文 | 郎伯能

教师是学校发展的主力军，让每一个教师都能认识到“我会成为更好的自己”是教师自身发展的动力源。“享受自己的阳光，每天都将自己刷新，遇见更好的自己，人生的舞台本就是由我主演！”为了让每位教师都能遇见一个更好的自己， 浙江省台州中学在课改及实践社会主义核心价值观等诸多方面作了不懈的努力。

暖心工程增强教师职业认同

职业认同，强调的是教师从自己的经历中逐步发展、确认自己教师角色的过程，以及对所从事的职业的认同程度。职业认同程度深浅不仅关乎教师自身的发展，更关乎学生的长远与未来。为此，我校通过为教职工办实事、保障维护权益、陶冶情操等工作入手，让教师在工作中获得存在感、成就感、幸福感，积极把职业认同感转化为工作的动力与推手。

实事凝聚人心学校切实以解决教师工作生活困难为暖心工程，借助学校的力量最大化地解决问题，让教师工作无后顾之忧。如对生病住院、生儿育女、有困难、红白喜事等等的教职工给予实时关怀。

民主保障权利在校务公开制度中自觉接受师生的监督，强化教师的主人翁地位。教育家张伯苓说过：“学校一切事，不是校长一人号令，应大家共同商量，所以要大家同负责任。有了此种力量才能一致奋斗。”学校畅通教职工和学校行政领导的交流渠道，采用随时随地地交流来访制度。行政领导的办公下移，沉下身倾听师生的心声，静下心思考解决存在的问题，做服务型的管理者。畅通建议意见快速递送渠道，实行合理化建议的听证交办回头看制度。进一步推进校务公开制度，加强校务公开档案的建档工作。

师德浸润理想教育家夸美纽斯认为：教师应该是道德卓越的优秀人物。我们提倡两方面内容：一是坚定方向，有大格局。坚定发展方向与业务学习相结合，多形式、多渠道地对教师进行教育熏陶，提升教师品质，培养具有“大气、灵气、才气”的大视野大格局的教学能手和精英。二是贴近生活，能接地气。教育应该贴近生活，动员师生寻找和挖掘身边先进典型，以记叙文、诗歌或图文并茂多种形式展示最美教师的先进事迹，营造校园正能量，让每一颗心、每一个人都能感受到榜样的存在。

“教工之家”强化教师职业归属

劳逸结合是一种有效的工作状态。文体活动是活跃教师生活的重要途径，它既可以锻炼教师的身体，又能凝聚同伴之间的感情，在有益的娱乐中寻找到职业的归属感，让教师在学校里除了教书育人外，还能有更丰富的文化生活。强健的体魄是高效工作的保障。

学校将活力四射“健身房”， 搬进校园，鼓励教职员工，在健身中愉悦，在愉悦中高效。配有沙发、冰箱、微波炉、婴儿床及母婴必需品的“暖心屋”更为温馨舒适，为处于孕期和哺乳期的女职工提供更加人性化的温馨服务。以乒乓球、网球等为主的“俱乐部”团结和谐，成为学校团结、引领、凝聚教职工的主要阵地，成为营造和谐校园的主要载体。

校本培训缓解教师职业倦怠

年复一年处在高压状态会让教师过度透支体力与情绪，让教师难以体验到工作所带来的成就感，产生职业倦怠。苏霍姆林斯基指出，教师要由每天单调乏味的生活走向教育的幸福之路，唯一的办法就是让教师走上研学之路。为此，学校拓宽渠道，以多样的学习来丰富教师的内涵和修养，消除疲惫。校本培训是引导教师不断学习的最佳途径。

校本培训教研化制定校本教研一系列政策，将校本培训的根扎在教研组、备课组。每周定点、定时、定员活动一次，让每个教师能获得强烈的存在感。

校本培训项目化校本培训与学校提出的“135”工程相结合，全方位搭建教师施展才华的舞台，从关心教师的成长出发，让每个年龄层次的教师设计自我专业成长计划，充分挖掘广大教师的潜能，激发全体教师教书育人的积极性，走出职业倦怠圈。

校本培训课程化学校主张将校本培训的成果转化为校本课程。要求每个教师根据自己的特长开设一门校本课程，供学生选择。截至目前，已有22门课程获得了浙江省精品或网络课程，31门获台州市精品课程。

“教、研、赛、引”搭建教师成长平台

教师是学校发展持续的动力源，青年教师的培养关乎学校发展大计。规范青年教师的教学行为，提升青年教师教书育人水平。加强青年教师内功的修炼，厚积而薄发，学会迁移和运用知识。学校以“教、研、赛、引”四位一体的培养方式，完善了培养90后教师一整套制度或措施，给青年教师搭建了一个成长的平台和空间。

教：在实践中求知，在教学中悟道我们创造机会让年青教师在实践中求真知，于主题教学、案例运用、同课异构的多种形式中感悟教学的灵魂与精髓，渐而形成小切口、大空间、高效益的课堂教学模式，力争一人一特色、一课一精彩。这样的实践教学，学中感悟，既提升了教学效益，也将师生从沉重的学业负担中解放出来。

