严东强，朱梦焱

（江苏食品药品职业技术学院，江苏淮安 223004）

当前，我国高职教育面临新的发展机遇，这对高职院校的教学团队合作提出了更高的要求。高职教学团队是一个知识密集型的组织，不仅要有高效的组织机制，内部还要做到知识共享。成员通过各种渠道，将自己的知识储备与其他成员进行交换，在讨论中吸收有益的部分，提高团队的知识水平，将提升后的知识运用到实际教学与科研中，从而实现知识到教学成果或者科研成果的转化，提高合作效率，使教师自身和教学团队获得更好的发展。影响教学团队合作的因素有很多，随着环境的复杂化，也会产生很多问题，通过哪些措施来解决，是值得探讨的话题。

1 影响高职教学团队知识共享的因素

1.1 组织机制

教学团队是由教师们为了完成一定的教学和科研目标而形成的团体，是学校中的一种组织。教学团队的成员间存在着差异，如果不能磨合，会给组织带来损害，这就需要合理的机制进行引导和融合。教学团队的组织机制是否可行、有效，决定了学校的教学、科研工作能否达到预定的目标，因此必须拥有高效合理的组织机制，才能更好地实现管理过程，为提高教学团队的水平提供理想的平台，从而提升学校的实力。

1.2 评价机制

教学团队作为一个组织，拥有固定成员，承担教学和科研的双重任务，进行持续的知识共享，会产生很多成果，也会存在一些问题。这需要从内部和外部，采用合理的标准和恰当的方式对其进行评价，帮助团队汲取经验和教训，获得更好的发展。

1.3 激励机制

教学团队在教学和研究中如果额外产出了成果，从组织到成员都需要一些奖励，来实现其工作承诺，证明其价值水平。激励机制是否合理，决定了能否调动教学团队的积极性和主动性，从而提升成员的创造性和团队的竞争能力，实现团队总体水平的提高。

2 高职教学团队合作中存在的问题

2.1 教学团队目标不明确

形成教学团队最重要的是有明确合理的目标，这是团队的核心。

高职院校与普通高校存在许多不同，在目标设置上尤为明显。普通高校的教学团队，制定的目标集中于理论知识的传授和科研成果的创造。高职院校在教学科研中，更加注重实践。然而目前我国很多高职院校的教学团队，仍然照搬普通高校的模式，目标设置不明确，实践教学的比例不占主导，科研以理论研究为主，很少能做到将科研与实践结合，产出成果后反哺实践教学。目标的不明确降低了知识共享的效果，团队成员以理论交流为主，缺乏对实践技能的吸收。

2.2 团队成员结构不合理

目前，高职院校的教学团队成员多为具有丰富理论知识的专职教师，教学中缺乏实践经验和市场敏锐度，对社会的真实需求把握不足；在团队中产出的科研成果会有相对局限性，不能反映社会和市场的真实情况。

缺少实践人才，也不利于形成有效的学习网络。教师之间的知识共享被局限在了理论信息的传达，缺乏了真实的市场需求的反馈，无法将教学和科研与社会实际相结合。

2.3 行政权限挤压教学团队资源

目前，我国多数高职院校的组织结构为行政与教学分开的两套系统，存在很多弊端。行政与教学体系的地位不平等，行政部门占用更多资源领导教学体系，对教学团队下达很多任务，使成员疲于应付。学校为了激励教学团队，赋予优秀成员行政头衔或职务，使其面临行政事务，挤占应有的教学科研时间。行政领导的出现，可能会引起论资排辈甚至打压的现象。这些都不利于知识共享，会动摇成员的发展积极性。

2.4 缺乏完善的评价机制

高职院校的教学团队需要获得合理的评价，才能扬长补短更好的发展，然而目前我国很多高职院校并没有针对教学团队建立起完善的评价机制。

受大环境的影响，很多学校希望能在科研上获得好的成绩，因此对教学团队的评价大多集中在科研能力上，导致教学和科研的比重失衡。评价方式也较为传统，例如教学评价集中在课堂效果和学生反馈上，缺少实践性的评价。

教学团队的知识共享是一个较为私密的过程，方式和效果只有成员才能体会到，虽然也会在教学科研中有所体现，但很难量化考核，不易形成合理的评价机制。

2.5 缺乏有效的激励机制

为了激发教学团队的积极性，成员在完成本职工作的基础上，如果形成了超额的成果，给学校带来很好的社会影响，学校应当对其进行奖励。但是，我国很多高职院校都存在对激励机制不了解、奖励形式单一、方式不公平、过程不透明等问题，缺乏有效的激励机制来配合奖励。教学团队成员的正当需求得不到满足，挫伤了积极性，会对知识共享、教学和科研的创新产生不良的影响。

