张志华

【摘 要】大数据时代能充分数据的作用，给传统企业人力资源管理创新带来思路，更好地解决传统企业在人力资源管理存在的绩效考核传统观念落后，缺乏数据支撑、企业内部组织框架不合理等问题。企业人力资源管理应该扩大数据来源，设定合理的数据分析项目实现企业内部组织框架和人员编制管理创新，促进企业转型升级和可持续发展。

【关键词】企业；人力资源资源管理；创新；大数据

一、概述

互联网快速发展使得人必须快速处理海量数据，整理出对人有用的数据，帮助企业得到良性发展，同时也给人力资源管理带来一定的挑战。传统、模糊的人力资源信息管理已经很难适应大数据时代的人力资源管理，必须通过经营数据分析和整合，挖掘员工最大潜能，激发员工的创新能力，实现企业的不断发展。因此大数据背景下企业人力资源管理是整合分析数据，对员工进行有目的、有步骤、有组织的管理，以此找到激发企业员工干劲和积极性，提高员工的创新能力，推动企业转型升级，提高企业内在的竞争力。

大数据时代企业要实现转型升级，必须发展知识型产业，不断提高人力资源知识型、可持续性发展，创新人力资源管理。通过对企业员工执行力跟踪，数据整合分析，形成相应的数据报表和数据模型，进而制定有效的员工招聘、培训、考核等，又能通过数据一目了然地了解企业各个部门每个月、季度、年的绩效，提高反馈能力，优化企业资源，实现企业可持续发展，促进企业转型升级，提高企业的核心竞争力。

二、企业人力资源管理的现状分析

（一）绩效考核传统观念落后，缺乏数据支撑

企业人力资源管理其中最主要是企业对员工每次的绩效考核，也是企业领导对员工的评价过程。但是我国大多数企业的人力资源管理系统都是每个部门的领导者自己将数据输入和导出，仅仅通过简单的数据分析来评价员工的绩效，这种评价机制和理念带有很强的领导主观意愿，缺乏一定的客观性；甚至也会只看重员工某一方的成绩而无法全面评价员工，导致评价结果不客观，缺乏可信度。

在大数据时代，我们可以通过大量的数据，一月甚至一年的数据或者其他的数据指标来综合分析企业员工的绩效，更具有客观性和可信度，因此，企业人力资源管理要加大数据平台建设，加强对人力资源管理员工进行技能培训，充分利用数据进行人力资源管理，提高企业对员工考核、评价和奖励机制。

（二）企业内部组织框架不合理

人力资源管理复杂多变，涉及企业的方方面面，特别是对企业内部结构和管理方面的要求尤为突出。i因此人力资源管理需要专业的复合型数據人才担任，但是目前很多传统型企业的管理层存在着管理观念陈旧，原有的组织框架难以更新，特别是采用传统的人力进行人力资源管理，导致企业难以实现资源优化配置，缺乏高效的管理模式和组织框架。

在大数据时代，分析数据来配置资源成为企业发展的主流，也是帮助企业可持续发展的重要条件。在数据面前，需要专业数据分析能力，同时又需要懂人力资源管理的人才，因而这就需要企业有更多的复合型人才。这就需要企业对人力资源管理员工加强自身的技能培训的同时，也需要加大对员工的数据整合和分析能力的培训，实现企业员工复合型转变，更好地促进企业管理创新。

（三）人力资源管理与技术创新、数据整合创新缺乏有效互动

传统企业在技术创新、数据整合创新方面单打独斗，不成体系，没有形成互帮互助的局面。但是企业要转型升级，要发展必须将技术管理、人力资源管理和数据分析管理三者统一，实现企业内部资源的合理配置，促进企业的发展。在大数据时代下，技术创新是人力资源管理创新的必备条件。如果人力资源管理者没有技术创新能力，特别数据整合分析能力，那么很难形成有效的数据分析，难以真正掌握企业员工的优势和劣势，就不能充分挖掘员工的潜能，不能实现企业人力资源的优化配置，更不能实现企业的良性发展。因此，企业人力资源管理创新要加大知识型、技术型管理创新，做到三者之间的良性互动，促进企业的转型升级发展。

