夏彩云 陈目

摘 要：随着2002年我国电力体制的改革，发电企业作为老牌国企与供电企业差距与日俱增，总资产相比也愈来愈落后，以至于在日后爆发离职潮，从基层员工到企业负责人纷纷离职，与此同时，人才招聘环节也步履薄冰。本文试图通过探讨发电企业员工离职原因，提出问题解决方案，为发电企业人力资源部门提供参考。

关键词：发电企业；员工离职；原因；对策分析

随着我国经济步入转型期，以及多次电力体制改革，原先规模巨大的发电企业不再具有垄断地位，经济效益也随之下滑。相比于其他行业，目前发电企业在薪酬福利、员工职业发展上缺乏竞争力，加之较为艰苦的工作环境，导致了人才流失和断层的问题。革新以往错误的人才引进策略、改善薪资待遇水平、突出现有人才培养，为员工营造美好的生活环境与人文环境，是当前发电企业亟待解决的问题。

发电企业及其员工离职原因分析

1.1发电企业的含义及特点

1.1.1发电企业的含义

发电企业指主要从事电能产品初加工，将煤、石油、核能、风能、天然气等一次能源转换成二次能源——电能的企业，是电力企业的一种。

1.1.2发电企业的特点

发电企业具有政治法律性，作为我国基础工业企业，政府对其的管理控制力度相对较强。这使得企业具有宏观调控性，当国民经济水平下降时，发电企业的消费额会随之下降；当国民经济水平上升时，其消费额也会随之提升。此外，发电企业具有社会性，为了保障人们的日常生活，发电企业即使在高成本低收入的局面下，也会坚持供电。

1.2发电企业员工离职的原因

1.2.1职业发展空间小

当前在我国电力市场上，市场已经饱和，不再有需求远远大于供给的问题，发电企业面临着由跑马圈地式发展向瘦身稳定式过度，另一方面，在经济转型的大背景下新建电源项目受到产能控制，再难有突破。发电企业发展的停滞和萎缩，加上其系统內部人才流动性不足的特点，使其呈现员工规模大、却缺乏项目发展的窘境。在此种状态下，发电企业森严的等级制度、内部人际关系复杂以及较小的晋升空间，使年轻员工很难调动起积极性，从而产生离职意向。

1.2.2个人原因

大多数的发电企业地处偏远地区，荒无人烟且交通不畅，工作岗位较为艰苦，他们一个月难以回家一次，极大地影响了个人问题、子女教育、住房问题、侍奉老人等问题，当这些现象出现时，他们往往选择离职。由于体制机制原因，发电企业员工配置往往不足，经常出现工作任务较为繁重的情况，有时节假日期间员工也得不到充足的休息，更有甚者，缺乏相应的休息休假制度。在这种情况下，很多年轻人的个人问题难以得到解决，一旦企业缺乏对其的关注和引导，就容易失去对企业的忠诚度，进而选择离职。

1.2.3薪酬待遇问题

发电企业的整体薪酬待遇往往高于平均水平，但在我国经济的蓬勃发展下，各行各业的薪酬差异被逐渐拉开，超过发电企业的行业也逐渐增多。发电企业虽然起步较高，也较为稳定，但面对薪酬缓慢的增长甚至降低情况，很多员工会产生不公平感，逐渐丧失对企业的向心力和凝聚力。纵观发电企业的整体情况，不难发现还存在“干的多错的多”“干多干少一个样”等问题，以及官僚主义的负面思想倾向，很容易令员工滋生不满情绪。

此外，某些发电企业业绩指标设置不合理，固化收入占比大，领导很少站在基层员工的立场思考问题，员工虽然渴望通过展现个人价值，获得来自企业的褒奖、奖励和关注，却没有得到相应的回报，也是员工离开的重要原因之一。

1.2.4工作压力问题

发电企业的生产岗位往往人少事多，在大部分发电企业都在减员增效降低人力资源成本的情况下，人员紧张，且员工面临压力大的问题就浮现了出来。很多处于基层的员工兢兢业业、恪尽职守，却换来更多的管理和事务性工作，得不到休息的机会，即便他们能够做到长期吃苦耐劳，忍受艰苦的工作环境，却难以在过大的压力下发挥出主动性和创造性。

另一方面，发电企业的员工队伍朝向年轻化发展，源源不断而来的年轻人具有蓬勃生动的生命力和创造力，能够为企业带来巨大的经济效益，但工作环境单调，不时有有害气体、粉尘、噪音充斥其间，再加上得不到很好的轮换，长期面临这样的压力，很难再激发其创新思路。

发电企业员工离职对企业的影响分析

2.1人才培养成本提升

对发电企业来说，其前期的人力资源培养投入巨大，例如从一个本科毕业生成长为企业的工程师或关键岗位管理人员，企业要提供大量的训练物资、费用，安排其住宿，给予其大量的工作和锻炼机会。一个这样的人才离职，会造成企业培养成本的损失，与此同时，企业又需要培养一个新的人才来“接班”，期间付出的时间和资金成本无疑是很大的。

