王晓丽

摘 要：我国的事业单位是出于政府和社会公众之间的公益性组织，是两者之间沟通的桥梁。为了适应社会发展的需要，人力资源规划在事业单位中扮演的角色越来越重要。在进行人力资源过程中，要从自身单位出发，确保人力资源规划的结果能够更好地服务于单位战略目标的实现。但目前我国部门事业单位没有意识到人力资源规划对单位的重要性，导致在人力资源方面存在诸多问题，影响事业单位的发展。鉴于此，文章分析了事业单位人力资源规划存在的问题，进而提出针对性的建议，为事业单位的人力资源规划提供参考。

关键词：事业单位 人力资源 规划 问题 对策

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）09-261-02

一、事业单位人力资源规划的重要性

事业单位作为社会公益性的社会服务组织，为社会和公众提供各种福利活动，有非政府性、非企业性、非营利性的特征。为了使得社会公众享受更优质的服务，更好地为政府解决后顾之忧，事业单位在社会公众和政府之间发挥的作用必不可少。因此良好的人力资源规划对事业单位是非常重要的，也是不可替代的。当前阶段，我国事业单位人力资源方面出现的问题日益凸显，如何对人力资源进行合理优化的配置，成为单位领导亟待解决和关心的问题。良好的人力资源规划能够明确单位的未来发展方向和趋势，减少绕弯路和资源的浪费，将人力资源管理进行合理有效的配置。不管是宏观的问题，还是微观问题，事业单位都应该做好每一个规划的内容和方面，考虑到每一个细节和环节，这样才能形成优秀的人力资源方式，才能为社会和国家创造更大的社会效益。

二、事业单位人力资源规划存在的问题

1.缺乏现代人力资源规划理念。思想是指导行动的前提，先进的、科学的人力资源规划理念是非常之重要的。但我国事业单位的人力资源规划理念还相对比较落后和陈旧，不能跟进时代和社会发展的步伐进行实时的更新，导致在规划过程出现摩擦和矛盾，不利于事业单位的长期发展和进步。再加上人力资源规划部门没有自身独特的理论指导，大都是照搬党政部门的方式方法，没有自主创造性和自主性。然后对人力资源的内容认识存在偏差，认为人资管理只是招聘职工、发工资和简单的岗位调动。当前阶段，事业单位的员工是隶属于公务员，他们的思想大都是终于抱到“铁饭碗”，在工作中缺乏积极性和主动性，不能认真、谨慎的对待工作和事情。部分事业单位人力资源规划的传统、落后的思想严重阻碍事业单位的进步，而且规划的对象更多的侧重于“人”和“物”，而不是人员的问题，这样就会导致人力资源规划纸上谈兵，不能真正解决实际中存在的问题，因此也不能很好的适应事业单位现代的发展需要，与社会发展相脱离。

2.考核评价较为形式化。为了促进人力资源规划落实的效果，我国事业单位都有考核评价制度。当前阶段，我国事业单位的考核评价制度大都相似，不能显现出部门和部门之间的差异，这样导致考核结果会有偏差。正常情况下，不同的工作岗位具有不同的职能，考核的方式和方法不同，这样才更能凸显评价制度的公平性、相似或相同的评价方法比较笼统，考核的难度相对较小，不能对员工进行全方位的考核和评价，丧失其应有的作用和效果。考核形式缺乏创新性，不能充分激励和鼓励员工工作的激情和积极性。另外考核工作的开展是由人力资源部门的员工负责的，不免出现部分员工不认真对待工作、敷衍了事，或主观意识较强，致使考核的结果不客观、不公正、不公平，严重挫败员工工作的激情。考核结果公示后，没有指定相应的奖励和惩罚制度，员工就会将考核评价的结果抛之脑后，对出现的问题没有进行深刻的反省，问题不能得到实质性的解决。最后，事业单位的薪资水平大都是根据资历的高低来决定的，这样有抱负、有激情的年轻员工的积极性会降低，因为工资不是和实际能力相挂钩的。不管你工作再怎么努力，能力有多高，工资水平是一定的，不会存在大幅度的提升，这是异于企业的地方。

3.规划实施障碍多，操作不力。事业单位在进行人力资源规划过程中，要受到国家环境和自身单位内部情况的制约，不能充分显示其灵活性，导致规划的内容有待商榷和提升。伴随工资制度的改革和养老金并轨情况的发生，我国事业单位人力资源规划的内容也要进行相应的调整和改变，满足单位员工的需要，为员工增设更多的福利。与企业不同的是，事业单位人力资源方向性的制约较大，任何事业单位不得存在违背国家法律法规，，否则人力资源规划就会全部推翻，不能向员工展示。因此，一部分事业单位为了满足国家的法律法规，制定出来的人力资源规划严重脱离单位的实际情况，不能充分发挥人力资源规划的效果，不利于事业单位的发展和进步。再有，有的事业单位的人力资源规划本身就存在问题，再加上在执行过程中，各部门之间的配合度不够，导致出现责任互相推诿，严重影响执行的进度和力度，最终导致实际效果和语气效果大相径庭。

