杨宏欣

事业单位人事制度改革历来是一个备受关注的课题，也被视为一道难题。因为我国事业单位实行人事管理制度，在用人机制、管理体制、激励机制具有特殊性。如何实现人事管理制度与劳动关系制度的有效衔接，如何扫除阻碍改革的“编制”身份、养老关系、行政级别问题，如何将身份管理向岗位管理转变，实现从“官本位”到以“专业技术为本位”的逐渐转化等，都是医疗事业单位面临的多项课题。

1 医疗事业单位人事制度应由身份管理转向岗位管理

在我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规《事业单位人事管理条例》(以下简称《条例》)发布后，如何健全聘用制度和岗位管理制度，实现由固定用人向合同用人，由身份管理向岗位管理的转变，应打破过去传统的管理思维，探索适合本单位特点的管理模式[1]。在科教文卫体等公益事业单位中有近70%为各类专业技术人员，特别在医疗事业单位这一比例还要更高，在当前医疗卫生改革持续深入的背景下，充分调动和发挥医务工作者的积极性，作为一个关系医改成败的关键，理应在管理机制上给予切实的保障[2]。

事业单位与企业不同，不以盈利为目的。人事管理是保障组织生存、发展的制度基础，科学的人事管理制度是事业发展的基础保障，必须让职工认识到人事管理制度改革势在必行，并为养老保险并轨做好思想准备。为了消除员工的误解，增强对改革的认知和认同，应在全体员工中开展对《条例》学习和讨论，解读员工关注的条款，讲解贯彻《条例》对医院和医院员工的重大意义。医院还应针对《条例》的学习进行考试，并对员工提出的相关问题进行深入细致的研究，以实现政策与医院实际的高度统一。

在员工高度关注的编制身份问题上，要进一步明确备案编制的现实。事业单位的员工与国家公务员的编制不同，事业单位员工只有在与单位签订聘用合同的前提下，实现虚的政府宏观管理与实的单位用人自主权的有机结合，编制身份才有意义。要让员工认识到只有聘用合同才能保证员工的工作和收益，死抱着编制身份不放，不仅不符合改革的目的，也无益于员工实现自身的发展目标[3]。

在员工高度关注的工作稳定问题上，要以鼓励员工长期稳定从事其专业领域工作为中心，进一步明确岗位设置、岗位需求与员工提供的关系，不是初次聘用的竞聘形式，而是现岗职责的进一步明确。明确签订的聘用合同是中长期合同，并且对连续工作10年且离退休不到10年的职工，合同期一直签到退休。要让员工认识到只要以对自己高度负责的态度从事本岗位的工作，遵守合同条款规定的职责要求，就可以保持长期稳定的工作，并为消除合同规定以外解除员工工作权利提供法律保障。

在员工高度关注的工资和福利、退休和养老待遇问题上，应依据医疗行业特点，制定体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素的分配制度，增强工资分配的激励功能，并且建立员工工资的正常增长机制，实施法定退休和社会保险制度，确保在岗职工和退休职工终生无忧[4]。在实施法定工时休假制度的合同文本规定下，医院必将结合医疗行业特点，制定符合政策，又必须确保医疗工作，职工所能接受的带薪休假制度。

在员工高度关注的个人权益与法律保护的问题上，应进一步明确双方必须履行的权利和义务，消除员工涉及维权问题时，既不能依据《公务员法》，也不能靠《劳动合同法》的疑虑，解除长期以来事业单位工作人员的个人权益没有相应的法律来保护的尴尬。应给专业技术人员提供通过职代会或其他形式反映意见的充分民主，给员工自身维权以话语权，并以合同的法律保障实现实际保障[5]。

在员工高度关注的考核和约束机制问题上，应进一步健全事业单位特点的考核制度，将考核结果作为调整人员岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据。要建立促进人才健康成长的奖惩制度，充分发挥奖惩的激励和约束作用，并且不以解除合同为目的。事业单位可以解除聘用合同，但其过程必须给员工足够的时间决定个人的走向，考核的时间跨度要延长，考虑员工工作的长期表现，综合判断其本质，不能采用发现问题立即解聘的作法，让员工认识到考核和约束是为了员工的进步，而不是禁锢。

2 医疗事业单位人事管理转型应做好基础性工作

由身份管理向岗位管理的转变，要有一个适应过程，在这个过程中除了解决思想认识以外，还应根据医疗单位的特点以及本单位的实际情况，制定出一个具体的聘用合同文本。合同文本的制定要在市人社局人事管理部门的支持与指导下，依据《事业单位人事管理条例》、《劳动法》的相关规定，不违背国家的大法。《聘用合同》草案要交给员工反复讨论。特别是双方约定的事项，应该是坚定而灵活的，对员工提出的意见要参照政策法规进一步完善修改，并经过单位职工代表大会审议通过后，将正式确定的文本由市人力资源和社会保障部门监制，形成本单位的《聘用合同书》[6]。

