陈永虎

(新疆有色金属工业集团稀有金属有限责任公司 富蕴 836399)

作为人力资源管理中的核心工作，绩效考核是企业正确进行人事决策的重要依据。加强企业绩效考核管理，对企业的长远发展有着重要的意义。中层管理人员是企业发展的中坚力量，一方面对企业高层负责，另一方面直接面对下属员工，起到承上启下的作用。因此，必须重视企业中层管理人员的绩效考核，不断优化相应的绩效考核机制，充分发挥出中层管理人员的主观能动性，促进企业的发展壮大。

1 国内企业中层管理人员绩效考核存在的问题

1.1 考核指标缺乏科学性

目前，国内企业对中层干部的绩效考核指标的设定已趋于完善、合理，但是基于执行人员素质、工作态度以及对绩效考核的认识等多方面的制约，绩效考核指标的设定仍存在不少问题。一是有的企业仍沿用“德、绩、勤、能”四个指标进行考评，而指标大多采用评价性语言，在打分时考评者的主观倾向严重[1]。二是指标单一化、不全面。一些企业通过定量指标与定性指标相结合的方法进行绩效考评，但是定量指标的设定过于单一化，习惯用经营指标来衡量，而其它指标并未被囊括进来。这样造成指标不全面、考评结果不够客观公正。对定性指标的描述大多采用的是评价性描述，极少进行定量考核，导致结果不够准确。

1.2 考核指标内容不够全面，关键绩效指标不突出

在市场经济大环境下很多企业现行的绩效考核体系存在三个突出问题：一是重视企业内部管理，忽视了外部环境的分析，导致绩效考核与外部市场脱节；二是设置了过多的财务类指标，而轻视了内部运营指标、员工发展指标、客户指标等[2]；三是考核指标权重设计不够合理，一般是内控管理类指标权重较低，而经营成果类指标权重过高。上述问题均说明了企业中层管理人员绩效考核内容不够全面，关键绩效指标不突出。

1.3 不重视过程控制与过程沟通

绩效管理是一个PDCA闭环，呈螺旋上升状的管理系统。长期以来企业人员对绩效考核的认识存在偏差，加之绩效考核周期设置不合理，往往只完成年终绩效考核，而忽视了日常的绩效考核。在考核实施过程中，上级对员工存在的问题也极少给予指导与帮助。这导致年终考核流于形式，难以真正起到激励作用。

2 企业中层管理人员绩效考核的改进策略

2.1 高度重视，树立正确的绩效考核观念

企业高层以及人力资源管理工作者都必须充分认识到中层管理人员绩效考核的重要意义，树立正确的绩效考核观。这样才能认真做好绩效考核的部署与实施，做好与中层管理干部的沟通等工作。在考核指标的选择与确定方面，必须遵循公开、民主的原则，倾听被考核人员的意见。同时，要结合部门工作性质，科学确定考核周期，周期不可过长，也不宜过短。

2.2 构建科学、合理、系统的绩效考核指标体系

首先要确定关键绩效指标（KPI），这些指标能准确反映工作本质特点及职责关键点，是当前衡量绩效的一种目标式量化管理指标[2]。KPI指标包括企业级与部门级两种，企业级KPI通常利用头脑风暴与鱼骨分析法找到业务的重点，再通过对企业价值的评估，运用头脑风暴法分析关键业务领域中的相关关键业务指标。部门级KPI通过对部门KPI进行分解，确定相关要素，再综合分析绩效驱动因素，最终设定实现目标。

2.3 重视过程控制与过程沟通

在绩效考核过程中要重视对中层管理者工作的指导与监督，便于及时发现问题，并及时加以解决。

同时，对绩效计划进行适当的改进，并将相关信息反馈给被考核者，便于他们及时改进。绩效沟通是贯穿于绩效考核体系的整个实施过程中，包括正式沟通与非正式沟通两种。正式沟通一般包括定期的书面报告、定期面谈、团队会议、绩效反馈面谈等形式。非正式沟通是指通过非正式会议、聊天、聚会、喝茶等间歇时间开展的一种简短交流方式[3]。这种沟通方式较为灵活，形式多样，无需提前准备，沟通及时。一旦发现问题就能进行简短的沟通，便于找出问题原因，及时加以解决。同时，这也有利于拉近主管与下属间的距离。

3 结语

总之，人力资源管理是提升企业核心竞争力的重要保障。在人力资源管理各个环节中，绩效管理体系显得尤为重要。而中层管理人员的绩效考核工作在很大程度上影响着企业的日常运营与经济效益。为此，企业必须结合实际，在充分分析中层管理人员的工作目标及职业目标的基础上，不断完善相关绩效考核体系，从而真正激发出中层管理人员的工作热情，推动企业的快速发展。