专家观点

编辑：本期是关于女职工孕期劳动争议的案例，您能结合案例和相关法律规定做简要分析吗？

律师：出于对妇女权益的保护，我国《妇女权益保障法》《劳动法》和《劳动合同法》对怀孕期间的女职工都有特殊的保护措施。

《劳动法》第二十五条至二十七条规定了用人单位可以解除劳动合同的各种情形，并没有包含未婚先孕的情况，第二十九条更明确规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：……（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的……”

《劳动合同法》在第三十九条、第四十条、第四十一条列举了用人单位可以解除劳动合同的各种情形，其中并无未婚先孕。第四十二条更明确规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……”《劳动合同法》更规定了在劳动合同期满的情况下，孕期女职工的劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

《妇女权益保障法》第二十七条明确规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方面解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

其次，未婚先孕并不违法。《计划生育法》及相关的计划生育条例均未对未婚先孕作出禁止性的规定，其他法律也没有，所以未婚先孕并没有违反法律。

在上述的法律规定中，都使用了“孕期”“产期”“哺乳期”等相同和相近的词汇，并没有特别区别婚前怀孕还是婚后怀孕，也就是说女职工无论婚前婚后怀孕都受法律保护，因此，任何用人单位都不得以女职工未婚先孕为由解除劳动合同。结合本期案例，公司以未婚先孕为由解除与艾丽的劳动合同违反了相关法律规定。

当然，对孕期妇女的保护也不是绝对的，如按照《劳动合同法》第三十九条的规定，严重违反了用人单位的规章制度，用人单位就可以解除劳动合同。本期案例中，艾丽若能证明自己请假获允，就不应算严重违反规章制度。

编辑：很多用人单位将“不允许未婚先孕”写入规章制度中，并成为解除劳动合同的條款之一，这么做合法吗？

律师：根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位规章制度生效必须具备三个条件，一是内容合法；二是民主程序；三是有效公示。

内容合法是指规章制度不能违反法律法规。用人单位若将“未婚先孕”写入规章制度，不仅不符合国家对女职工给予特殊保障的立法本意，侵害了女职工的合法权益，尤其侵害了处在“孕期、产期、哺乳期”女职工的切身利益，在内容上与上述法律规定相抵触，是无效的；民主程序是指规章制度须得到职工代表大会或者全体职工的认可；公示是指将规章制度晓谕全体职工。内容违法的规章制度显然无法通过民主程序，更不能得到广大职工的认可。