苏 芮

（610074 西南财经大学法学院 四川 成都）

我国现行法律对于就业性别认同歧视问题并没有专门的规定，但是在司法实践及现实生活中却已经频频出现就业性别认同歧视的例子。如何从法律视角规制就业性别认同歧视是一个亟待解决的问题，同时也具有理论和现实意义。

“性别认同”是指每个人对性别深切的内心感觉和个人体验，可能与出生时被认定的性别一致或不一致，这包括对身体的个人感觉和其他性别表达。[1]从目前的多项研究及理论来看，性别认同具有其合理性和客观性。“跨性别”通常是指一个人在心理上无法认同自己与生俱来的生理性别，相信自己应该属于另一种性别，这是从精神医学角度来分类定义的，也是在普遍上更容易被人理解的定义。中国首例跨性别就业歧视案中的主人公即为跨性别者，其生理为女性，但自我认同为男性，因此笔者称其为C先生。

一、案情简介

2015年4月，C先生因“爱穿男装，形象与公司要求不符”，工作一周后被某公司辞退。C先生认为自己在某公司工作期间表现良好，其遭到辞退的原因是某公司认为其“穿着和行为举止男性化将影响公司形象”。2016年3月开始，C先生走上了维权道路。2016年12月，法院一审判决认定，某公司系违法解除劳动关系，但未认定是基于对其跨性别身份的歧视。于是，C先生以一般人格权纠纷起诉，请求法院判令被告向原告书面公开赔礼道歉，并赔偿原告精神损害抚慰金。[2]

二、由该案引发的思考

二审因C先生“证据不足”而未认定某公司的辞退属于就业性别歧视，但是判决书中明确指出不应当因个人性别认知和性别表达，使劳动者在就业过程中受到差别对待。……