研：在团队中合作，在合作中磨炼我们充分发挥教研组的力量，利用教研组老教师多、名师多的优势，充分发挥教研组的团队协作精神，积极进行各项教学研讨活动。以教研组为点，上延至学校层面，中延至年级组层面，下延至备课组层面，进行读书活动、课题研究，精读，细品，勤研，深研，让研讨气氛活跃起来。

赛：在比赛中学习，在学习中反思教学比赛是促进青年教师成长的重要推手。以省市级比赛为抓手，调动集体力量，构思，磨课，研课，每一个环节“步步精心”，在这个过程中青年教师充分汲取教学营养，能快速而稳健地成长。

引：在观摩中引领，在引领中奋发名特级教师是丰富而宝贵的教学资源。从教师发展、校本培训和名师管理三个维度切入，通过师徒结对、名师论坛、教育论坛等形式，引领青年教师制定一年上岗、二年站稳、三年成长、五年崭露头角、八年名师、十六年特级教师的人生发展规划。

“名师工程”突破骨干教师发展瓶颈

骨干教师的发展瓶颈突出表现就是成长进入“高原期”时的迷茫，这种现象往往出现在评上高级职称或评上名师后。突破“高原期”反应，走向专家型名师是学校推动骨干教师向更高台阶迈进的发展目标。为此，学校从长远发展出发，提出 “135工程”，即用十年时间，力争培养出10名特级教师或省级名师，30名台州市名师，50名临海市名师。

关注个人专业成长规划调整，指导制订计划关注骨干教师成长过程，指导帮助制定、完善并敦促落实骨干教师个人专业成长规划，使每个教师强化自省意识，调整阶段目标，改变自我成长方式。由简单的教书匠转变为实践的研究者和研究的实践者；由教学活动的主角转变为学生学习的指导者和配合者。同时，根据客观条件和自身特点，引导教师建立个人专业成长档案，重点关注自己的发展方向、研究方向与领域。学校根据教师个人专业成长规划搭建、提供发展平台，提供相应的学习资料，支持教师成长，提倡教师与经典为友，以大家为师，开拓教育视野，提升教育境界。

推动教师培养目标有序开展，催生智慧教学。学校根据教师培养目标，充实大量经典图书并制定骨干教师阅读计划，尤其是促使骨干教师进行智慧教学本质论研究、智慧教学资源论研究、智慧教学设计论研究等。通过经典阅读，转为课题研究，在研究中形成教学智慧。在具体的教学中，大力提倡预设少于生成的备课教学方式，时刻关注教学过程中生成的火花，教学智慧能点燃学生的灵感和创造的火花，往往在教学预设、教学生成和教后总结三个阶段中逐步形成。这不仅是学生对问题的发现，更是教师提升教学机智的重要途径。

发展评价促进教师可持续发展

教师考核评价改革不仅是学校人事制度改革的重难点问题，也是学校制度建设的重要内容，推动教师专业发展的重要动力源。发展性评价是美、英、日等高等教育发达国家普遍采用的教师考核评价方式，强调评价内容综合化、评价方式多样化、评价主体多元化、评价注重发展过程，也就是说对教师的评价不再是单一的成绩结果论。发展性评价具有互动性、面向未来、关注个体差异、评价主体多元化、注重过程、引导教师全面发展等特征，契合教师工作的复杂性、创造性等特征。

确立发展性评价理念改变以绩效考核为主的考核制度，把教师考核评价目标定位于促进教师专业能力的成长与持续发展。区分不同类型学科的特点和差异，提出有针对性的考核评价政策和指导标准，促进教师的成长发展，实现教师个人与学校发展的“双赢”。

构建发展性评价模式发展性评价模式着眼于教师未来的发展，依据一定的发展目的和发展价值观，对教师的素质发展、工作职责和工作绩效进行过程的监管和分析，使教师在发展性教育评价活动中，不断认识自我、发展自我、完善自我，不断实现不同层次的发展目标。学校成立检查小组，实施教学情况检查，形式有推门听课、学生座谈等，并对某些备课组及个别教师的教学情况作重点跟踪分析。这种以发展性评价手段为主，奖惩性手段为辅的考核评价模式，能有效形成推动教师和学校共同发展的长远机制。

完善反馈性考核机制按照发展性评价思路，改革学校内部管理结构，构建分级考核、分级负责的教师评价激励体系。全面实行教师聘用合同制，科学合理设置聘期目标，加强聘期考核，严格合同管理。每学期对教师进行考核并将考核评价的结果及时反馈给每个教师，掌握和解决教师在教学科研工作中遇到的问题和困难，促进教师教学和科研水平的提高。对于经考核评价确实不能胜任教学科研工作、缺乏职业发展潜力的教师，要引导他们有序流转到更为适合的其他岗位，切实提升教师队伍整体素质。

没有轰轰烈烈地标新立异，只是力求做到日常工作高效化、专业发展精致化、教师培养精准化。在工作与生活中，学校作为坚强的后盾，让每一个教师不再是孤单的行者，而是在德行天下的温暖的陪伴中，发现并拥有一个更好的自己！