杨玉华

（武汉铁路职业技术学院电子电气学院，湖北 武汉 430205）

民办院校是我国高等教育的重要组成部分，加强和改进民办院校辅导员队伍建设对于民办院校人才培养以及大学生思想政治教育至关重要。当前，民办院校辅导员队伍的稳定性不足，影响了辅导员队伍的职业化、专业化、专家化发展，不利于提升大学生思想政治教育的实效性。为进一步研究民办院校辅导员队伍的职业认同状况，深入了解民办院校辅导员队伍离职的原因，笔者对曾经就职于武汉市某民办院校的13位辅导员进行了访谈，并据此就增强民办院校辅导员队伍的稳定性提出相应的对策。

一、访谈对象的基本情况

此次访谈对象共13名，其中男性2名，女性11名。在民办院校辅导员岗位就职年限是1-2年为7人，3-5年为5人，5-10年为1人。目前工作状况是公办院校辅导员岗位3名，公办院校非辅导员岗位3名，博士研究生在读2名，其他民办院校教师岗或行政岗2名，政府机关事业单位人员1名，尚在求职的有2名。

从访谈对象的基本情况来看：第一，民办院校女性辅导员的离职比例较高；第二，从民办院校辅导员岗位离职以后，再就业时选择辅导员岗位的人数较少；第三，在原来的辅导员岗位上就职年限往往比较短；第四，离职后再次就业时大多选择了相对比较稳定的工作岗位。

二、民办院校辅导员队伍离职的原因

在市场经济条件下，员工跳槽已经是社会发展的常态，而谋求更高的薪水是较为普遍的离职原因，这一点在对离职辅导员的访谈中也得到证实。除此之外，访谈对象离开民办院校辅导员岗位更多地指向了辅导员岗位的职责、管理问题。

（一）工资待遇低

有5人表示，离开民办院校辅导员岗位是因为“工资待遇低”“工资涨幅小且慢”“希望有更好的收入”。而大部分访谈对象认为现在的工作“薪酬和福利得到很大改善，比以前高很多”“工资待遇比民办院校翻一番”。攻读博士学位的2名访谈对象表示，“读博士期间，国家给的生活补贴跟之前在民办院校工作的工资差不多”。目前，武汉高校博士生的在校补助是每个月2000元左右，如果科研成果突出还能获得更高的奖励。由此可以看出，民办院校的工资待遇在武汉这样的省会城市不具备竞争力和吸引力，而大部分辅导员都面临着结婚、生子、买房所带来的经济压力。因此，改善工资待遇的愿望就显得很迫切，这是民办院校辅导员选择离职的重要原因。

（二）工作压力大

辅导员工作任务艰巨且较为繁杂，但是很多学校的辅导员队伍配备都难以达到教育部规定的1∶200的师生比要求，民办院校出于节约人力成本等原因在这方面可能更为突出。不少访谈对象表示，“民办院校对辅导员要求苛刻，没有工作成就感、职业认同感”“工作繁杂，流于形式，工作太累”“钱少事多压力大责任大”，而现在的工作“压力相对较小或基本无压力”“上班时间认真工作，下班时间可自由安排”。据此可以看出，在民办院校加班是常态，辅导员可以自由支配的时间相对缺乏，而且承受着较高的工作压力。女性的抗压能力相对较弱，这是民办院校女性辅导员离职比例较高的基本原因。

（三）职责不明确

民办院校尽管为我国高等教育做出了重要贡献，但不可否认的是，民办院校的成立不是纯公益性质的，对投资人而言节省成本、获得利润至关重要。因此，在某种程度上而言，民办院校更像是私营企业。有访谈对象就指出，民办院校“对辅导员不尊重，总是让辅导员身兼数职，无偿加班”“学校管理工作职责分工不明确，辅导员同时承担保姆、农民工、清洁工、保卫员等多重角色”“辅导员在民办高校里没有合适的定位，有时搬砖、砌墙你都得会”。从上述访谈可以看出，辅导员是民办院校节省人力资本的重要环节，其劳动力价值有被滥用和过度开发的倾向。当付出长期得不到应有的回报时，辅导员就会产生不满的情绪。有访谈对象谈及在民办院校工作的总体感受时，就指出“周围怨气多”。