2.2影响企业的安全生产

检修、运行等岗位与企业的安全有序生产直接挂钩，当前发电企业为降低成本、增加人员使用效率，普遍施行定员管理，如果一个时期内在检修、运行等岗位有较多的人员流失，企业很难快速找到人力资源来填补空缺。而留下的员工必然面临较大的压力，并容易滋生负面情绪和发生产行为，从而造成企业安全生产的可靠性下降甚至事故的出现。

2.3企业形象受损

虽然一般而言，员工离职是由个人、家庭、企业等多种原因影响的，但作为技术和资金密集型产业，人才的不断流失必然造成企业声誉的下降，从而影响企业未来的人才招聘和运营。特别是在关键岗位员工离职之后，企业内部也容易出现人心涣散的低潮，员工队伍的稳定性下降。对那些薪酬设计不合理、配套设施不完善、缺乏对员工关怀关切的企业来说，其员工最容易流失，且给内外部传递一定的暗示，即企业存在问题，这就会起到较大的负面效应，引起其他员工和离职。

针对发电企业人才流失的建议

3.1以务实主义为招聘的首要原则

人才选拔要与发电企业相匹配，已经有很多事实告诉我们，最好的人才不一定就是最合适的。企业应放弃在选拔任用人才上的完美主义倾向，同时注意衡量该员工能否达到其岗位需求，量衣体裁，而不是只看该员工的个人能力。所招收的员工必须具有与企业相同的价值诉求和兴趣点，能够长久的忠诚于企业。鉴于工作地点往往在偏远地区，应该主要选择当地籍的毕业生，这类群体往往在当地落户生根，受家庭因素影响程度较轻，日后的潜在离职率也相对较低。

与此同时，应该降低选择能力过于突出者的比例，注重挑选一批成绩良好、吃苦耐劳的员工，原因在企业内部的升迁通道较为狭窄，呈金字塔型状，成绩优异、能力特别突出的员工在达不到其发展预期时，会选择主动离职，相比之下成绩良好、吃苦耐劳的员工不容易受到外界环境的吸引而产生离职倾向，更适合从事生产型工作。

3.2突出现有人才的培养

对于新加入发电企业的员工而言，脱离课本、适应工作环境是当务之急，这不仅需要自身的不懈努力，还需要企业提供良好的培训与教育环境。对检修、运行等关键性岗位而言，新入职的毕业生需要在经历短期培训后快速投入工作，这就需要企业创立积极的培训空间，尽可能地给予新员工学习和发展的机会，有效调动其士气，从而最大限度地激发其工作潜力。一方面，企业要不断补充新鲜血液，完成内部的新老更替和快速转型，另一方面，要重视现有人才的培养和使用，挖掘其潜能，使其成为符合企业持续发展要求的人才。

3.3做好员工职业生涯规划

目前，发电企业普遍存在“人岗不匹配”的情况，部分员工的投入与薪酬不成正比，难免使之在工作中出现失落感，进而产生反生产行为和离职行为。尤其是一些关键岗位的高学历人才，其对工作的投入和贡献得不到应有的回报时，很容易产生不公平感。

企业应关注到所有员工，帮助其做好职业生涯规划体系，通过提供专业辅导、编辑指导手册、帮助其定位职业目标、适应新工作环境等加强与员工之间的联系，消除部分员工的迷茫、消极情绪。同时，要对部分已经存在离职意向的员工进行满意度调查，分析其离职原因，并结合其个人性格和个性帮助其重新制定职业规划，以满足其职业生涯管理的需求。

3.4建立合理的薪酬与福利制度

对发电企业来说，当前其薪酬与福利对行业平均水平的优势业已丧失，亟需建立更科学、更合理的薪酬与福利體系，才能留住现有员工，同时保障企业对优秀人才的吸引力。而在当的市场经济环境中，收入是员工评判企业及相关工作岗位的最重要衡量标准。

发电企业必须顺应时代发展规律，综合行业、规模、区域、效益等多种因素，制定出一套具有市场竞争力乃至号召力的工资标准和分配体系。与此同时，企业的福利必须尽量完善，力图花小钱办大事，用多样化的福利给员工一份归属感和骄傲感，由此培养员工的忠诚度。由于发电企业员工培训往往需要耗费大量的实践，企业可借鉴日本的“年功序列”，调整自身的工资制度，增加员工薪酬与服务年限相联系的部分，并对这些忠诚员工给予褒奖，以提升员工内部的稳定性，增强员工的向心力。

人才的脱颖而出和保留，需要一个良好的成长环境、生活环境及人文环境。在成长环境上，企业需要构建和完善创新人才选拔、任用、激励机制，形成人才不断涌现的良好竞争环境，为其提供制度和可持续发展保障；在使用人才时，要足够大胆，敢于将一些具有挑战性的工作交给人才，坚持在实践中锻炼他们，并尊重和宽容失败，真正使人才有用武之地。

为了创设良好的生活环境和人文环境，企业需要营造尊重人才和知识的氛围，从上级领导到基层职员，都要尊重知识、人才、劳动和创造，能够主动关心新员工的疾苦，最终将企业变成一个既吸引人才又凝聚人才的港湾。

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