钱鹏

摘 要：随着人们日益提高的生活质量以及自然环境持续恶化，健康被摆在了头条，医院的接纳能力也就毋庸置疑地成为了社会的焦点，尤其是医疗水平较高的公立综合性医院。随着医疗改革及患者流量的不断增大，各级公立医院规模大幅度扩张，可有限的编制数远远跟不上医院的发展与膨胀，于是各级公立医院的用人机制也随之变化、发展，编外用工形式也就成为了热点，但其优劣性更是令人深思。

关键词：医院 人力资源 编外用工

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）09-245-02

所谓的编外用工即因单位用人需要，求职者与单位直接签订劳动合同的用工方式。笔者走访了几家有代表性的公立医院，其中有市级医院、县级医院以及乡镇卫生院，发现编外用工形式普遍存在，其优劣性更是令人深思。

一、编外用工的基本现状

1.比例逐步增加。2011年编外人员比例约为31%，2013年编外人员比例约为40%，2015年编外人员比例约为53%。

2.高学历编外人员出现。往年录取的编外人员大多为专科及本科生，近年来也有部分硕士研究生加入了编外人员的行列，而且数量在逐年增加。

3.用工形式多样化。编外人员用工形式也呈多样化，大概分为个人代理、长期合同工以及临时工，其中个人代理占60%，合同工占32%，零时工占8%。

4.年轻化。50岁以上占8%；35岁以下占72%。

5.高级职称少。高级职称不足1%，绝大部分为初、中级职称。

6.分布广泛。在医院各岗位均有编外人员，其中护士最多，占编外人员总数的61%，其次为工勤人员，而医生最少，仅有12%。

二、编外用工的优势

不同时代造就不同产物，存在即有其合理的地方，在目前医疗体系中编外用工具有不可取代的地位。

1.缓解医院用工紧张。有了编外人员这一“生力军”的加入，医院各岗位得到了有效的充实，挂号收费处渐渐增多了，输液室排起的“长龙”也渐渐缩短了，从患者的角度出发，他们得到的更多的是一份耐心、一份体贴，这也从侧面增加了医患感情，减少了医患矛盾。

2.增加医院自主选择人才的空间。在医院对各岗位的招聘上，医院可根据自身对于该岗位的需求设置岗位要求，更好地提高岗位与人才的匹配度，使得人尽其才，发挥最大效能。

3.减少政府编办压力。编制是有限的，需求却是无限的，但切不可因为有限的编制而捆绑住医院向前发展的脚步。两条腿走路，编制内与编制外的两种用工形式齐头并进，共同发展，不但可以缓解政府编办的压力，更为重要的是可以使用有限的编制留住真正的人才。

4.增加高校相应专业的就业率。就业率仍是一个社会关注的热点。综合性医院作为社会机构，也有责任担当起分担社会就业压力的责任，采用编外用工形式不但可以缓解医院人手不足的压力，还可以增加高校的就业率，未来甚至可以与高校采用定向培养的方式，让大学生毕业后更快地融入到社会工作中。

三、编外用工出现的问题

1.用工形式多、管理不规范。首先，相比编内用工政策，编外用工形式的种类取决于单位本身，相对而言比较随意，导致各种没有规范的用工方式的出现，不利于编外人员利益保障，使编外人员常感觉到自己边缘化，其积极性大打折扣；其次，繁多的用工形式的出现，会导致医院管理工作变得更加复杂、繁重，比如每种用工形式都要出台相应的管理办法，相应的管理人员缺失等等。

2.招录录用随意性大。事业单位编制内人员招聘录用是由人社部门、主管部门监督管理，信息公开，程序透明化。而编外人员则随意性比较大，其大部分由单位自主决定，缺少政府部门监管，随意性较大，容易滋生不规范的招聘行为，“不公平”、“不公开”的现象逐渐出现。

3.待遇差距大。国家对事业单位编制内人员制定了完善的工资福利待遇政策，确保了其收入的稳定性，相比而言，各家医院为了控制用工成本，编外人员的福利待遇变得参差不齐，各种性质的人员收入不同，与同工同酬背道而驰，不仅给管理方便带来了弊端，而且加大了部分职工心理不平衡感。

4.社会保障降低。社会保障的刚性要求与单位财力、用人成本的不平衡，导致编外人员“五险一金”缴纳基数低，部分人员甚至不能享受公积金待遇。

5.职称、职务晋升受阻。编制内人员有一套相对完善的岗位聘任体系，其取得专业技术资格后满足相应的聘任要求，便能顺利晋升职称；而编外人员缺少相应的岗位设置方案，升职称难的问题在编外人员群体中屡见不鲜；根据调查数据，高职务的编外人员几乎没有，科主任、护士长等职务基本是编内人员的专利。

