文/郭庆胜 兴润建设集团有限公司 山东肥城 271600

1、工程项目绩效评价体系的问题及其对策

1.1 工程项目绩效评价体系的问题

1.1.1 主观因素影响大

绩效评估的实施，通常具备单一性的特点。通常都是管理层对企业下属的评估与评价。评价者往往是领导层，被评价者势必掺入更多领导层的友情与偏见、喜好等影响因素，这些因素都会影响到平阿基这对被评价者的整体绩效。评价者的整体评估，尚且存在可行性，因为其信息量的缺失，往往成为评价意见出错的重要原因，甚至严重的情况下，会导致上下级三观不符。

1.1.2 绩效评价流程过于形式化

作为一类十分普遍的、十分客观而又现实的问题。不少管理部门尚且已然落实好全面的绩效评估工作，但是隶属于总公司的分公司或者子公司，将其视作一类形式，并未将其落实到实处。为此，缺乏客观的、准确的绩效评估标准。

1.1.3 绩效评价方式不恰当

国内外学者与管理层通过多次的努力，研发出隶属于工程项目可行的业绩评估方法与技术，涉及到的等级法、目标评估法等方法，是能够应用到各类场合。由此可见，准确的、可是和的组合型的评估方法与技术，虽然说对绩效评估者与绩效评估体系有着严格的要求，但是不少工程项目始终未将这些要求铭记，甚至有管理者将其视作无用处的评估方法，而对他们而言是无用的评价技术。

1.2 工程项目管理绩效评价体系改进的应对对策

1.2.1 应用科学高效评估手段

绩效评价的主体有：上级、同事、本人与小组等类型，这些都能够客观地反映到本人的绩效情况，并通过全方面的评估反馈的方式，来综合考量被评价者的实际情况，以而将打分的情况，利用加权的方式，让评价者给予的评价以最公正的、最客观的数据反映出来，以而让确保评估体系更加有效执行。

1.2.2 避免评价者主观影响

其一，晕轮效应。在评判过程中，第一步骤则是要以第一评价维度，全方便进行评测。第二次，则再次以评价维度进行评估。其二，减轻、控制评价紧张与宽松状况，能够让评价结果符合评价标准。总之，该方式是确认被评估者长期行为规范与工作业绩的基础。

2、工程项目管理绩效评估指标规划

2.1 定义界定和评价标准架构

评价体系的基本内容涉及：一是基本原则；二是指标体系；三是指标标准；四是评价方式；五是评估流程。这些是企业经营与管理采取高效评价、有效评估和有机推动的一体。

2.2 绩效评价指标规划思维

2.2.1 同长远发展利益相融合

即元论，是基本的评估指标、是基本的评估方法。该理论是评定企业现状、企业未来发展，评定企业绩效激励与惩罚的实况、企业未来发展推动力的基础。

2.2.2 将定量评价同定性评价相结合

一般情况下，定量指标在工程项目绩效评价是易行的，也是公平的。定性指标在工程项目绩效评价是复杂的，是主观的，甚至是较难操作的。由此，不少企业，特别是经营管理类型的企业，所实施的绩效评估体系，采取大多都是定量指标而非定性指标。这类指标缺乏定性指标的特性。为此，只有将定性指标同定量指标相结合，方可研究出评估企业现状与企业预期业绩的综合性指标。

2.2.3 客观因素与主观努力相结合

就评价流程而言，势必要综合考虑到企业所处的综合的、客观环境的实际变化，其行业的努力状况，以而对企业经营业绩给予更为公平的、更为合理的评估与激励。

2.3 工程项目管理绩效评价指标体系的内容

2.3.1 经营能力的指标

涉及到的有销售同利润的比率、全体员工的劳动生产比率、成本降率、费用支出比率、收益比率、研发成功率，还包括应收账款周转率、存货周转率以及资产负责比率，甚至还有流动比率、速动比率以及市场占有率等。

2.3.2 对企业贡献的指标

常用的有净产值增率、销售收入增率、设备更新情况等。为此，文章所研究建筑行业的企业绩效评估指标体系。层次指标涉及到：运营、质量控制、发展实力、公司名誉、社会贡献等相关的指标。各大重要的指标都是相互独立，而又各自成体系的。所涉及的指标有定性的、也有定量指标。

3、工程项目管理绩效评价的改进建议

3.1 确认绩效评价的实际目标

绩效评价主要目标应包括：了解工作绩效，评价目标体系实施性B为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据，完善组织工作，为职位变迁提供依据：为分配体系落实提供依据，为组织人力资源规划、财务预算和经营提供信息，为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查组织变革和发展的进程、成效。

3.2 统一整理绩效评价原则

绩效评估的基本原则，势必要统一。所涉及到的公平、公开、公正的基本原则，以及科学、真实、准确的基本原则，乃至民主与集中的原则，这些原则应当与责任、权利、利益的基本原则相挂钩。同时，要应用定性的方法与定量的方法同责任、权利与利益相融合，让评价方法更加具备可行性，让评价的等级、时间、结构、人员都奏效，让整体的绩效评价原则更加统一，更具制度化。

3.3 明确绩效评价程序

绩效评价-可按以下程序进行：第一，认定目的；第二，规划方案；第三，落实与实施方案；第四，决策进行鉴定。

3.4 绩效评价的心理设计

绩效评价，即建立在组织对成员的绩效评估的基础上，采取客观的、科学的评价与认定的方法，其评估依据往往涉及到个人的奖惩、组织的集体目标。当然，最密切联系的还是人的基本心理状况。评价的动机、评价的原因、评价的主体同客体之间的亲密关系、心理状况，都将对评价的结构产生影响。为此，势必要以最理智、最客观的角度，去审视、去认知这些心理因素、实践活动，以而明确绩效评估的准确性、客观公正性。