（扬州大学商学院 江苏扬州 225000）

一、领导-成员交换的相关研究

1.领导-成员交换（LMX）的定义

虽然领导-成员交换这一概念的提出已有30年，但是由于对领导-成员交换的概念和结构尚未有统一的认识，所以目前还很难为其下一个具体、准确的定义。Grean，Dansereau（1972）最早提出领导-成员交换理论。他们认为由于组织资源、领导者时间、精力的有限性以及个人偏好的不同等原因，导致领导者与员工所建立的交换关系不相同，对员工进行“圈内”、“圈外”的差异化管理方式。领导者给予“圈内”员工更多的权力、奖励，作为交换，员工做出更多贡献。“圈外”员工获得很少的资源和支持，在这种情形下的交换关系缺乏积极动力，往往表现为任务导向。

2.领导-成员交换的维度

领导-成员交换的维度和测量尚没有达到共识。作为单维理论，Scandura和Graen(1984)认为LMX是从低质量到高质量的连续体，并开发了LMX的7项量表。Dienesch和Liden(1986)根据具体的交换内容，将LMX归纳为三个维度：贡献、忠诚和情感。Graen&Uhi-Bien认为LMX包括尊重、信任、共同的责任这三个维度。Liden&Maslyn(1998)提出LMX的第四个维度—专业尊敬，并设计了信度和效度都较好的具有12个项目的LMX-MDM测量量表。他们认为LMX维度不一定需要一个统一的模式，需要根据研究目的、结果变量等确定。任真(2010)在深入研究国内外企业的差异后，在国外成熟量表的基础上建立了适应中国情境的LMX量表。

3.领导-成员交换的前因变量与结果变量

国内外学者很少研究影响LMX的前因变量，但关于此领域已经开始受到学者们的广泛关注。总体上LMX的前因变量的分析可以分为个人相关变量和组织相关变量。个体相关变量主要是人口学个体特征变量等，组织相关变量主要有组织公平感、组织文化等。

国内外对于LMX的结果变量的研究较多，目前对于LMX的研究也主要集中在探讨LMX在组织中的作用和意义，研究LMX与组织公民行为、员工满意度、组织承诺、组织绩效等的关系。

二、组织承诺的相关研究

1.组织承诺的定义

对于组织承诺的概念界定，不同时期由于研究侧重点等原因而不同。组织承诺这一概念最早由美国社会学家Becker于1960年提出，他认为组织承诺的产生是由于员工对组织单方面投入的增加而甘愿参加组织工作与活动的感情。在我国，刘小平、王重鸣（2004）将组织承诺定义为员工对自己所在的企业在思想、感情、心理方面的认同和投入，乐于承担作为企业一员所涉及的各项责任和义务。

2.组织承诺的维度

组织承诺的维度经历了单维到多维的发展。目前，被广泛认可的是Meyer和Allen(1990)提出的三维理论，即将组织承诺划分为感情承诺、规范承诺、持续承诺。王重鸣(2000)通过研究证实了不同文化背景下组织承诺会有不同的形成方式和表现形式。凌文辁等(2001)研究发现中国企业员工的组织承诺包含感情承诺、机会承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺5个维度。

3.组织承诺的前因变量和结果变量

组织承诺前因变量较多，综合国内外研究可以分为个体因素、工作因素、组织因素。个体因素主要指人口学个体特征，如性别、年龄、教育状况等。工作因素主要指工作的挑战性、工作所需的技能、工作场所等。组织因素主要指组织支持、组织公平和组织文化等。除此之外，组织环境以外的行业竞争、道德文化、传统思想等社会因素对组织承诺的影响也受到了关注。

相较于前因变量，国内外对于结果变量的研究并不丰富，对于组织承诺工作绩效和离职倾向等变量关系的研究较多。Porter(1975)的研究发现组织承诺与工作绩效有正相关关系。Steers(1977)的研究结果表明组织承诺与离职率负相关。我国学者刘小平、王重鸣(2002)认为组织承诺的不同维度对离职倾向的作用不同。

三、领导-成员交换与组织承诺的关系研究

目前国内外大多数研究证明领导-成员交换与组织承诺显著相关，但是不同维度之间的关系还存在争议，没有得到统一的结论。

1.直接研究领导-成员交换与组织承诺之间的关系。

Wayne(1997)，吴继红(2006)研究发现LMX显著影响组织承诺。Liden和Maslyn(1998)验证了LMX的四维度模型，发现LMX的贡献和专业尊敬两个维度对组织承诺有显著影响，情感和忠诚维度对组织承诺的影响不显著。王辉，刘雪峰(2005)研究发现LMX的情感、贡献和专业尊敬这三个维度与组织承诺显著正相关。

2.引入其他变量研究领导-成员交换对组织承诺的作用机制。

龚星燕 (2009)引入组织支持感这一调节变量，研究发现LMX对组织承诺有正向的预测作用。张丹丹(2011)研究发现心理授权在LMX与组织承诺间起完全中介作用。LMX的贡献这一维度对组织承诺有显著积极的影响，情感、忠诚、专业尊敬维度对组织承诺的影响不显著。

3.将领导-成员交换作为中介变量，探讨其他变量与组织承诺的关系。

周文浩(2017)研究表明LMX在上下级感知公平性匹配与组织承诺之间起到了中介作用。邢进（2013）研究表明LMX在服务型领导与组织承诺之间有中介作用，LMX对组织承诺有显著影响，LMX与情感承诺、规范承诺显著正相关，与持续承诺不相关。

四、领导-成员交换与新生代员工组织承诺关系的相关研究

1.新生代员工

新生代员工是指在20世纪80—90年后出生的工作者。新生代员工已经成为劳动力市场的主力军，对新生代员工的管理关系着企业的生存与发展。新生代员工普遍缺乏对企业的归属感、责任感，对企业关心较少，忠诚度较低，与所在企业呈现一种若即若离的状态，而这一状态又与领导的交换关系有着重要的联系。目前将新生代员工作为研究对象的研究还很少，因此分析领导-成员交换和新生代员工组织承诺的关系具有重要意义。

2.领导-成员交换与新生代员工组织承诺关系的相关研究

阎亮(2017)从社会交换视角出发，发现新生代员工感知到组织对自身发展的投入越强，个人目标承诺对组织承诺的影响越强。黄素芳(2012)研究表明民营制造企业新生代员工的成长支持、保障支持、关系支持、工作支持与组织承诺的情感承诺、持续承诺、规范承诺三个维度均显著正相关。

结论

大量研究证明领导-成员交换与组织承诺之间存在着显著正相关关系，但是目前领导-成员交换和组织承诺各维度之间的关系研究还存在分歧，这种分歧的存在主要是源于变量维度的选取不同，研究对象的多样化，研究方法的不同，研究者所在地域等因素。而且影响组织承诺的因素有很多，可以科学地将LMX与其他影响因素结合，更好地发现LMX对组织承诺的作用机制。国内学者对于两者之间的作用机制研究还较少，我国国情复杂且特殊，相较于国外环境有更大的研究价值。所以笔者认为应将领导-成员交换和组织承诺置于不同行业、人群之中，进行深入的研究探讨，获得更具理论与实践意义的研究成果。