三、加强事业单位人力资源规划的建议与对策

1.学习先进的人力资源规划的理念。传统的、过时的人力资源规划理念已然被社会所淘汰，因此事业单位的人力资源部门人员应该学习先进的人力资源规划的理念，敢于创新和思考，重视和加大对人力资源和规划的重要性和必要性，要将重点对象转变成“人”，而不再是“物”和“事”，强化人才强国的理念、事业单位的全部职工应该认识到人力资源规划的必要性和重要性，了解到人力资源规划的意义和战略性。在进行人力资源规划过程中，不能照搬党政部门的方针政策，要从自身单位的实际情况出发，着眼于未来，制定出既有单位特色、又符合国家方针政策的内容。同时，人力资源规划的重点是“人”，如何吸引人、鼓励人和培养人成为规划的重要内容。事业单位应该制定科学合理的岗位计划，如奖惩条例等。人力资源的培训工作要付之于实际行动，为事业单位培养更优秀的人才，进而为单位創造更大的价值。让岗位培训从枯燥的形式主义解放出来，才是真正意义上的优秀的人力资源管理理念，才是当今事业单位需要的人力资源管理的彻底性规划。endprint

2.保证考核制度体系的公正性、合理性。为了保证考核制度的公平性、合理性，事业单位的考核标准应该进行相应的改变和更改，这样才能激发员工的工作热情和积极性，事业单位的考核制度不再拘泥于形式化，考核的结果才能发挥实质性的作用。为使考核的标准更加贴合所从事的岗位，考核的标准主要包括三个方面：业绩水平、思想水平和能力水平。众所周知，事业单位的传统任命形式可能不是适合该岗位的，因此要对传统的任命形式进行优化和创新，可采用招聘精选的方式，通过笔试和面试两个流程来判断该应聘者是否符合岗位的需要。在对管理部门进行考核时，要增加在职期间的成果的考核，这样才能看出管理干部的能力是否真正提升和提高。在改革优化人力资源规划的过程中，不仅需要对各个技术人员的技能水平以及专业知识进行考核，还应当对其与其所在岗位上所获得的整体效益进行考核，进而使岗位的确定、调整获得更多的可靠依据。

3.强化人力资源规划的可操作性。人力资源规划的内容主要有两个方面：规划的制定和规划的实施。人力资源规划由顶层的总方向、总目标与底层的具体任务安排构成。规划的各项内容和效果要具体落实到每个细节、每个环节，相应的制定具体的实施计划，将职责具体明确到每个人的肩上，对规划的内容要设置好时间限制，这样部门和员工的工作效率较快，便于执行和操作。当实际情况和规划的内容出现偏差时，要及时的找出问题的所在，探究其原因，各部门之间相互合作和培训制定解决问题的措施，提高工作的效率和质量。再有，对规划执行的效果要进行实时的跟踪和评测，对比每一个阶段的实际效果和预期效果，对出现的结果进行科学的判断和分析，为制定下一个人力资源规划提供建议和参考，避免发生同样问题和走入同一误区。

4.人力资源规划和管理同磁共振。人力资源规划是事业单位人力资源管理的重要前提和基础，是单位生存和发展的重要法宝。良好的人力资源规划能够促进人力的有效配置，使得人员的配置达到最优的状态。在进行人力资源配置过程中，人力资源规划内容需要不断的改进和完善，这样才能促使规划的方案和内容更加合理和完善。人力资源规划应该与人员选聘规划、晋升规划、绩效评估规划、薪酬规划和职业生涯规划有机结合。六个方面的无缝连接和有机结合，才能促使规划更加符合事业单位的实际情况，为事业单位赢取更多的社会公益，增加事业单位在公众心中的信服度。人力资源规划要以单位的战略发展目标作为指导理论，在该理论的指导下注重各种考核制度的规定，实现规划和管理一家亲的局面，促使其完美的结合在一起，为单位建立全面、协调的人力资源管理体系。事业单位为员工提供的岗前培训、在岗培训等，能够很大程度的提高员工的综合实力，进而为员工制定更好地职业生涯规划，为员工的晋升和进一步发展提供广阔的空间和机遇。人力资源规划的重点对象是人，人力资源管理的对象亦然，因此两者的立足点就是带动员工的积极性、开发员工的创造性，真正做到人尽其用，为单位战略目标的实现打下坚实的基础。

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（作者單位：河南省濮阳市公务员培训中心 河南濮阳 457000）（责编：玉山）endprint