3 解决问题的建议

3.1 制定明确的团队目标

教学团队的目标分为教学目标和科研目标两大类，都应当与高职院校的特点相结合。我国正处于高速发展中，对专业技术人员的需求日益增长，这些人员的培养主要依赖于高职院校。学生不仅要学习理论知识，更重要的是培养起应用技术操作能力。因此，教学目标不应局限在理论知识的传授，更要突出实践教学的主导地位。同时，在考查学生的学习成果时，也应侧重于考查其对技能的掌握程度。

高职院校的教学团队的传统科研目标是尽可能多地产出理论成果，虽然也有校企合作的模式进行实践研究，但比例不高，创新成果也不尽如人意。因此，团队要走出校园，多与社会接触。将目标转向开展更多的校企合作科研，利用企业资源，结合理论研究，产出社会真正需要的创新实践成果，提高团队的创新能力。同时也可以反哺教学，形成良性循环。

3.2 构建合理的成员结构

高职院校的教学团队，需要引入具备实践技能的人才来平衡原有的结构。引入的途径有两种，一种是聘请校外兼职教师，主要服务教学，他们同时在企业工作，具有很强的市场敏锐度，能根据市场需求实时修订教学内容，使学生获取行业的最新动态；另一种是从企业引入一线工作过的人才，同时服务教学和科研，这些人才在动手实践方面掌握得更加全面和细致，可以全方位地开展工作，向学生和同事传授经验。

理论人才与实践人才的结合，也有利于形成更有效率的学习网络。实践人才为团队带来的不仅是经验，更重要的是新思路。他们长期在一线工作，对社会的需求有最直接的了解，思考和解决问题的方式也更接近市场，更有效率，这将给原有的团队成员带来很大的启发，在知识共享中担当学校和社会的连接者的角色。

3.3 协调行政与教学关系

高职院校要建立平衡的行政与教学体系，首先要确保行政体系与教学体系的平等性。行政部门与教学部门是合作共赢的关系。行政部门可以传达任务、制定方案考核教学团队，也应当通过联系政府和企业，为教学团队提供机会。教学团队也可以提出需求和建议，帮助行政部门更加全面地开展工作，获得更好的发展。学校在进行资源分配的时候，要考虑二者的平衡。

其次，学校对教学团队的行政性奖励，要考虑到实际情况而有所变通。学校赋予优秀成员行政头衔，是为了提供更便利的条件。在不影响大局的情况下，可以适当缩小其行政权限的范围，减少行政事务的安排，留出充分的时间进行知识共享。

最后，保持教学团队成员间的平衡性。如果教学团队中出现行政领导，对其应当有一定的约束，避免出现论资排辈甚至打压的现象。在知识共享层面，成员间是平等的，需要维持通力合作、不吝分享的关系，才能达到最好的效果。

3.4 完善团队的评价机制

教学团队要构建完善的评价机制，首先要保证教学和科研的平等地位。教师的本职工作是教书育人，掌握全面的知识和有效的教学手段并与实际相结合，才能产生较好的教学效果；科研是为了提升能力，最终不仅要为社会服务，也要为教学服务。在评价教学团队时，要结合教学和科研，形成综合评价。

评价的内容要紧跟时代的变化，方式多样化，团队内部的自评、互评和团队外部的评价，都应该纳入评价内容中去；评价的标准要合理且具体，评价才有意义。

针对知识共享难以量化的特点，要多参考成员的意见，根据各团队的实际情况制定评价标准。

3.5 形成有效的激励机制

首先，学校应当对激励机制有较为深入的了解，才能设计出合理的激励机制；团队成员也应当主动研究激励机制，提出诉求和建议，使得机制更加完善。

其次，激励机制的制定，要有具体的标准。对不易量化的知识共享，要结合评价机制选取标准。

再次，激励形式多样化。很多高职院校对于教学团队以物质奖励为主，给予经费的支持，却往往会忽视精神激励。教师对于激励的诉求，不仅仅体现在资金上，还体现在荣誉、职称晋升和培训进修等方面。考虑到成员的需求，将精神激励和物质激励相结合，才能产生更好的激励效果。

最后，激励机制的实施，要保证公开、公平和透明原则。每一个成员在获得奖励时，都要公开相应成果；实施的过程要遵循程序安排；学校和团队其他成员都被赋予权利和义务去监督激励机制的实施。

4 结语

教学团队作为高职院校的基本组织，通过成员间的密切合作，在教学和科研方面发挥着至关重要的作用。知识经济的时代背景下，团队的知识储备和知识水平决定着团队的知识创造能力，也决定了一个团队的未来发展。完善基于知识共享的合作模式，是教学团队要想获得更高层次提升的关键。针对很多高职院校的教学团队在组织机制、评价机制和激励机制上存在问题，本文给出了一些建议。如何使教学团队在知识共享的平台上获得可持续性的发展，仍然是值得继续讨论和研究的问题。