胡军

摘 要：随着税收的不断变化，税收工作压力日益加大，严重影响税务人员的工作积极性。本文详细分析了不同年龄层次税务人员工作积极性方面存在的共性和差异性问题，并从强化领导示范作用、科学用人、绩效管理和教育培训等4个角度提出了相应建议。

关键词：税务人员；工作积极性；绩效考核；科学用人

一、引言

税务人员的工作积极性决定着税务事业的兴衰成败。当前，各项国税工作任务艰巨繁重，实现税收现代化的目标任重道远，亟需打造一支政治坚定、业务精通、作风优良、奋发有为的税务队伍。新形势下如何激发各年龄层次税务人员的工作积极性，已经成为国税部门必须认真研究解决的重大课题。

二、国税系统各年龄层次税务人员的工作积极性现状

总的来说，绝大多数税务人员能够履职尽责，爱岗敬业、勤勉服务、乐于奉献，较好地完成工作任务，愿意共同建设好、维护好“国税”这个大家庭。但是，笔者通过开展抽样问卷调查和实地走访座谈，发现税务人员在工作积极性方面依然存在一些突出问题。

三、国税系统各年龄层次人员工作积极性存在的问题

從调查情况来看，不同年龄层次的税务人员在工作积极性方面主要存在以下几个方面的共性问题。

一是学习风气不浓，工作能力尚有不足。缺乏主动学习意识，近7成的被调查人员没有日常读书学习的习惯，有的干部职工对理论学习、业务学习“无所谓”，甚至存在“学得多做得多、不学不做”的错误观念，对单位组织的学习被动应付，对业务考试消极抵触，导致对税收政策了解不全面、对征管业务不熟悉等，表现在工作上为底气不足、措施陈旧，难以适应工作需要。二是责任意识不强，工作缺乏主动创新。面对工作中的高标准、严要求，有的税务人员不是想方设法地高质量完成，而是想尽各种办法推脱、敷衍应付。对职责范围内的工作，不研究、不执行，遇到矛盾绕着走、碰到问题不解决，造成问题越积越多，矛盾越来越尖锐。三是价值观念不正，欠缺干事创业激情。从“最关心的情况”进行调查来看，部分被调查者选择了“个人生活”或“子女家庭”，而关注“国税事业”或“单位状况”的人员相对较少，甚至极少数税务人员把工作当作“副业”，上班时间做“私事”、随意请假办“私事”的现象时有发生。四是自我要求不严，作风纪律有待加强。十八大以来，尽管各级各单位对作风纪律“三令五申”，但依然有极少数人员心存侥幸，难以根除一些作风方面的顽症痼疾。个别税务人员习惯于自由散漫，不遵守作息时间和规章制度，想来就来、想走就走；随着执法权限不断规范，对权力压缩感到失落、不满，牢骚满腹，工作情绪低落。

此外，由于受各种不同因素影响，不同年龄层次人员在工作积极性方面还存在一些具有年龄特色的差异性问题。

51～60岁的人员存在以下问题。部分人员认为职务晋升无望，“不求有功、但求无过”的消极思想抬头，工作缺乏进取心、缺乏动力，一心只想平平安安等退休。41～50岁的人员存在以下问题。部分人员习惯于常规的工作模式，习惯用老观念、老办法解决新问题，接受新技能、新知识的愿望和能力不强，谨慎有余，而创新激情、愿望不足，更加关注于工作过程不出错，而忽视工作的实际效果。31～40岁的人员存在以下问题。一方面是少数人对自身职业前景不看好，“安于现状”。另一方面是少数人过分追求个人发展，干工作首先考虑“是不是对自己有利”，有风险的工作不愿干，有困难的工作不想干，得罪人的事情更加不敢干。30岁以下人员存在以下问题。很多人存在职业规划不明晰、抗压能力较弱、工作漂浮等问题。