（四）管理不科学

特别需要指出的是，生源是关系到民办院校生死存亡的大问题，因而民办院校害怕“得罪”学生，甚至竭力讨好学生，这又给辅导员的日常正常管理出了难题。有访谈对象指出，“民办院校还是比较注重盈利的，他们对学生的教育方式比较在乎当时的效果，对学生太过重视，对教师不够重视，总怕学生出事或闹事影响学校的声誉。学生出了问题，都是让辅导员来处理，责任也是辅导员来承担”。还有访谈对象指出，民办院校“考核和管理制度不合理，老师服务学生，致使老师完全没有地位，不能有效管理学生”，“学生出了任何问题，都要问责辅导员”。此外，民办院校大多办学历史不长，规章制度不健全，人治色彩较为浓厚。有访谈对象抱怨，“学校每次出个新政策或通知总是朝令夕改，缺乏规范，导致工作很难开展”“学校下午放假批准离校，晚上九点多却打电话要求因脚伤已离校的我返校”。从上述访谈可以看出，民办院校在管理上的不科学以及对辅导员缺乏必要的人文关怀，无疑加重了辅导员在工作中的压抑和不满情绪。这种情绪的积累既会影响辅导员的工作热情，也成为助推辅导员离职的力量。

（五）工作不稳定

在我国的高等教育体系中，民办院校由于生源竞争面临着较大的生存压力，这种“前途未卜”的危机感让辅导员对未来感到忧虑，一些辅导员甚至担心将来失业。同时，民办院校的管理不科学、不规范，使得辅导员的职业前景不明朗。一些访谈对象离职是“希望有更稳定的工作环境”“想要稳定的工作氛围”以及“向往体制内工作的稳定性”，因而民办院校辅导员一有机会就选择跳槽到公办院校。几位通过公开招聘跳槽到公办院校的访谈对象表示，现在的工作“晋升机会更公平”“晋升前景跟教学、科研和个人业绩有很大关系”，相比以前现在更“取决于个人能力”。

除了上述几大原因，“学校偏僻、进城不方便”也是访谈对象离职时考虑的重要因素。民办院校由于办学历史不长，在市场经济以及城市化的浪潮中，校址多选择在地价较低的城市郊区，这给民办院校师生的出行和生活带来了较大的困难。在短期内无法克服这些生活困难，而又希望过上更有质量的生活时，民办院校的辅导员就有了逃离的冲动和进城的渴望。

三、结论与对策

综合13位访谈对象的陈述来看，促使他们离开民办院校辅导员岗位的原因是多方面的，主要集中在工资待遇低、工作压力大、职责不明确、管理不科学、工作不稳定、生活不便利。这些访谈对象在对比新旧两个工作单位后，大部分都表示薪酬福利有较大改善，工作压力相对较小，可自由支配的时间相对较多，职业前景相对较为明朗，对于离开民办院校都表示“不后悔”。值得一提的是，这些离职的访谈对象又会对他们原来的辅导员同事产生“榜样示范效应”，他们的“言传身教”以及离职跳槽带来的积极变化为仍然在民办院校工作的辅导员注入了离开的动力。在问及“对仍然在民办院校工作的辅导员同事想说的一句话”时，这些访谈对象几乎无一例外地是劝他们早日离开：“好好努力，争取走出来”“练好本领，从民办院校出走”“抓住一切机会离开”“如果你不喜欢，请早点离开”“人生苦短，想辞就辞”。总而言之，民办院校的辅导员队伍在稳定性方面存在内部的困境和外部的诱惑等诸多挑战，需要教育主管部门和民办高校加以重视和切实解决。

第一，提高工资福利待遇，解决辅导员最关心的实际利益问题。马克思主义认为：“人们为之奋斗的一切，都同他们的利益有关”。邓小平同志也指出：“革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论”。辅导员的各项收入一定要与其实际付出相匹配，不能只要求辅导员讲奉献，却不给其应有的回报，否则就会挫伤他们的工作积极性，也会影响工作的进展，久而久之就会造成辅导员队伍的流失。民办院校在办学过程中不能将赢得利润放在首位，不能为了压缩办学成本就无视辅导员的劳动价值。民办院校应当“以人为本”，从实际情况出发,适当优化辅导员的生活、工作环境，适当增加辅导员工资，改善劳动条件，提高福利待遇。

