杨 玥，周昭雄

（上海理工大学 管理学院，上海 200093）

公司绩效激励体系研究

杨 玥，周昭雄

（上海理工大学 管理学院，上海 200093）

绩效问题是每一家公司的管理阶层都关心的，它关系着公司以及各员工之间的直接利益，完善的绩效激励体制对于企业的经营管理水平以及企业的经营效益有着显著性的作用。博弈论近年在管理实践中被广泛应用。通过博弈论的方法分析了不同的激励措施会对员工产生激励影响，从而帮助企业进行更加有效、科学的绩效评估以及建立完善的激励体系。

企业管理；绩效激励；博弈论

Abstract：Performance issues are of great concern to every company's manager,whichis related to directly benefits of the company and the employees.It has a significant effect on business management and business efficiency.Game theory has been widely used in management practice in recent years.This paper uses the game theory to analyze the effects of different incentives on the employees,so as to help the enterprises to achieve more effective and scientific performance evaluation and incentive system.

Keywords：Enterprise management；Performance incentive；Game theory

1 引言

在如今人才紧缺的环境下，进行高效合理的绩效考评可以让人才得到更合理的报酬，同时能够淘汰掉那些“搭便车”的员工，因此公司不断在绩效考核体制上进行探索。

一方面，对于员工来说，合理的绩效考核体系能够调动员工的工作积极性。合理的绩效考核可以提高优质员工的劳动所得，多劳多得使得他们的心理更能够得到满足。而相对没那么优秀的员工可能在这种绩效体系下能够意识到自己的不足，从而想方设法地提高自己。此外，对于某些人才型员工，如果他们普遍觉得所在公司的薪酬水平偏低，那么他们就有可能转行或另觅其他公司。

另一方面，对于公司来说，合理的绩效考核体系能够给公司带来一定的利益。首先，在这种体系下，员工会产生一种竞争意识，这种竞争意识会让他们提高自己的工作效率，从而为公司带来更多的效益。此外，公司将薪酬支付给了更值得获得奖励的人，这里可以把公司支付给员工的薪酬作为支出的成本来对待，这对于公司的资源配置也是有利的。也就是说，对于公司来说，合理的绩效激励员工和公司的双赢。

周黎莎，余顺坤(2016)在信息经济学经济相融理论的基础上，设计了一个激励相融绩效模型，促使员工在追求自身效用最大化的同时实现企业利益最大化[1]。徐艳(2016)通过运用热门的大数据相关技术的运用，提出了基于互联网修正后的360度考评方法,为大数据时代企业人力资源绩效管理创新带来了新的思路[2]。唐艳华(2017)参考了日本、美国、越南的激励制度，对我国基层的绩效激励提出了一定的建议：①加强目标激励，健全基层公务员绩效考核机制；②注重物质激励,健全基层公务员薪酬调节机制；③促进政治激励,健全基层公务员职务晋升机制；④实现道德激励,健全公务人员理想信念培训机制[3]。本文认为，企业绩效激励体系的建立,实质上是各利益相关方相互博弈的结果，它涉及员工之间的博弈，员工与公司间的博弈。在公司的绩效考核中,企业与员工之间可以看作是一场博弈的对决者。公司各利益相关者都是契约的缔结者,都期望从公司经营中获得收益,进而对公司剩余索取权和剩余控制权进行博弈[4]。而这些博弈类似于物理上的各种作用力,博弈之间的力量对比、对公司的目标期望相似程度等都会决定公司绩效激励评价体系的形成。

2 博弈论的概念

博弈论，是研究决策主体的行为发生直接相互作用时的决策以及这种决策的均衡问题[5]。企业员工之间的博弈可以看做是完全信息静态博弈，参与博弈的员工清楚知道各种公司的奖惩措施，双方都能掌握对方的行为，通常来说此时双方会达到“纳什均衡”的状态，即这种战略组合由所有参与人的最优战略组成。