四、激发各年龄层次税务人员工作积极性的对策建议

激发各年龄层次税务人员的工作积极性是各级机关当务之急，应当要多管齐下、多措并举，分类施策、有序推进。

（一）强化领导干部的示范作用

国税部门要持续开展政治理论教育，完善领导干部工作业绩考核办法，为领导干部干事创业创造条件、提供支持；选准配好各级领导班子，注重培养领导干部的综合素质。同时，国税部门要将敢于担责、善于担难作为评价领导干部的重要标准，严格执行民主集中、联系群众、廉洁从政等各项规章制度，加强监督，促使领导干部时时、处处、事事带头。

（二）强化思政工作的引领作用

国税部门要将思想政治工作的开展情况，作为评价各级国税机关工作业绩的一项重要内容，按年度量化工作指标自上而下大力推行思想政治工作与税收业务工作“一岗双责”的领导工作制、一级抓一级的目标责任制以及党组牵头、各部门齐抓共管的工作协作制。同时，国税部门要将思想政治工作与税收中心工作、国税文化建设、践行群众路线等结合起来，通过定期开展谈心谈话、调研走访等，及时了解人员的思想动态和真实诉求，并尽力为他们解决实际困难，为干部职工全心全意投入工作创造条件。

（三）强化绩效考核的激励作用

国税部门在设计绩效考核指标时，应力求综合考虑税收工作需要和各层级国税机关现状，确保指标切合实际、可操作性强；在承接绩效指标的过程中，充分考量现有人员的年龄结构、知识水平、业务能力等，并适当地进行职能重新分配或适当增加“自选”指标。同时，国税部门要将考评结果作为税务人员年度考核的主要依据和升降去留的重要参考，切实与福利待遇、职务晋升、评选表彰等紧密结合起来。此外，对业绩突出的，加大物质和精神奖励幅度，并在提拔任命时给予优先考虑；对业绩较差的，加大处罚力度，并在年度考核中适当增加“基本称职”和“不称职”等次的比重，从而充分调动干部职工的工作积极性。

（四）强化科学用人的导向作用

国税部门在选拨培养人才方面要积极探索优胜劣汰、能上能下的干部管理制度，对工作业绩长期较差的干部实行末位淘汰，甚至退出国税系统，打破“铁饭碗”；加快领军人才体系建设，选拔培养省、市、县各层级领军人才，发挥其在各层级的引领示范效应；完善人才库建设，加强入库人才的再培训和重点使用，建立入库、使用、出库相互衔接的完整体系。同时，国税部门在轮岗交流方面要建立系统内部纵向、横向交流机制，确保干部职工在系统上下、部门之间、岗位之间合理有序流动，保持工作热情和工作激情。在人本管理方面，对30岁以下年轻人员，各部分要有计划地、大胆地给他们安排一些复杂的、急难险重的工作任务，磨炼他们的意志，练就他们的本领；对31至40岁的青年人员，各部门要注重发挥他们的精力充沛、积极向上的优势，逐渐地委以重任，培养他们成为各自领域的中坚力量；对41至50岁的中年人员，注重发挥经验丰富的优势，有意识地发挥帮带作用；对51至60岁的人员，注重发挥其在某一方面的独特优势，各部门要尽量安排其熟悉的某一单项工作，保障其发挥余热、乐在其中。

（五）强化教育培训的提升作用

一是开展阶梯式教育，提高适应新形势的能力。对31～40岁的人员，注重突出某一领域的专业培训，使他们成为岗位上的专家；对41～50岁的人员，突出工作管理、创新方面的培训，使他们能够破解难题、独当一面；对51～60岁的人员，突出知识更新培训，使他们保持对工作的新鲜感和热情度。二是强心理疏导，提高应对压力的能力。各部门要将心理健康教育纳入教育培训规划，有针对性地开展心理健康疏导，从释疑解惑、理顺情绪入手，帮助干部职工提高自我调适、自我减压的能力，化消极因素为积极因素，把内在积极性转化为工作正能量。三是强化团队协作，提高沟通协调的能力。各部门要有意识地对一些重点工作实施团队化、项目化运作，提高税务人员的主动沟通意识和水平，及时化解工作中的矛盾，营造融洽、和谐的良好工作氛围，共同实现税收工作目标。endprint