屈惠影

摘要 人力资源规划是保障企业人才梯队建设合理性、人才水平提升优越性的根本。在现代企业竞争关系中得到了广泛的认同，也是后续企业可持续发展的重要基础。本文以国有电力企业为研究对象，探究其在人力资源规划体系建设中存在的主要问题，并对解决方案加以探讨。

关键词 供电企业 人力资源 问题 对策

所谓的人力资源规划主要是指在现有的人力资源现状基础上，结合企业发展战略而进行的远期人力资源管理体系构建。即包括了对现有人力资源问题的解决，也包括对未来可能出现的人力资源问题规避。从现阶段的研究中我们发现未来的企业竞争更多的是人才储备的竞争。而国有电力企业在人才储备、招聘与培训等方面均存在一定的问题。这些问题的存在与持续与企业内部缺乏有效的人力资源规划息息相关。针对上述背景，建立完善的人力资源规划体系成为了现代供电企业人力资源管理部门的主要工作。而本文正是以此为基本出发点对可能存在的问题以及解决对策加以分析，旨在能够为后续工作提供指导。

一、供电企业人力资源规划体系存在的问题

从现阶段供电企业的人力资源规划管理建设的实际角度出发，本文认为其具有如下几方面主要问题：

第一，现有人力资源结构不合理。电力企业采用原有的定员标准，极大多数企业为了实现年均任务量盲目要求引进定员，增加了大量定员指标，企业劳动人员得到增多，逐渐形成了不合理的人力資源结构。总体来说，人力资源结构不协调可表现为人满、管理松弛、整体人员素质不高等，由于大量引进普通员工，高精尖技术人员则相对不足，与市场需求不相适应，其次电力企业人力资源岗位不平衡，缺乏专业人才，生产型人才较多，知识结构与文化素养有待提高，企业内部人员矛盾问题较多，生产岗位与企业人员不配套，导致降低了企业生产效率，严重影响电力企业的可持续发展。

第二，退出机制不完善。由于受到国有企业编制等问题的“历史遗留性”困扰。国有电气力气的人力退出机制存在较为显著的问题，无法应用岗位能力建设来作为人员退出的标准与执行依据。此种情况使得电力企业内部人员消极怠工现象时有发生，而绩效体系的落实也存在一定的折扣。从另一个角度而言，上述问题无法满足人力资源规划的必要基础，使得规划与结构调整缺乏有效的手段支撑。

第三，人才梯度建设存在惯性缺失。供电企业的人员招聘往往是根据其固定的岗位与编制来进行统筹规划的。且在招聘人才方面存在一定的制度性掣肘。此种形式在客观上表现为人才梯度的建设以临时性为主体，无法形成有效的预判。一方面，基于年龄的梯度建设存在一定的断档；另一方面则是基于能力的人才梯度存在显著的弱化趋势。

上述三个方面均使得人力资源规划在实际的执行过程中无法切实为企业战略的落实服务，甚至在一定程度上成为了企业发展的限制性因素。

二、问题导向下的解决策略

从上文的分析来看，以问题导向为基本动因而建立的人力资源规划优化策略对于解决相关问题，提升人力资源管理效能具有一定的积极意义。在具体策略层面可以分为如下三个方面：

第一，针对人力资源结构问题。要系统的分析现阶段供电企业的人力资源结构。尤其是对保障企业正常运行的岗位结构进行分析。以工作量与工作重要性为实际导向，以人力资源的合理工作组织为基本依据。在形成结构需求的基础上与现有的结构体系加以对比，找到不合理之处。此后，形成基于人力结构优化的调整方案，从逐步落实、分级优化等角度入手，将人力资源结构调整纳入到整体的规划体系中去，为进一步形成更为有效的人力资源管理体系体系提供必要基础。

第二，针对退出机制问题。建立必要的退出机制，除了正常退出之外，还需要根据岗位能力匹配度形成完整的调岗、辞退制度，要避免遇到具体事情具体分析的“随机”思想。通过制度的模式将相关工作内容与标准加以固定。此种模式化建设具有两方面好处：一是能够使得员工在岗位选择的过程中能够明晰相关的责任与任务；二是能够是的退出机制有章可循，并在实际的工作过程中形成良好的引导。

第三，针对人才梯队问题。在人才梯队的建设过程中要把握两个维度，及年龄与专业。在年龄的建设过程中尽可能形成有效的年龄等差梯度，进而能够充分协调不同岗位不同职级之间的人才相关关系，即能够保障企业人力资源的有效建设，又能够满足人才自身的发展需求。而在专业建设方面则应该根据供电企业现有的人力资源结构及模式建立对等的专业梯度，并保障后续企业在可预见的未来所可能产生的结构性变化。如现阶段供电企业对于自动化人才的需求要远高于其他专业方向。

三、结语

人力资源规划是保障供电企业未来一段时期核心竞争力的关键，在现代人力资源管理中占有重要的地位。然而，在实际执行过程中我们发现由于受到国有企业等历史性原因的限制，其在人力资源结构、退出机制以及人才梯度建设等三方面存在一定的不足。本文以问题导向为核心在探究问题的基础上给出了解决策略，旨在为后续的相关工作提供必要指导。endprint