（青岛大学 山东青岛 266071）

一、理论分析

推拉理论最早被用于研究人口迁徙问题，传统推拉理论认为：发生人口迁移行为是迁出地“推力”和目标地“拉力”双重作用的结果，是个体追求利益最大化的理性选择，只有在双方力量不平衡的条件下才会发生[1]。高校教师流动指高校教师在不同地域、不同工作单位或者不同职业间的转移现象，只有获得更广阔的发展前景，高校教师才会发生地域或职业的“迁移”[2]。结合上述分析可知，推拉理论强调的不平衡作用力可以用来解释高校教师流动现象，通过剖析影响高校教师流动的推、拉力因素，构建高校教师流动行为解释框架，从而为理解高校教师流动提供有力的理论依据。

二、影响高校教师流动的推、拉力因素

（一）组织内部推力因素

1.组织因素

其一，高校组织不均衡的发展水平促使教师流动。不同层次高校存在不可避免的发展差距，如东部地区众多院校凭借其得天独厚的经济优势实现了优先发展，而西部地区众多高校由于资金匮乏、资源短缺逐渐失去了发展吸引力，许多优秀教师更愿意向地理位置好、发展空间大、资源储备足、社会声誉好、薪资待遇高的重点大学流动，从而使教师流动的“马太效应”愈加严重。其二，高校组织不平等的发展机会促使高校教师流动。一些高校对“成熟型”、“骨干型”教师重点栽培，对“青年型”、“潜力型”教师置之不理，致使他们只能依附于资深教师进行科研活动，一定程度上打击了青年教师的科研积极性，造成了人才积压与浪费，也间接促使众多得不到发展的教师产生人才流动行为。

2.个人因素

对薪资水平、晋升平台、科研能力、和谐文化以及个体发展机会的不懈追求是每位高校教师的内在诉求。然而高校紧缺的教育资源和有限的成长平台不能满足教师的个人成长诉求是众多高校都要面对的现实问题。当高校提供的发展资源以及职业晋升机会不能满足教师成长需要时，便会大大降低高校教师的工作满意度，在这种情况下，教师流动就成了一种迫不得已的现实选择。

（二）组织外部拉力因素

1.劳动力市场拉动教师流动

这里所说的劳动力市场是以不同层次、不同类型高等院校教师为发展主体，充分满足高校和教师双方利益的学术劳动力市场[3]。高校教师流动既体现了高等教育的特殊要求，同时又必须遵循市场经济发展规律，学术劳动力市场就是学术研究和市场发展的产物。近年来，我国学术劳动力市场的制度障碍正在逐渐减小，择业自由度不断扩大，高校可以自由决定教师薪酬的校内津贴和福利收入部分，劳动力定价更加自由化。另外，高校拥有聘用自主权，以劳动合同形式规定教师权责，并建立双向沟通与选择机制，从而使教师流动频率逐年提高。

2.家庭因素拉动教师流动

女性教师受家庭因素影响较大。一方面，当夫妻双方流动行为发生冲突时，女性教师通常会为了家庭责任和配偶的职业追求放弃流动。另一方面，由于女性需要承担更多的家庭责任，因此高校更愿意向女性教师提供非终身性职位，女性教师可能会因为单位“歧视”和对稳定工作的追求而离开原有工作单位。

3.待遇拉动高校教师流动

近年来，“人才大战”愈演愈烈，各大高校“挖”人才时可谓不惜血本。然而，单纯靠“高待遇”吸引人才，不但违背了劳动力市场的发展规律，也背离了高等教育的初衷，一段时间后人才流失，还会出现流动“旋转门”现象。因此，各大高校应该理性看待“高薪引进”问题，尽量减轻不合理流动带来的负面影响。

4.制度环境拉动高校教师流动

随着我国市场经济体制的日益完善，“教师聘任制”、“劳工合同制”以及“户籍制”等规范高校教师发展的管理制度应运而生，为高校教师自由流动创造了有利的制度环境。在此制度背景下，高校可以自主决定教师的数量、待遇以及各项福利津贴等，打破了传统高校教师“终身制”和“铁饭碗”的发展局限，教师可以凭借实力实现自身价值，竞争机制更加公平，一定程度上拉动了高校教师的自由流动。

三、促进高校教师流动的有效策略

(一）创建良好的发展环境

高校教师招聘要面向国内外广泛招募人才，防止出现“近亲繁殖”和“学权失衡”问题，促进各领域、各学科教师的自由流动。首先，要切实完善高校教师户籍制度、聘任制度、人事管理制度、医疗保障制度、住房补贴制度等，真正解决高校教师的后顾之忧，为高校教师提供和谐的外部发展环境。另外，建立稳定的学术劳动力市场，完善用工制度，降低市场交易成本，鼓励进行市场竞争，充分发挥市场筛选的正向功能，保障高校教师流动的公平性。

（二）完善高校人才管理制度

一方面，高校要切实完善教师绩效考评机制，提高教师的学术竞争力，针对高校教师“非升即走”、“隐性流失”等现象建立恰当的师资管理机制。另一方面，秉承“以人为本”的教师管理制度，建立层次化的激励机制，拒绝对教师实行单一的“高待遇”吸引，而应让教师通过学术成就和教学绩效实现自身价值，努力为教师提供优秀的教研平台，创造更多的发展机会，不断提高教师的工作满意度和职业满意度。

（三）提高教师科研能力与职业素养

事实上，流动并不是教师的根本发展目的，寻求更高的职业目标，获得最大化的自身效益才是教师流动的关键。因此，要切实转变高校教师“重薪资、重数量、重结果”的职业发展理念，给予年轻教师尤其是年轻女教师更多独立的科研机会，并划拨充足的项目启动资金，以提高教师的科研积极性，保证科研工作的顺利开展。其次，允许高校教师跨学院、跨学科、跨专业发展，秉承“择优重用”的公平发展原则，打破院系与学科局限。在提高教师科研能力的同时，增强教师科研责任感，以缓解教师为争取流动机会而引发的“学术造假”、“学权失衡”等不良现象。