3 实例的定性分析以及模型

在信息不对等的情况下，大多数公司无法确定业务员的实际工作时间，有的业务员比较勤劳，可能每个月用25天在工作，而有些业务员可能只有20天或者更少的天数在工作（如代打卡）。对公司而言，只要两个业务员的工作时间一样，就会得到相同的评价。因为每个人都偷懒的时候大家的表现就会不相上下，就会选择都每月工作20天，而不会选择每月工作25天。那么这种情况下，公司无法确定业务员的实际工作天数。假设有一家公司某部门总共有两个员工，分别是员工X以及员工Y，他们都得到完全的信息，了解公司的绩效政策，也知道对方会工作多少天，他们的劳动为公司带来财富，对于公司来说，如果X与Y工作时间相同，可能20天也可能25天，公司无法区分两者的工作时间差异，只能给相同的工资，而显然，工作25天会给公司带来更多的利益。现在公司想要出一种激励措施，使员工都能够尽可能多上班。第一种情况，公司对于员工没有区别对待，不论X与Y工作20天或25天，亦不管二人的绩效如何，对他们都是统一工资a元，那么对于公司来说，总支付是2a元，总效益是两个员工产生的效益并减去成本，既X+Y-2a。第二种情况，引入奖惩措施，比如举报机制（如果A有准确的证据成功举报B,A能够得到奖励）或者嘉奖措施（假设工作天数与业务情况成正比，公司可以通过业务的好坏来判定两人的工资，对业务情况好的员工进行嘉奖，对业务情况差的员工进行惩罚）。

那么在后面这种情况下，两人之间的效益有两种情况：

第一，奖惩的金额呈现此消彼长的状态，也就是说X与Y之间是零和博弈（见表1）。

?

在这种情况下，不论X与Y的工作情况如何，由于奖励与惩罚此消彼长的关系，公司的支出还是2a，因而公司的总效益是X+Y-2a，在这种情况下，工作多的人能得到嘉奖而工作少的人会得到扣工资的惩罚。无论X选择工作20天或25天，Y都会选择工作25天，因为这样他能够得到更多的利益；同样对于X来说，不论Y如何选择，X的最优方案都是工作25天，这种情况下的纳什均衡是X与Y都工作25天，这种情况下的均衡状态是类似于囚徒困境的。但是现实的情况不仅仅是这样的，在X与Y相加的总效益相同的情况下，偷懒的那个人可能会对勤快的人说：“你我工资相加是2a，我从我工资中抽b给你，这样你我一起少工作5天，我还免去被上司的责备，这样不是更好吗？”这时，对于勤快的人来说，他有可能为了多休息五天而合谋，也可能因为自身的正直或者胆小怕被发现的性格而没有选择合谋，但不管他的选择如何，他的效益都为a+b。所以这种情况下有可能产生合谋，而X与Y双方都得到“应该”得到的工资。这种情况对公司来说，虽然看起来利益都是X+Y-2a,但显然不合谋情况下两人产生的效益的X+Y比合谋情况下的X+Y多，那么对于公司是有损失的。

第二，奖励的金额与惩罚的金额不等，既X与Y之间非零和博弈（见表2）。

在这种情况下，工作多的人能得到嘉奖而工作少的人会得到扣工资的惩罚。无论X选择工作20天或25天，Y都会选择工作25天；对于X来说，不论Y如何选择，X的最优方案都是工作25天，这种情况下的纳什均衡是X与Y都工作25天。此时公司的收益为X+Y-2a，而X与Y两人的收益分别为a，看上去与上述的情况没什么区别。但事实是这样吗？考虑下面这个情况，X与Y其中有一人确实懒惰成性（事实上这在现实生活中也确实存在，就会造成一种员工“搭便车”的现象），分别工作20天与25天。将惩罚的金额与奖励的金额分别表示为c和d。此时公司的收益为X+Y-2a+c-d，相对于原来的X+Y-2a，收益的差异为c-d。

①当c-d＞0时，既惩罚的金额大于奖励的金额，假设现在引入一个合谋金额e，当c＞e＞d时，一旦有一方懒惰，他会跟勤劳的那个人达成协议，比如X工作20天而Y工作25天时时，他会与Y合谋，这样X可以少被惩罚c-e，而对于Y来说他获得的受益可以多e-d，他也会同意合谋，如表3所示:

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对于公司来说，当c＞e＞d，这种方案是会使得公司的支出减少，而收入有所增加，但是在这种情况下，由于惩罚的金额比奖励的金额多很多，因此懒惰的人可以将惩罚c金额中比奖金d的金额略高的一个金额e给那个勤劳的人，从而达到合谋，此时两人的工作时间还是为20天而且两个人看上去都获得了更多的收益，X与Y在这种情况下都会选择合谋，这时两人都工作20天，公司的收益是X+Y-2a，勤劳的人所获得的报酬是a+e，懒惰的人所获得的的报酬是a-e以及免去了一顿责备。

