栗斌斌

摘 要：冲突是健全的组织所必需且不可避免的，它对于一个企业能否健康发展至关重要。首先阐述相关文献对组织冲突与组织绩效的概念界定，进而基于破坏性冲突与建设性冲突、认知冲突与情绪冲突以及组织冲突水平等三个视角较为全面地总结了不同学者在组织冲突对绩效的影响方面作出的研究成果。然后，在对已有文献总结性评论的基础上，提出了对未来研究方向的展望。

关键词： 组织冲突；绩效；影响

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.03.043

1 问题的提出

组织冲突的广泛研究始于20世纪60年代，许多行为学家、社会学家、管理学家纷纷参与到此研究中来。近些年来，随着全球化趋势的不断增强与我国市场经济的不断发展，再加上企业数量的不断增多，企业受大环境与微观环境的影响也越来越大。企业解决内部冲突本身就占据了大量的管理时间，再把外部环境考虑在内，即企业解决与其他关联企业、政府和消费者等冲突，这将成为企业管理者不可忽视的重大管理问题之一。组织冲突存在于任何企业之中，对企业发展的影响作用日益凸显，因而组织冲突方面的研究逐步成为组织行为学和管理学的一个重要组成部分。

在过去的五十多年里，组织冲突越来越受企业管理学领域学者的重视。研究组织冲突的目的是为了提高企业绩效，虽然之前学者们对两者的关系做了不少研究，但是没有对其进行过较为全面的总结，本文在一定程度上弥补了这一缺憾。那么组织冲突是如何影响状况及其作用机制？基于对现有文献的梳理，笔者深入探究了组织冲突对绩效的影响状况，总结出目前研究的成果与不足，以期为此后组织冲突对绩效的影响研究提供借鉴和参考。

2 组织冲突与组织绩效

2.1 组织冲突的概述

2.1.1 组织冲突的定义

学者们对组织冲突的研究是一个循序渐进、不断完善的过程。对于组织冲突概念的界定，由于不同學者的研究视角和强调重点存在较大差异，所以他们对于组织冲突概念的界定和表述也不尽相同，但是其概念的本质含义却基本相近。Thomas认为，冲突的初始特征表现为其中一方感到另一方即将侵害或者已经侵害了自身的利益。Wall和Canister的定义是“ 冲突是一种过程， 在此过程中一方觉察到自己受到另一方的攻击或侵害，进而采取一系列的对抗行为”，这其实与Robbins的定义十分接近，是对他的发展和延伸。Torner则指出，冲突是双方公开与对方的直接互动， 每一方的行动目的都是禁止对方达到目标。Pondy则认为，冲突始于某一方感到挫折，是两个以上的社会单位间发生的关系，其过程包括前因、情感状态、认知状态以及结果。

可以看到，尽管不同学者对组织冲突存在表述上的差异，但其概念内涵存很大程度上的重叠，包括：冲突是一种过程，建立在两个以上单位的基础上，表现为一方察觉到另一方潜在或正在侵害自身而产生情感或认知的变化。

2.1.2 组织冲突的类型

因为研究视角的不同，不同学者对组织冲突的类型有着不同的划分。但本文主要的研究主题是组织冲突对绩效的影响综述，故而将不再对与此主题关联性不大的组织冲突类型进行过多阐述。紧贴研究方向，笔者根据冲突的影响和产生的原因，将组织冲突分为以下两种类型：

（1）按冲突导致的结果进行划分。

在对冲突的研究进程中，早期的观点比较侧重强调冲突破坏性的一面，事实上这是很片面的。后来诸多学者通过研究的深入，发现冲突也有其建设性的一面。即是依据冲突结果是否良性，将冲突分为破坏性冲突和建设性冲突。陈聪、周瑞对着两种冲突进行了较为全面的总结和概括。

其中，破坏性冲突是指由于冲突各方的目标和认识的差异所导致的冲突，它对组织目标实现及组织绩效具有损害性。而建设性冲突是指冲突各方目标一致，但由于实现目标的方法或认识有所不同而产生的冲突，它则对组织目标的实现有促进作用。

（2）按冲突产生的原因进行划分。

Amason和Schweiger（1994年）提出冲突类型，它将冲突划分为认知冲突和情绪冲突两个方面。这一观点已被广泛地运用于有关研究——尤其是冲突类型对组织绩效的影响。

认知冲突是由决策时组织成员的不同意见或分歧引起的，它与组织任务密切相关。在决策过程中，认知冲突是不可避免的，这是由于组织中的管理团队成员所扮演的角色和思考角度不同造成的。