《聘用合同书》不应盲目模仿企业人力资源管理制度，要充分认识到医疗单位的特点，适应医疗专业技术岗位要求，避免负面影响，激发正能量。在岗位管理上，应分类设置岗位，实现对工作人员由身份管理向岗位管理的转变。要把岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位3种类别，并通过与之配套的医院工资分配制度改革方案，实现效率优先、兼顾公平、按劳分配、按绩增殖。

面对医疗单位留住人才与人才交流之间的矛盾，不仅要通过《聘用合同》留住人才，还要为人才的发展给予充足的交流空间，用相应的规定满足有志于向更高目标发展的人才以自由，而不是死死的把他们绑在一棵树上。这也是当前医改中提倡医疗专业技术人员多点执业在聘用合同中的表现，给专业技术人员以选择权。同时，还要营造创造人才的宽松环境，以医院强大的科技优势搭建人才进步或人才中转的平台，一方面留住现有人才，减少人才流失，另一方面栽下梧桐树，引得凤凰来，吸引更多的优秀人才，让人们看到科学的管理模式、优越的从业环境、优厚的人才待遇和能够充分发挥的宽广舞台，让优秀人才在双向的意向交流中自觉自愿地进行选择，从管理上破除阻碍人员流动的体制性障碍。

要在《聘用合同》中明确约束条款，事业单位制定的内部规章制度，只要不违反国家的法律法规和政策，经过单位职代会审议通过，内部进行了公示，即使是仲裁委员会也都对其有效性予以认可。所以对《聘用合同》中的约束条款，既要体现其法律效力，更要体现员工对合法权益的维护。例如对旷工的约束，规定连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，医院可以解除合同。这样的约束条款相对企业单位而言是宽厚的合理的，也比较符合专业技术人员、知识分子对自身尊严的重视，有利于对医院管理程序的认识。其他的约束条款也是一样，不仅对员工有约束，对医院也有约束，从而实现以切实可行的明文规定达到的约束效果。

要在《聘用合同》中体现出员工最为关心的法律依据问题，要明确以聘用合同为唯一依据，确立或终止与单位的人事关系，在办理退休、办理工(公)伤、职务晋级、职称晋升、工作调转、报考公务员或医学院校等都是以聘用合同作为身份的认证来实现岗位管理与人事管理的统一[7]。只要员工严格地按照合同约定做好自己的工作，绝无可能横生枝节，可以让员工吃下一颗大大的“定心丸”。

要高度重视对《聘用合同》的签署。2011年以前，全市卫生系统直属事业单位的员工都与单位签署过一次聘用合同，但那时谁都没有什么认识，实际也没有起到什么激励作用，是“旧瓶装新酒，瓶旧酒不香”。那时对员工来讲是“要我签”，是人事部门让员工填写完相关内容、签上名字后，由专人加盖公章和院长印鉴后归档了事。这样的做法，很容易让员工穿上新鞋走的却是老路。要在深入学习《条例》和《聘用合同》签订的过程中，让职工认识这一纸聘用合同对自己的重要性，要让员工有这样的认识：“过去在我们的潜意识中，认为与单位签订的聘用合同就像农民工与私人老板签订的用工合同一样，老板可以以各种理由对你‘炒鱿鱼’。现在与单位签订的聘用合同不是‘卖身契’，而‘护身符’”，从而激发员工“我要签”的主动性。还要通过一定的形式，改变那种院长不出面，让职能部门盖章的做法，尽量把签署的场面搞得庄严隆重，并由院长面对面和职工共同签署。凸显出院长对每一名员工的承诺，换回员工对医院的承诺，牢牢地把责任记在心上。

在医疗事业单位人事管理以及惠及每一名员工的《聘用合同》中，都应传达出一种善意的信息，就是真心为民，用国家、集体、个人利益完美结合的和谐化成天下，只要把党和政府的每一项政策都内化于心，善作善成，就会在单位员工的心中化作感恩的行动，给予单位和社会的，定是真实的回报。

[1] 任香茹．浅谈事业单位人事管理制度的改革[J]．中国市场， 2010(28)：131-132．

[2] 张洁．卫生事业单位人事管理中的激励方法探讨[J]．经济师，2016(3)：222-223．

[3] 徐保结．医疗事业单位编内员工薪酬调查结果的分析与探讨[J]．管理观察，2017(17)：160-161．

[4] 刘瑛．公益性事业单位劳动者劳动权益及其保护研究[J]．人力资源管理，2015(1)：153-154．

[5] 任玙，崔淑芳．医疗事业单位员工激励机制研究[J]．辽宁医学院学报(社会科学版)，2012， 10(1)：29-31．

[6] 贺安妮．新时期医疗事业单位人事管理新思路[J]．东方企业文化，2013(2)：75．

[7] 黄晓琴．基于事业单位改革背景下的事业单位人事管理制度研究[J]．人力资源管理，2016(5)：54-55．