邓丽

摘 要 电力企业人力资源管理中，薪酬管理是其中非常重要的核心问题之一，也是企业各项工作中最敏感、最需要提高的一块。如何在电力企业现有的资源条件下，利用最合理的薪酬管理模式，合理分配公司员工薪酬，最大化调动员工的工作积极性，是电力企业寻求稳定持续发展的一个关键问题。本文将从研究电力企业薪酬管理方面存在的问题、原因以及解决的途径着手，对这些问题提出了一些合理的建议，以便帮助企业在今后做好合理分配收入的工作。

关键词 薪酬管理 电力企业 绩效考核 问题

一、引言

影响电力企业薪酬管理的因素主要有宏观政策、企业自身发展水平、员工个人因素这三项。宏观政策因素包括当地政府政策、国家经济发展水平、居民生活水平，薪酬管理的基准为当地政府公布的当地最低工资标准。企业自身发展水平则包括企业的发展方向、发展阶段、发展规模、财务状况、文化环境、薪酬政策等因素，在现代企业管理观念转变后，企业对员工由原来的简单雇佣关系慢慢提高到合作伙伴关系，更加注重培养员工的集体归属感和荣誉感。员工个人因素包括员工的经验、绩效、发展潜能、能力等。我国电力企业当前采用的薪酬管理是根据技能知识水平相关性选拔员工，对不同职位制定不同薪资水平。薪酬管理是企业经营管理的人力保障，能够直接影响企业的经营业绩，合理完善的薪酬制度能够更好地激励员工，促使员工主动提高技能水平，追求自身进步，进而形成良好的文化氛围，提升企业核心竞争力，使企业赢得竞争力，持续稳定地发展下去。

二、电力企业薪酬存在的问题

（一）未能建立科学的岗位评价制度

从本质上来讲，薪酬管理制度要想改善，首先应该建立科学的岗位评价制度，对每个员工的工作的技术含量、工作环境、岗位责任、劳动强度这些要素进行比较规范的比较，要提高技术含量高、工作环境恶劣、承担责任大、劳动强度大的员工的收入，使之收入与普通员工收入在科学阳光的制度下拉开距离，这样就能避免一些员工抱怨；其次，完善考核手段也相当重要，制度不能流于形式，考核结果与最终的薪酬要挂钩。

（二）平均主义思想严重

我国虽然进行改革开放已有30多年，但是平均主义分配思想依然存在，有部分管理者担心，如果企业拉大员工之间收入的差距，就会导致员工工作积极性下降，激化公司内部矛盾，从而阻碍公司的健康发展。这部分员工认为，大家在相同的工作时间，干差不多的活，收入就应该没有差距。由此可见，这种平均主义思想已经在国有公司里根深蒂固，这就严重影响公司激励机制的建立以及实施，导致优秀员工没有工作积极性，后进员工缺乏工作压力，这样的平均主义才是阻碍企业健康发展的一大毒瘤。

（三）绩效考核未能有效执行

电力企业有部门多、职位差别大、常规任务少等特点，所以电力企业的绩效难以量化，绩效考核也难以实行。我国电力企业一般是由政策提出进行绩效考核，在实际操作时受其操作过程中多种问题的影响难以切实执行。首先电力企业没有科学合理的绩效考评制度，一贯地借鉴他人，无法适应自身的需求。其次，借鉴他人的考评制度使得考评指标与被考评者之间相关性低，无法准确反映工作，不科学也没有实际执行力。

（四）行政手段调控和市场经济相脱离

由于我国电力企业绝大部分属于国有企业，所以在公司进行管理时，政府干涉过多，电力公司虽然已经被纳入市场经济体系中，但仍未拥有自主分配权，行政手段调控和市场经济严重脱离。为了保障社会公平性，政府部门掌握了电力企业的收入支出决定权，导致企业没有实际管理权，从而无法深入改革企业的分配制度，无法提高管理水平。

三、电力企业薪酬管理的解决对策

（一）建立岗位评价体系

实践表明，建立岗位评价体系对于解决企业薪酬问题有很大的帮助，电力企业在建立岗位评价体系时应遵循一定的评价体系建立原则。首先，岗位评价体系要具有实用性，体系的建立就是为了能够有效解决问题，因此不能过于花哨，体系指标不能脱离实际，缺乏实用性。其次，岗位评价体系要有普遍性，岗位评价体系的建立必须立足于全体企业员工，对任何一个员工都能适用，不能忽略集体的适用性，而只考虑或反映个别的劳动。再次，岗位评价体系要有可评价性，评价指标的设立不是唯一固定的，需要通过科学的方法实现其定量和数量的和谐统一，且能够通过其反映岗位劳动的差别而对其进行评价。此外，岗位评价体系还要具有全面性，企业应当综合考虑岗位的工作环境、工作强度、技术要求和岗位的责任大小等因素，从多方面进行选择，以多因素综合评价的方式实现岗位评价体系的全面、科学、合理。

（二）建立有层级的薪酬管理系统

根据企业的实际情况，将企业内部岗位分为几个等级，在这些等级中要体现员工的技能水平、经验水平等，从而达到可以在员工职位不发生变动，根据同一职位等级的上升提高工资的效果。每个职位的薪酬组成部分由底薪加浮动的薪酬两部分构成，底薪作为员工日常工作的基本保障，而浮动的薪酬则与员工的绩效相匹配，其中包括奖金、津贴等，且员工职位等级越高，工资就越高。在這种薪酬管理系统下，员工的收入不仅与职位有关，更与其努力程度、创造绩效的大小有关，在这种体系下，员工才能够真正得到激励。

（三）为企业提供良好外部环境

政府应联合企业做好薪酬问题的管理和改进，为此，政府应重视企业的薪酬问题，为企业提供良好的外部环境。这是因为，有些问题，企业自身是无法完全解决的，需要国家相关政策的支持。政府应适当减少对电力企业薪酬管理的干涉，使电力企业作为市场经济中的一个能够自负盈亏的主体。只有给予企业真正的市场竞争环境，企业才能够根据市场中的供需水平和竞争状况决定和制订企业的薪酬管理方案。

（四）加强企业文化的建设

为企业薪酬管理建立起一个强有力的支撑。不同的企业文化会造就不同的薪酬制度，这种差异不仅表现在工资的高低上，还体现在工资的构成上。国有企业普遍接受平均主义，对这种差别待遇集体排斥，导致薪酬改革难以实施，所以要想改变薪酬管理制度就要加强企业文化，建立出一种能够使员工认可的“企业观”，让他们自觉奋发向上、提升自身业绩水平，从而推动企业的薪酬管理制度的进程。只有在这样良好的企业文化氛围下，企业才能够留住人才，提高自身的核心竞争力，稳步发展。

四、结语

深化电力企业改革给电力企业的发展带来了巨大的挑战，为了适应市场经济的激烈竞争环境，在电力企业内部进行各项制度的改革很有必要，企业的薪酬管理问题便是重要的一环。企业的薪酬管理制度与企业的良性发展息息相关，只有建立全新的、科学的、灵活的薪酬体系，并且不断完善薪酬制度，企业才能够利用自身资源发现人才、留住人才、培养人才，保住自身的竞争力，快速彻底地进入市场经济，才能逐渐缩小我国电力公司与世界先进企业的差距。

参考文献

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[2] 熊琦.从绩效管理的连带作用看电力企业薪酬管理的重要性[J].中外企业家，2011（09）.

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