6.外出进修、学习机会少。一方面，编外人员跳槽率高，为了减少人员流失，医院管理者一般会限制编外人员外出进修、学习，他们会优先考虑编内人员；另一方面，医院为了缓解用人紧张问题，很少会考虑安排编外人员外出进修、学习。

四、思考和建议

编外用工已经成了医院用工形式中不可或缺的一部分，它将长期存在，医院管理者对其的态度是“既爱又恨”，那么如何提高编外人员工作积极性、减轻医院管理压力、完善医院管理制度，成为了医院管理的重头戏。笔者结合相关法律法规、实际调查研究，从以下几个方面提出自己的一些思考和建议。

1.规范编外用工形式。首先，从医院规划入手，实行总量控制和计划管理，将编外用工纳入到职工人数整体规模控制范围，实行有计划、有方向的用工方式，做到“人尽其才”，最大幅度地提高编外人员的工作积极性；其次，摒弃不合理、不合法的用工形式，让编外人员真正享受到法律法规的保护，稳定工作心态。例如使用劳务派遣的用工形式，不仅降低了人事工作量，还分担了用工风险。除此以外，要结合《劳动合同法》探索多种可靠的用工形式，例如后勤服務外包的形式，降低成本，提高效率。endprint

2.招聘程序合理化。第一，招聘编外人员应坚持公开、平等、竞争、择优录取的原则，采取公开报名、考试考核、公示、聘用等规范程序进行；第二，加强监督，一方面主动汇报上级主管部门以及人社部门，另一方面医院纪检部门做好招聘过程监（下转第247页）（上接第245页）督工作，对出现的违规问题及时上报、处理；第三，用人单位应及时与录用人员签订聘用合同，使程序合法化。

3.实行编内、编外人员同工同酬。“同工同酬”原则，当是改革事业单位人事制度的重要理念和依据。所谓同工同酬，即无论编内还是编外，只要从事相同内容工作，应当获得同级别工资福利待遇。将“同工同酬”落到实处的关键在于，要废除编外人员“同工不同酬”的不平等制度，建立更加公平合理的现代人事制度，如果“同工同酬”原则能够落实到位，将提升编外人员的地位和工资待遇，无论从职工积极性，还是社会平等性来讲都是有利无弊的。

4.建立健全编外人员社会保障体系。《事业单位人事管理条例》中明确提出，要建立健全事业单位工作人员社会保险制度。第一，单位要将编外人员纳入到医院整体保障体系中，建立完善的保障体系，有条件的单位与编内人员共参事业保险，享受同基数的保险、公积金福利；第二，对于压力大、经济实力有限的医院，应合理分配医院支出，尽可能地使编外人员保障水平靠近编内人员，减少差距。

5.完善岗位设置、竞聘上岗制度。第一，坚持公平设岗，统筹兼顾的原则，把编外人员纳入到医院岗位设置、竞聘上岗规划中，把“公平、公正、公开”正真落实到位；第二，以岗聘人，优化结构，以岗位设置为基础，深化人事聘用制度改革，逐步走向人力资源的合理配置；第三，坚持能者上之的原则，高职务人员不应局限于编内人员中，主任、护士长等职务的选拔范围应包括编外人员。

6.为编外人员适当创造机会。对一些年纪较轻、综合素质较高、有发展前途的职工，要积极为他们的成长成才创造条件，鼓励和推荐他们参加学历升级和业务培训，不断提高他们的知识水平和业务能力。同时，对于那些工作表现优异的编外员工，给予入编的机会，充分利用人才，更大程度地发挥每一个编外人员的主观能动性，为全面完成各项工作任务提供强有力的思想基础、精神动力和智力支持。

7.对编外人员加大关怀。部分编外人员心理敏感，觉得自己边缘化，医院应对其加大人文关怀，俗话说“手心手背都是肉”，用人单位应把编外人员视为职工队伍不可或缺的一部分，一方面要制定编外人员参加工会、科学晋升、入党等相关配套政策，充分尊重他们的权利，鼓励他们为单位建设提出合理化建议，增强他们的责任感和主人翁意识；另一方面要加强了解、关心爱护编外人员，设身处地地为他们着想，尽可能帮助他们解决一些实际困难。

参考文献：

[1] 黄爱华.关于规范事业单位编外用工问题的几点建议.人力资源管理，2015（10）

[2] 臧习环.事业单位编外人员管理存在问题及对策.人力资源管理，2012（3）

（作者单位：泰州市人民医院 江苏泰州 225300）

（責编：若佳）endprint