新形势下国企人力资源管理水平提升的探索

文/李群，山大鲁能信息科技有限公司

国有企业是我国经济的主体构成部分和主导力量，对维护我国经济运行稳定和健康发展具有重要的意义。在新常态形势下，国企对经济的稳定和促进作用更加重要，只有积极完善和构建国有企业内部的人力资源管理制度，才能增强国有企业的自身活力。因此，研究在经济新常态形势下的国有企业人力资源管理的思路和方法，对保证国有企业健康发展和宏观经济宏观运行具有重要的意义。

新常态；国有企业；人力资源管理

我国经济形势在进入“十二五”之后，国家在经济领域进行了各项改革。国有企业作为我国经济的主体，在新常态形势下，对维护国家经济安全和稳定发展起到巨大作用。只有在国企内部建立完善的人力资源管理制度，才能增强国有企业的竞争力，更好地促进国有企业的发展。

1 经济新常态

所谓“新常态”即是用来描述我国经济发展的新形势和新状态。“经济新常态”即是在经济结构的对称态，在经济结构对称态基础上的经济可持续发展，包括经济可持续稳增长。

2 经济新常态下国有企业人力资源管理存在的问题

人力资源是企业发展的第一要素，对提升企业竞争力具有重要作用。从目前我国国有企业人力资源管理现状来看，虽然进行过一系列的改革，但传统人事管理方式仍然占据主导地位，使企业发展受到了限制。主要表现在人力资源管理与企业发展战略相脱节、人力资源结构失调、难以吸引和留住高素质人才、现有人力资源得不到发挥和挖掘等等。总体上看，国有企业人力资源管理存在以下几点问题：

（1）薪酬机制不合理。薪酬机制对激发员工工作积极性有重要的作用，最常见的就是实行国有企业“大锅饭”内的“平均主义”同工同酬，很多国有企业的薪酬机制规定同样的工种享受同样的待遇，无法激励员工的工作积极性，会促使员工产生敷衍工作的态度。此外，有些国企过分强调员工的单人工作绩效，虽然能够激发员工的工作积极性，但是会导致员工之间配合表现不佳，需要团队协作性质的工作达不到良好的效果，同样需要改进。

（2）绩效考核机制不完善。很多国有企业在员工绩效考核上，缺乏有效完善的标准，未设立科学合理并具有实际操作性的考核指标。考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强。定性多，定量少，这在很多程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性，从而失去了其激励、奖惩的功能。

（3）人才培养模式单一，体制不健全。在员工培养上，一直采取粗放式的人才开发和管理机制，很多青年骨干对企业内各个部门的生产情况不清楚，只了解本部门的运行情况，没有轮岗和系统培训的经验，这种现象在国企中普遍存在。国企中对员工进行知识培训的方式主要是培训班。然而培训班实际效果并不好：一是方式过于单一，课程单调乏味，无法吸引员工的兴趣。二是培训内容设计上，只注重对企业历史和理论知识的培养，对员工自身素质如员工心理健康、实践能力、工作技巧等方面并不重视，培训效果不好。三是没有针对具体的工作性质和岗位设立较专业的高层次培训，无法满足企业内部的人才发展和培训要求。

（4）人力资源管理观念陈旧。我国国有企业虽然经过前几年的改革浪潮，但是企业内部依然存在着过去传统的人事关系，下属对企业领导的安排完全服从，注重企业内“事”的作用，而忽略了“人才”的因素，不利于员工在工作中发挥自己的主动性，逐渐变成被动的去工作。一些有想法能提出建议的员工，可能不会得到表扬，却会因为失败而遭受批评，不利于发挥员工的创造性。

3 改善国企人力资源管理的措施

在我国经济发展进入新常态的形势下，我国市场上企业间的竞争更加激烈，只有构建良好的人力资源管理体制，改变国企内部人力资源管理上存在的问题，吸引并留住优秀的人才，才能增强国有企业的竞争力，维持和保证国民经济新常态下稳定健康增长。

（1）建立全面的薪酬体系。传统的薪酬体系即经济性薪酬部分在激励员工的目标上是单一的，对核心员工的激励作用还是受到了限制。随着经济的发展和对人员管理的日益重视，非经济性薪酬部分对于知识型员工更具有意义，因此应采取经济性薪酬与非经济性薪酬相结合的方式，不断增强员工工作的成就感、责任感、挑战性、可学习性、发展机会、晋升机会等等，它将在激励核心员工、长期留住人才方面起到更为重要的作用。

（2）建立合理的绩效考核机制。一是要明确绩效管理的导向，与公司发展战略目标相一致，并结合本企业的实际情况时时修正与纠偏。二是要明确考核标准，在设立考核指标时，应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，减少主观打分；考核指标应尽量简洁、数量上无需过多，过繁。三是要完善考核沟通机制。不能只做考核而不反馈结果，通过考核后的充分沟通，反馈被考核者工作中好的方面、存在的问题及待改进的地方，同时倾听被考核者的申诉，以便提高企业内部管理，实现绩效管理的“共赢”。

（3）完善招聘和培训制度。在招聘渠道上，可以通过网络招聘、校园招聘、内部推荐、专业论坛、学术分享会等平台来获取相关的人才信息，选择企业所需的各项专业人才。同时，还可以借助外部测评软件进行性格分析，来选择与企业相匹配人才。另外，负责招聘的HR要深入了解并熟知空缺岗位的具体要求，甚至有无隐性要求，能够做到有的放矢，准确把握。在人才培养上，要采取多层次的培训体系，针对不同职位类型的员工采取不同的培训方式和培训内容。可以通过内部导师制、轮岗制、内训、外训等方式对员工进行培养，课程内容的专业化程度也要随着员工的潜质发掘和个人发展而逐步提升，不断激发员工的积极性。

（4）增强人力资源管理观念。一是要借鉴和学习国内外优秀企业的人力资源管理方法，重视人力资源管理在企业中的作用，并积极构建合理高效的人力资源管理制度。二是在企业内部人力资源管理机构设置上，高层的“人本管理”机构在进行大的战略方针及制度设计时，要注重与基层“人力资源管理”部门的沟通和交流，要切实注重基层员工的情况和需要，在薪酬制度等方面要切实考虑到基层员工。三是要加强企业文化在整个人力资源管理中的渗透。尊重员工，提升员工和领导间的友好关系，增强员工的自豪感和归属感。以人为本，只有用真诚的沟通和关心打动员工，才可能在内部形成持久的文化氛围，推动企业的发展。

[1]魏斌.我国企业人力资源管理创新问题探究[D].吉林大学,2015.

[2]蒋立伟.企业人力资源绩效管理系统研究[D].华中科技大学,2008.