（四）人力资源管理者对数据挖掘不充分，奖励机制难以发挥作用

传统企业员工在工作中存在着人岗分离的现象，员工与岗位匹配度不高，部分员工的能力没有完全展现，造成人力资源的浪费。同时企业对员工的奖评机制不完善，存在很大的人为因素，只要跟领导走得近，就可以得到企业的奖励，打击了员工的积极性，难以发挥员工的作用，不利于企业的发展。

在大数据时代下，领导要对数据库中数据的联系度有了解，深度挖掘数据之间的关系，明确考核员工的指标，真正做到有效的考评。人力资源管理者如果能将数据整合分析，将一目了然地了解员工每一个阶段的绩效情况，更好地奖评企业员工，激发企业员工的积极性和工作潜能，促进企业的发展。

三、企业人力资源管理创新路径分析

（一）扩大数据来源，设定合理的数据分析项目

在大数据时代，数据是至关重要的。因此人力资源管理创新首先要进行数据收集，完善人力资源数据库。那么人力资源数据可以分成三类：基本数据、变动的动态数据和人力资源质量分析数据。

人力资源的基本数据主要包括：姓名、性别、年龄、学历、工作简历，也就是企业在招聘时看到应聘人员的个人简历中的一些信息。这些信息输入到人力资源管理系统中，可以清晰的知道企业员工的基本资料，方便以后人员流动做基本信息了解。

因为有的员工不可能一辈子都在一个岗位上工作，可能会进行轮岗或者换工作，所以企业人力资源管理者还需要建立人力资源动态数据。这些数据主要包括：企业招聘完成率、员工的流动率、员工的流失率（核心员工和基础员工）等具体情况。比如如果某些岗位人员流动的情况较多，那么人力资源管着者就应该想出更好的办法来留住人才；某些岗位需要招聘很久才能招到员工，那么人力资源管着者需要对岗位和其他数据进行更为细致的分析，提出更为合理的招聘要求。因此人力资源管着很有必要建立相应的动态数据，方便人力资源管理者和领导方便地分析出当前人力资源横向和纵向的状态，并采取相应的措施，实现企业的资源优化配置。

人力资源质量分析数据包括员工的出勤率、满意度，人力资源成本回报率等较强的整合分析数据。这种数据一般比较难，需要有专业的数据分析能力，更需要数据之间潜在的联系，因此这对人力资源管着者提出更高的要求，需要专业复合型人力资源管着者。通过建立完善的数据库和设定合理的数据分析项目，制定完整有效的绩效考核机制，能够激发员工的积极性，发挥员工的潜能，提高企业的创新活力，促进企业良性和可持续发展。

（二）传统企业内部组织框架和人员编制管理创新

如果企业内部组织机构和人员编制上出现了问题，那会给企业带来极大的人力资源浪费，不仅不能带动企业内在驱动力，反而会因为机构不合理阻碍企业的发展。因此企业内在组织机构和人员编制需要制定好企业组织模块、岗位职责和员工考评机制，实现企业工作有序开展，组织机构合理。

传统企业内在组织机构管理存在着管理松散、领导思想严重等各种问题，导致出现组织机构臃肿，效率不高的现象。因此大数据时代下企业要根据相关的机构编制办法，严格制定企业内部组织机构，明确内部组织机构的职能，建立科学的管理和运营体系。

企业根据有效的内部组织机构和框架，合理设置岗位，并制定相应的标准和制定来规范企业员工，制定合理的管理办法，做到员工与员工之间合理的轮岗制定，完善相关的管理体系，实现人力资源的优化配置。企业按照自身发展的路径，依据精简高效、竞争择优的原则，做好组织机构管理和员工配置工作，实现人力资源优化配置。

【参考文献】

[1]刘立云，王广立. 煤炭企业人力资源管理模式创新研究[J]. 煤炭技术， 2013，（ 7） ： 293 - 295.