方瑾

摘要：三项制度改革即劳动、人事、分配制度改革，本文以深圳市转企事业单位推行三项制度改革工作为例，从制度经济学的角度，对管理层激励、劳动契约、员工激励、改革的平稳过渡等几个问题进行分析，探索三改工作的有效路径。

关键词：制度经济学；国有企业；三项制度改革

推动事业单位分类改革是国家推动公益事业发展的一项重要工作，2011年中共中央、国务院印发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》的文件，推动国内事业单位改革进程，将现有事业单位按承担行政职能、从事生产经营活动、从事公益服务等三个类别进行划分，其中，从事生产经营活动的单位要逐步转为企业进行运作。早在2006年，深圳市率先进行了事业单位分类改革试点，将当时124家市属经营服务类事业单位和部分公益类事业单位转为国有企业，并将100%股权划转至深圳市国资委下属深圳市投资控股有限公司持有。2007年起至今，由深圳市投资控股有限公司主导逐步推进这些单位的整合重组及三项制度改革工作。

1 委托代理理论与管理层激励

委托—代理理论是制度经济学的重要内容之一，委托一代理制是指所有者将其拥有的资产根据预先达成的条件委托给经营者经营，所有权仍归出资者所有，出资人按出资额享有剩余索取权和最终控制权。经营者在委托人授权范围内，按企业法人制度的规定对企业财产行使占有、支配、使用和处置的权力。所有者是委托人，经营者是代理人。两者之间通过预先达成的契约将双方的权、责、利作了明确界定，从而形成相互制约，相互激励的机制。现代企业是建立在所有权与经营权相互分离的基础上，因此也就产生了委托代理关系。深圳转企事业单位基本是以有限责任公司制进行运作，由深圳市投资控股有限公司作为国有资产代表及唯一股东进行管理，履行出资人义务。一人有限公司不设董事会，设执行董事，一般情况由执行董事兼任公司总经理，由此产生了深圳市投资控股公司（所有者）与下派经营管理人员（经营者）之间的委托代理关系。

在所有权与控制权分离的情况下，委托人和代理人的利益是不一致的。所有者希望的是他们投入的资本实现尽可能大的增值，而经营者则可能通过更多的职务消费，降低努力水平，进行超过最优规模的投资以提高其支配能力，甚至侵吞股东资产来最大化的增加自身的利益。这种利益的不一致，导致代理成本的产生。由于代理成本的存在，且现实的国有企业管理存在着多重委托代理关系，如国有资产的真正所有人（人民）与国有資产出资人代表之间也是一种委托代理关系，由此导致了国有资产代表履行出资人义务不到位的情况比较普遍，这将导致“内部人控制现象”的产生，从而损害出资人利益。因此，国有企业经营层的激励便成为国企改革中关键的一环。激励机制的作用在于控制代理成本，促使代理成本最小化。

2 企业契约理论与劳动关系

以科斯为代表的现代企业契约理论认为，企业的本质是一种契约的集合，企业的参与者，即员工、管理者、出资人提供不同的生产要素包括劳动力和资本，并以契约的形式组合在一起，这种契约的集合可以降低交易费用，因而能够替代市场交换关系从而产生企业。企业与员工之间的劳动关系本质上是人力资本交易契约。交易的具体内容是：劳动者在一定期间将人力资本使用权让渡给企业，完成一定的劳动任务，企业支付劳动者的报酬并提供劳动保护、社会保障等条件。由于契约的不完全性，劳动契约中可能存在对某一方权益的损害，受损一方可能对这种潜在的损害作出一些消极反应，从而增加了交易成本。《劳动法》、《劳动合同法》等劳动契约法律制度就是为降低劳动契约交易成本所作出的制度安排。

3 人力资本理论与员工激励

美国经济学家舒尔茨认为，人力资本是指人类自身在经济活动中获益并不断增值的能力，它表现为个人所具有的才干、知识、技能和资历。人力资本产权则是人力资本所有人拥有人力资本的权力。德国学者柯武刚和史漫飞认为，“作为人力资本产权载体的人并不能在相当一段时间内单独靠自己而很好的活动，他们都需要其伙伴的反应来控制和激励。人完全是因为与其伙伴的个人联系才在智力上、道德上、文化上合情感上不断成长的”，这里说明了员工激励的必要性。可以考虑从两方面对人力资本所有者进行激励：1）物质激励：赋予人力资本所有者以交易活动中的剩余价值所有权，这里指鼓励允许人力资本产权所有者参与企业利润的分配，甚至允许获得工作量要求以外的剩余利润。这一点与委托—代理理论的要求是相一致的。2）文化激励：将交易中的非人力资本所有者与人力资本所有者视为平等的利益共同体，且激励必须给予对人力资本所有者自由意志的尊重。这一点说明了企业文化需要体现对员工的劳动价值的尊重。

三项制度改革目标中对于“薪酬能高能低”是建立科学的分配、激励机制的具体表达，是三项制度改革的第二项核心任务，在实践中，需要同时做好物质激励与文化激励两项工作。通过导入与市场接轨，与业绩挂钩的薪酬分配体系，将员工（人力资本所有者）与企业利益挂钩（参与剩余利润的分配），最大程度激励员工；通过建立基于平衡积分卡、关键业绩指标的绩效考核体系，支撑公司战略的实现，同时也为薪酬分配体系效能的发挥提供坚实的依据；一个优秀的企业文化能够激发出员工队伍焕发强大的活力及创造力，在改革中，企业经营者应高度重视良好企业文化的塑造。

4 结论与建议

根据以上分析，对国内的事业单位分类改革中经营性事业单位的转企后的三改工作提出如下建议：

（1）经营者的激励问题是改革根本的组织保障，只有将国有企业经营者的报酬与企业效益紧密挂钩，才能激发企业经营者推动改革的动力，避免改革流于形式；

（2）完善法人治理机构，通过引入战略投资者或员工持股等方式实现产权多元化，利用多种力量的相互制约加强对国有企业经营者的监督；

（3）劳动关系的规范与竞争上岗工作是改革的核心工作，也是转企事业单位减轻包袱、优化人力资源效能、形成竞争力的必要途径，需要合法、客观、公平地进行此项工作；

（4）导入与市场接轨与业绩挂钩的薪酬绩效体系是对员工队伍物质激励主要手段，需要结合企业实际进行科学设计；

（5）国有企业经营者应重视企业文化在经营管理中的价值，特别在规模不大的企业中，需要通过经营者自身的表率去引导、塑造企业的理念与文化，避免大而空的企业文化塑造运动；

（6）合法、公平、客观等原则的落实是改革平稳推进的重要保障。要积极进行改革的宣传工作，充分阐述改革的必要性及效益。在具体实施过程中，要依法、以人为本地做好人员分流的经济补偿工作。

参考文献：

[1][美]埃里克·弗鲁博顿[德]鲁道夫·如切特著，姜建强、罗长远译，《新制度经济学-一个交易费用的分析范式》，格致出版社、上海三联出版社、上海人民出版社，2006年1月

[2][美]斯蒂文·G·米德玛编，罗君丽、李井奎等译，格致出版社、上海三联出版社、上海人民出版社，2010年12月

[3][美]奥利佛·威廉姆森，斯科特·马斯腾编，李自杰、蔡铭等译，《交易成本经济学——经典名篇选读》，人民出版社，2008年1月endprint