情绪冲突是指向于人的心理的冲突，它是由组织成员与他人在人际关系交往中因不合而产生的摩擦以及工作中所遭遇的挫折等因素而引起的。情绪冲突与认知冲突有显著的不同，发生情绪冲突的双方从心理上就不接纳对方，是远超出工作范围的表现，而认知冲突是由双方对工作任务的决策和实施在认识上的不一致而导致的。

2.2 组织绩效的界定

管理学界对组织绩效的研究已经较为成熟，我国的王淑红，仲理峰，曹娜娜等学者也对组织绩效的内涵做了比较全面的综述，对比总结发现，关于绩效概念的界定主要可分为以下三种：

（1）绩效是行为。Murphy、Campbell等（1990）学者从系统论的角度出发，将绩效定义为个人在工作的组织中为达到目标而实施的行为，这与结果不同，它不受系统因素的影响。不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的， 它能够用个人的熟练程度来定等级的高低。因而，绩效考核作为一种评价手段，应重点关注有利于促进组织目标实现的行为。

（2）绩效是结果。Bernadin等（1995）认为绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果相较于员工行为，与组织所制定的战略目标、顾客满意度等联系更为密切。实际上，绩效的工作所达到的结果，是员工个体工作成绩的表现结果。将员工的工作结果作为绩效的一种评判标准，其操作性更强，同时更有利于明确具体地衡量绩效，因而容易保持客观性。

（3）绩效是行为和结果的综合。Brumbrach（1988）指出绩效是行为与结果的综合。他认为行为由从事工作的人将工作任务付诸实施的表现。行为不仅仅是实现结果的方式，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能经过判断与结果分开。当对个体的绩效进行衡量时，既要考虑行为，也要考虑结果；绩效应该包括应该做什么和如何做两个方面。这一定义启示我们，通过将行为与结果进行综合考量，能够有效抑制搭便车现象，从而提升绩效考核的激励机制。

在上述对组织绩效概念的界定和认识的基础之上，笔者认为绩效不仅是组织的经营目标实现程度及实现目标在经济方面的体现，同时也是组织保持这种高效率的经营活动能力的体现。因此，理解绩效要兼顾结果和行为，既要看数量，又要看质量；既要看效果，也要看效率。

3 组织冲突对组织绩效的影响

3.1 基于破坏性冲突与建设性冲突视角

因为组织冲突可分为破坏性冲突和建设性冲突，所以它们对组织绩效分别产生了积极影响和消极影响。扣赛尔是最早指出组织冲突具有积极作用的学者，他认为建设性的积极影响表现在以下方面：冲突为对抗成员提供了宣泄不满的渠道；冲突可增加组织的内聚力；冲突在一定程度上能够促使联合阵营的形成，以对付更强的敌人。

刘廷华认为冲突的正功能体现在对组织成员、领导者和组织的影响上，而组织冲突的负功能主要是消耗组织成员的时间和精力，影响组织和谐，从而阻碍组织目标的实现。

陈莉认为要从积极和消极两方面来看待冲突，积极影响表现为冲突可使组织内部形成自我批评式的工作氛围，更加富有活力，此外，冲突还能改善组织资源的再分配。消极表现为冲突会降低成员的工作积极性，分散成员精力，这都不利于组织绩效的提高。

3.2 基于认知冲突与情绪冲突视角

Vliert和Dreu指出认知冲突有益于提升组织绩效，而情绪冲突对组织绩效不利。同时，认知冲突对组织绩效产生积极作用是需要一定条件的。在较低的紧张程度并且冲突双方有共同或相近的组织目标的情况下，适度的认知冲突才有助于提高组织绩效。

Jehn将认知冲突和情绪冲突放在同一决策过程中发生的行为以研究两种类型的冲突同时存在时对绩效的影响情况，但是在测度时没有考虑两种冲突对组织绩效的综合影响，只是分别进行了探讨。

Amason认为冲突对组织绩效并不是直接发生作用，而是通过决策质量、决策理解、决策承诺以及团队成员的情感接受性等四项指标间接产生影响。

Dechurch和Marks同样认为当认知冲突与组织任务紧密相关时，认知冲突通常会对组织绩效的提升具有积极作用。

3.3 基于组织冲突水平视角

从20世纪30年代到40年代，诸多学者认为冲突对组织绩效百害而无一利，必须加以防范，这被称为“传统观点”。20世纪40至70年代持有“人际关系”观点的学者认为，冲突不可能杜绝，对企业组织有一定积极作用的冲突要区别对待。自20世纪80年代以来，越来越多的学者相信适当水平的冲突对组织绩效有积极作用，这被称为“相互作用观点”。相互作用观点认为冲突与组织绩效存在“U”形的关系，即冲突水平过高或过低都不利于组织绩效的提高，但是当冲突水平处于中等程度的时候却能使组织保持强大的生命力和创造力，从而促使组织获得理想的组织绩效。

