肖作举

每到年底，又到了HR忙着做薪酬盘点的时候。通过年度薪酬盘点，HR可以获悉企业薪酬是否体现了职位价值的差异，是否具有激励性，与外部相比是否具有竞争性。而这些都为年度薪酬调整提供了重要依据。

尽管薪酬盘点是每年的例行公事，但很多HR由于方法不当，薪酬盘点没有反映企业的真实薪酬情况，导致在进行年度薪酬调整时做出错误的决策。

年度薪酬盘点的前期准备工作

职位梳理与职位评估

职位的价值大小是薪酬支付的主要依据之一，而职位的职责有时也会发生调整和变化，这就会对职位价值的大小产生影响。企业在做薪酬盘点之前，首先需要对职位进行梳理，并对職位进行重新评估。以某企业为例，其职位价值评估结果如图1。

市场薪酬数据收集

市场薪酬数据收集也是薪酬盘点的前期准备工作之一，在职位梳理后，我们需要了解市场上的薪酬数据，通常我们在选择收集薪酬数据的样本企业时要满足四同原则，即同行业、同规模、同岗位、同业绩。只有在四同原则基础上获取的薪酬数据才具有可参考性。

有些HR在盘点企业薪酬水平时，往往只考虑某个岗位与外部岗位的薪酬差异，比如某企业在对标店长的薪酬时，只关注店长这个岗位，而没有关注调查这些店的业绩和规模。同一个店，有年收入几千万的，也有几百万的，只对标岗位并不能真实地为企业薪酬对标提供参考。

盘点薪酬内部公平性

薪酬内部公平性盘点主要是看职位价值的差异是否在薪酬中有体现，通常情况下，职位价值越高，薪酬水平应该也越高。

通常，判断企业内部公平性可以根据R2的值来判定。如果R2的值在0.8-1之间，说明公平性非常好，在0.7-0.8之间说明内部公平性较好，0.6-0.7之间说明内部公平性较差，低于0.6说明内部公平性非常糟糕。

如图2所示，该公司的薪酬回归曲线中R2=0.9322，说明该企业的内部公平性非常好。

盘点薪酬外部竞争性

根据与市场薪酬数据的对标，盘点企业各个序列，各个层级人员薪酬水平的市场竞争力。下面以某高科技企业为例，详细剖析其在薪酬外部竞争性方面的盘点。

盘点职能序列薪酬

如图3所示，该企业职能序列薪酬水平在P10左右，外部竞争力不强。

盘点生产序列薪酬

如图4所示，该企业生产序列薪酬水平也在P10左右，外部竞争力不强。

盘点营销序列薪酬

如图5所示，1-10职级低于P50水平，10-14职级接近P50水平。

盘点技术序列薪酬

如图6所示，职级1-10职级接近P50水平，职级11-14略高于P50水平。

综合分析以上几个序列，可以得到这样的结论：该企业在技术序列、营销序列薪酬水平有一定的市场竞争力，在市场50分位左右，而职能序列和生产序列在10分位左右，缺少竞争力，也说明这家企业对于职能序列和生产序列的不重视。建议在保持关键序列如技术序列、营销序列市场竞争力的同时，也要避免与其他序列的薪酬差异拉得过大。

盘点薪酬结构

薪酬结构盘点需要从两方面来理解，一方面是薪酬的固浮比盘点，另一方面是薪酬具体包含的项目盘点。

盘点薪酬固浮比

浮动部分比例越大，其薪酬的弹性就越大，也就是个人通过努力获取的薪酬差异比较大，但考虑固浮比方面，也需要结合企业的实际情况来设计。

先从企业成熟度的角度来看，成熟的企业通常是“高固定、低绩效”。发展期的企业往往是“中固定、高绩效”。

从人员的层级来看，一般基层岗位由于个人的业绩对公司的影响相对较小，个人的努力与否对业绩的好坏影响的程度也比较弱，因此采用高固定+低浮动的薪酬结构，市场上固浮比大约在8：2左右；而企业的中层人员个人的业绩对公司的影响是较大的，个人的努力与否对业绩的影响也比较大，因此采用中固定+中浮动，市场上的固浮比大约在6：4左右；高层人员由于个人业绩对公司的影响很大，因此采用低固定+高浮动，市场上固浮比大约在4：6左右。

盘点薪酬结构所包含的项目

薪酬包含的项目一般包含四个口径：基本现金收入、补贴、浮动现金收入、福利。基本现金收入包含基本工资、岗位工资等。补贴包含交通补贴、通讯补贴等。浮动现金收入包含绩效工资、年终奖等。福利包含五险一金等。这是企业常见的薪酬结构。由于企业薪酬对标通常用年度现金总收入，所以企业重点关注基本现金收入、补贴、浮动现金收入等三个方面。这三个方面细分的薪酬项目建议不要超过十个。

以上是实施年度薪酬盘点的主要步骤，需要企业HR遵循年度薪酬盘点的步骤与逻辑做好年度薪酬盘点，规避各种可能出现的误区，为年度薪酬调整做准备。endprint