阴莉

“人力资本是先于其它一切投资要素的第一資源，是企业发展的决定因素，是企业可持续稳定发展的基础。”而职工培训则是维系企业可持续发展的重要因素和保证。近年来，各企业不断加强了对职工的培训工作，也加大了对人力、物力和财力方面的投资力度，但仍难以摆脱培训效果不理想、职工学习积极性不高、培训投资效益低的困扰，培训工作中一些深层次的矛盾也随之暴露。作为企业生存与发展的重要因素，职工培训将如何适应企业的可持续发展？这是当前企业面临的重要战略课题。

一、存在问题

一是培训需求分析机制不完善，各企业在考虑年度培训课程安排时，易忽略将企业战略目标和职工个人发展目标相结合，职工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果不理想。

二是培训课程设置缺乏系统性，培训方法简单，培训过程不连续，培训内容临时性、突发性、随意性特征明显。常规的岗位培训和补救式教育占主体，缺少具有前瞻性的研讨型学习交流，单凭灌输的培训方式未能为优秀职工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于新技术、新工艺、好经验的推广和普及。

三是培训的短视效应，没有为企业的长远发展打好基础。培训设置欠均衡，缺乏对企业要达到的中长期目标及早进行预培训。工人岗位偏重业务培训，一般管理人员的培训以岗位基础培训为主，忽视了潜力开发型的培训，造成到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就没办法顺利进行。

四是缺乏学习竞争氛围，职工学习动力不足，学习目标不明确。当前企业普遍存在一线职工文化程度较低、工作时间长、压力大、学习热情低等情况；管理人员业务工作和培训配套的不完善，一定程度上也抑制了职工的学习能动性。

五是缺乏良好的成果转化环境。培训的根本目的是学以致用，提高职工的工作技能。职工培训后需要一个能够促进培训成果转化的有利环境。如果职工的培训成果不能转化，造成“培训没有实际用处”的观点，是培训工作又一阻碍。

二、应对措施及改进建议

一是加强对教育培训工作的重视程度。随着职工培训工作力度的加大，培训工作质量有了较大的提高，但仍未彻底摒弃长期以来“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的消极态度。企业领导及负责部门对职工培训的支持力度和工作态度是公司能否顺利开展各项培训的关键。

二是做好培训需求分析。有效的企业培训目标应是企业战略目标和职工职业生涯发展目标的良好融合，只有当企业培训目标同时满足企业和职工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此，首先要让职工了解企业发展目标，并指导职工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高职工学习主动性和积极性。其次应根据每类职工的特点和发展需求制定相应的培训对策。对于老黄牛型的踏实肯干职工，可通过岗位竞争和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感，激发此类人员的求学意识，鼓励并引导他们改善目前绩效；对于进取型职工，应及时关注他们的个人发展需求，主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合，给予他们充分的时间和更多的机会，学习知识、开发潜能、积累经验，为他们提供广阔的舞台施展才华，同时通过制定相应的措施增加此类人员对公司的归属感，为公司做好人才储备；对于庸碌型职工，培训应集中在纠正行为问题、改善工作态度方面，避免此类职工影响公司形象和经营发展。

三是完善成果转化机制，及时掌握新技术在企业发展中的运用，关注职工在工作领域上取得的成果，加大新技术、新成果在企业内部推广学习的力度，鼓励职工自觉学习并运用新知识，提高工作效率。在此基础上，可以适当增加职工相应岗位新知识新技术的学习课程和研讨会，鼓励职工不断更新和丰富原有的知识架构，增强企业核心竞争力。

职工培训是企业可持续发展不可缺少的组成部分，建立健全的培训体系，运用高效的管理模式，提高企业职工整体素质，实现全面提升企业核心竞争力的宏伟目标是一项长期工程，无论是企业领导还是每一位职工都是建设者，只有共同努力铺好每一块基石，才能使企业的实力不断壮大。endprint