James A.Wall等学者在研究冲突与组织绩效之间关系时，从中发现了一定的规律，即当冲突水平过高时，会破坏组织当前的稳定状态，使其处于混乱、分裂状态，从而对组织绩效不利；当冲突水平过低时，企业组织成员的积极性无法得到激发，促使组织缺乏生机与活力，因此导致组织的发展停滞不前，长此以往，组织将难以适应环境而出现低绩效状况；只有当组织的冲突达到最佳时，才能最大限度上激发组织成员的创新力，使组织保持旺盛的生命力。

谢作渺认为每一个组织都存在组织冲突与组织绩效的最优曲线，并且该曲线呈正态分布。最优曲线的形状与组织的规模、年龄、激励策略和领导方式等有关。在某个范围之内，组织绩效会随着组织冲突水平的提高而增加，当绩效达到最高水平后，冲突水平的增加會导致绩效的降低。在竞争型的组织中，组织冲突的最优水平高于稳定性的企业。而对于新创业的企业，由于其刚刚创立，市场适应能力较差，组织内部还不稳定，其抗冲突的能力较差，所以新创业企业的最优冲突水平较低。

孙志军与郑彬指出，当企业的冲突水平较低的时候，组织内部缺乏活力和工作激情，并且反应迟缓，这些都会在某种程度上导致绩效水平的降低，甚至是负绩效，这种冲突是“功能失调型组织冲突”；当组织有适度的冲突时，说明组织内部正在进行变革，组织成员都充满活力与激情，工作热情较高，此时的组织绩效也是最高的，这种形式的冲突是“功能正常型组织冲突”。

4 研究述评及展望

4.1 研究述评

围绕着组织冲突对绩效的影响这一主题的思考，国内外学者和管理者进行了大量的研究工作并且取得了丰硕的成果。

（1）组织冲突对绩效具有重要影响，但不同的视角下研究到的影响机制也是不同的。基于破坏性与建设性冲突视角，破坏性冲突对组织绩效起阻碍作用，而建设性冲突则有利于组织绩效的提升；基于认识冲突与情绪冲突视角，适度的认识冲突在一定条件下有助于改善组织绩效，而情绪冲突则有损于组织绩效；基于组织冲突水平视角，当冲突达到适度状态时，可以激发组织的创新动力，有利于组织保持高绩效状态。当冲突水平过高过低时，则会导致组织出现低绩效状况。可以看到，组织冲突对绩效影响的整合研究，应通过多个视角来进行，这才有助于进一步厘清和加深对其全方位的认识。

（2）本文的研究表明，在应对组织冲突中需要深刻认识到组织冲突产生的原因和冲突类型，并结合企业自身的市场环境及内部管理结构，进而通过采取树立正确的冲突观念、对冲突实行全过程管理以及加强信息沟通和交流等措施来提升管理冲突的水平，从而促进组织绩效的提升。

4.2 研究展望

通过对已有文献的总结发现，组织冲突对绩效影响方面的研究仍然存在着不足之处。基于此，笔者提出未来的改进之处与研究方向：

（1）就绩效指标的选取层面而言，过去学者更多的是将研究重点放在组织冲突与财务指标之间的关系及其作用机制上，而忽视了组织冲突对非财务性指标因素的影响，因此导致组织冲突对绩效的影响结论不够全面。事实上，由于财务指标的滞后性使得企业管理过程中很难通过财务指标来为组织冲突的管理和绩效的考核提供及时的决策依据，而单纯依靠财务指标来代替组织绩效，一直被诟病为缺乏全面性和准确性。通常情况下，组织冲突也可能改善非财务指标因素，比如员工士气、企业制度、员工忠诚度以及组织承诺等。因而，研究组织冲突对非财务指标绩效的影响也具有十分重要的现实意义。

（2）从研究方法上看，前人的研究主要以定性研究为主，采用的研究方法都是文献法或资料分析法，研究也基本都是解释性和描述性的，极大地缺乏定量研究，并且也缺乏大范围的实证调查研究或深度解析的案例研究。今后，应该加强定量研究，并结合组织冲突对绩效影响的具体案例来加以深度分析，这也是未来研究的方向之一。

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