更高的绩效，以此类推。因此，为了取得未来良好的绩效，公司管理者需要采纳具有一定差距的薪酬等级体系，进而激发员工的努力水平。这种管理实践可以帮助公司实现员工的优胜劣汰：一方面，公司高管与员工较高的薪酬差距既能激励本公司高绩效员工努力工作，也有助于吸引高素质人才加盟；另一方面，较高的薪酬差距会导致低绩效员工因面临较大的晋升压力而离职，从而净化了公司员工的素质(Carnahan et al.，2012)。

本研究也证实地区市场化程度和行业集中度在公司薪酬等级自我强化过程中所发挥的有中介的调节作用，即地区市场化程度和行业集中度对当前薪酬差距和未来薪酬差距关系的调节作用部分通过公司绩效来实现(H4a和H4b)，且地区市场化程度能够通过调节公司绩效与未来薪酬差距的关系进而间接调节薪酬差距自我强化过程(H5a)。锦标赛理论主张通过高管与员工的薪酬差距为公司创造良好的内部竞争环境，而地区市场化程度和行业集中度分别反映的是公司外部的地区竞争环境和行业竞争环境。公司所在地区的市场化程度越高或者所在行业的集中程度越低，越需要通过自由竞争来提升公司的价值，这也增加了公司提升激励强度的动力。这会促使薪酬差距与下一年公司绩效的关联度有所提升，进而转化为未来更大的薪酬差距。因此，竞争环境中的竞争性薪酬体系具有更强大的生命力。这也说明，如果市场足够开放和自由，公司高管与员工的薪酬差距就具有不断自我强化的内在和外在动力。

然而，行业集中度通过调节公司绩效与未来薪酬差距的关系进而间接调节薪酬差距自我强化过程的效应并没有得到验证(H5b)。这可能与政府近年来限制贫富差距扩大的经济政策导向有关，进而致使公司绩效对未来薪酬差距的促进作用在行业中不存在显著差异。因此，从中介和调节的混合效应来看，行业集中度仅仅能够通过调节薪酬差距与未来公司绩效之间的关系来间接影响未来薪酬差距的走势，却不能通过调节公司绩效与未来薪酬差距之间的关系来产生影响。需要指出的是，本研究仅仅是针对单一国家不同地区的研究，但我们相信这一结果对于跨国家的研究也同样适用。

六、结论、启示与研究展望

本研究整合了锦标赛理论和组织等级理论，以中国沪深两市A股2236家上市公司为研究样本，通过纵贯研究设计考察了公司高管与员工薪酬差距逐年增大的原因，分析了“薪酬差距—绩效—薪酬差距”的动态演化机制及其中潜在的调节变量。结论显示，公司高管与员工的薪酬差距具有自我强化的属性，即基准年的薪酬差距会导致第二年更高的公司绩效，并进一步转化为第三年更大的薪酬差距。从中介和调节的混合效应分析结果来看，地区市场化程度和产业集中度是这一演化机制中有中介的调节变量，即上市公司所在地区的市场化程度越高或者所在行业的集中度越低，公司高管与员工薪酬差距通过公司绩效自我强化的效果越明显；此外，地区市场化程度能够通过调节公司绩效与未来薪酬差距的关系进而间接调节薪酬差距自我强化的过程。然而，产业集中度通过调节公司绩效与下一年薪酬差距之间的关系来间接调节薪酬差距自我强化过程的效应并不显著。本文对于薪酬差距采取相对测量的形式进行了衡量，同时也以绝对薪酬差距进行了薪酬扩大演化机制的稳健性检验，得出的结果类似，说明结论是稳健的。

研究结果对于上市公司薪酬体系改革具有一定的借鉴意义。对于公司管理者而言，建立完善的薪酬等级制度、发挥薪酬差距的激励作用是公司取得良好绩效不可或缺的条件。随着中国市场经济的稳步发展，各地区和各行业的市场环境会不断优化，市场化程度和行业集中度也会随之发生变化。在此背景下，公司高管与员工薪酬差距不断自我强化是市场竞争选择的产物，如果人为地限制公司高管与员工的薪酬差距，可能会对公司绩效带来一定的冲击，同时也不利于整体经济的发展。

本研究也不可避免地存在一些局限。首先，从公司绩效层面来看，公司高管与员工薪酬差距自我强化的演化过程并没有产生负面的影响。然而，以往的研究发现过高的薪酬差距会给员工的态度和行为带来消极的影响(Bapuji et al.，2015；Leana et al.，2015)，而迫于员工队伍稳定性的考虑，公司可能会削弱薪酬差距以减少其所带来的负面作用。由于数据的可得性，本研究没有关注这类影响机制，但未来进一步的研究将有助于我们更深刻地理解薪酬差距的演化机理。其次，公司高管与员工薪酬差距的自我强化过程中可能存在很多的情境调节因素，而本研究仅仅考虑了地区市场化程度和行业集中度两个变量，后续研究可以考虑更多的调节机制，加深对薪酬差距自我强化过程中边界条件的理解和认识。

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