第二，明确辅导员角色定位，厘清辅导员岗位职责。民办院校由于其办学资金来源的特殊性，为了节约办学成本，他们需要一支精简高效的辅导员队伍，即用最少的人办最多的事，因此，民办院校的辅导员往往“一人多职、一人多责”，工作职责划分不清。再加上辅导员工作本身的“多头领导”方式，因而辅导员工作领域模糊不清、工作内容凌乱繁杂、事无巨细，而辅导员也往往觉得“工作永远做不完”，这大大削弱了辅导员队伍的稳定性和职业认同度。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确了高校辅导员的八项工作职责，将辅导员角色定位为高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。准确的角色定位不仅有利于辅导员提高工作质量，而且有助于提高辅导员的职业认同度。

第三，建立合理的考评细则，完善考核管理制度。目前，民办院校的辅导员评价体系大多是参照行政管理人员的考核办法，从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行量化考核，在个人总结自评的基础上，侧重学生测评和院系考核。这种考核方式在实际操作中有其弊端：一是辅导员的德、能较难量化，不能体现辅导员工作的复杂性和周期长的特点。二是学生测评中容易出现辅导员对学生越严格、分数越低的结果，有严重的片面性。三是辅导员考核都集中在学期末、年末，是一种结果型评价。只看结果不看过程，只要学生出现安全事故，该辅导员就一票否决甚至辞退，忽视辅导员日常的工作付出，造成一种人为的不公现象。因此，在考评过程中应处理好定量和定性的关系，处理好测评主体与对象的关系，处理好过程评价和结果评价的关系。

第四，搭建发展平台，畅通辅导员职业晋升机制。民办院校之所以“留不住人”，很大程度上是因为辅导员在民办院校普遍感到“没有前途”“茫然”“没有方向”。这种情绪投射到日常工作中，就会产生“做一天和尚撞一天钟”的想法，或者一有更好的岗位或机会，他们就会毫不犹豫地跳槽或者转岗。目前，大多数民办院校对辅导员的职称评定、职务晋升没有给予足够的重视，很少会针对辅导员岗位进行职称职务晋升方面的政策宣讲以及专题培训。因此，为了建设一支专业化、职业化的辅导员队伍，民办高校应该在制度建设上要为辅导员提供相应的发展机会，为辅导员提供宽阔的发展空间，在职称评定、职务晋升方面实行适当的政策倾斜，以解除其后顾之忧。

第五，给予辅导员更多尊重，加强对辅导员的人文关怀。马斯洛的需求层次理论认为，人在满足了基本的生理需求、安全需求后，就会产生更高层次的尊重需求。当谈及在民办院校担任辅导员工作的总体感受时，很多访谈对象都谈到了“尊严”“尊重”的问题，认为在民办院校“无地位、无尊严”“受歧视、责任大”，对此感到不能忍受。这种关怀、尊重不够体现在民办院校对辅导员提出了过多过高的要求，甚至近于苛刻，而又对辅导员本身不够重视。有访谈对象谈到，在民办院校“早读出勤率不高，问责；学生出任何问题，都问责”。与此形成对比的是，部分访谈对象表示，现在工作的幸福感主要来自于“领导人性化管理，学校重视，学生尊重”。总之，民办院校要切实转变对辅导员的使用观念，对他们给予足够的尊重和重视，不能认为辅导员谁都可以干、什么都可以干，更不能做好“反正干不长，三年换一批”的“思想准备”。任何对辅导员的轻视心理都会体现在民办院校的日常管理工作中，从而加速辅导员队伍的流失。

民办院校占据我国高等教育的半壁江山，民办院校辅导员队伍建设不仅关系到民办院校的人才培养质量，更关系到大学生思想政治教育的实效性以及高校的意识形态安全。增强民办院校辅导员队伍的稳定性，要真正做到以待遇留人、以感情留人、以事业留人，为建设一支职业化、专业化、专家化的辅导员队伍奠定坚实的基础。