②当c-d＜0时，即惩罚的金额小于奖励的金额，当c＜e＜d时，由于合谋会使偷懒的人支付更多，那么偷懒的人宁愿遭受惩罚也不会想要去合谋，而这时勤劳的人会继续努力工作，而偷懒的人没有空子可以钻，于是也会尽量去努力工作，虽然这时对于公司来说，公司会多支付给勤劳的人工资，公司的收益为X+Y-2a+c-d，然而实际上公司还是达到了激励员工积极工作的目的，从而员工可以产生更大的工作效益，确切的奖惩金额与所产生的效益之间应该是存在一定的关系。

设有竞争的工作效益为X+Y=M，没有竞争的工作效益设为X+Y=m，这里的M＞m。

在以上两个普遍的情况下，没有竞争的公司效益为m-2a，而有竞争的公司效益为M-2a。会有一个懒惰的人的特殊情况下，公司的效益为M-2a+c-d。

4 结论与建议

通过前文的分析，可以看出员工之间存在着完全的信息博弈，员工都是理性的自然人，都会选择对自己更有利的方案，合理地改变企业的绩效激励体系可以提高员工的工作积极性，避免了“搭便车”行为，这时公司的绩效激励体系可以对员工的激励作用是显著的。公司应当权衡好公司成本以及效益的关系，正向激励员工的工作热情，在这种情况下可以达到公司与员工的“双赢”。

4.1 适度增加公司成本

从竞争的环境分析中，可以知道适当地加强员工之间的竞争可以使员工提供工作的积极性。竞争情况下，如果成本不增不减，可能会造成员工有一种合谋的趋势；如果公司的成本减少会使员工达成合谋，从而公司的效益有所减少；适当的增加成本，使该获得奖励的员工得到嘉奖，因此大家会更加有工作的热情。在这种情况下，公司需要通过成本－收益分析，使得到的收益能够弥补这一部分成本的消耗，这时，员工们都会积极工作，因为付出的越多意味着回报越多。同时，成本增加的太多可能造成“搭便车”的情况，如小组之间的绩效考评，小组成员中有积极的有偷懒的，福利太高可能造成一部分人安于现状从而放弃竞争，在这时，成本增加了，员工的积极性也不一定能够调动起来，但如果奖励力度不大，而且人人有份，那么先前努力的勤劳的员工就再也不会去做无谓的付出了。因此，公司的管理层应该采用的最好的激励制度应该是：奖励适当增加，而且并非见者有份，而是根据工作业绩适当而合理地直接落实到具体个人。奖励与惩罚的内容并不是局限于金钱方面。也可以从精神方面和培养方面入手，如表扬与批评，升职与解雇，还可以进行类似于外派学习这种可以使员工和公司达成双赢的方案。

4.2 正确处理内部因素以及外部因素

内部的激励方案主要涉及合理的绩效激励制度。合理的绩效制度可以提高员工之间的竞争意识从而达到提高他们工作积极性以及工作效益的目的，因而加强他们的事业心和成就动机。

外部的激励方案则主要涉及人性化的绩效管理机制，加强企业的文化建设，以及注重员工的情感激励。①建立人性化的绩效管理机制。人性化的绩效管理机制不能对员工过于严格与苛刻，也要倾听员工的心声，这样就能体现公司对于员工的关怀和尊重，反而更能激发员工的工作热情，会带来积极的外部效应。②加强公司的文化建设。积极的公司文化应该是以人为本，应该是能够让员工感到轻松而自然的。一个积极的公司文化，应该提供给员工和谐健康的工作环境以及加强团队精神的文化氛围。③情感激励是一种能够带给员工心理激励的方式。多一些节假日的福利，部门间的交流，会使员工有一种受到关怀的感觉。

4.3 注重人力资本的发展

公司应该注重人力资本的发展。要摒弃那种将员工的薪酬视为成本支出的旧观念。将员工的薪酬视为人力资本的一种长期投资，比如组织员工一起学习，奖励员工外派学习等，这样能够实现公司的可持续发展，从而留住公司的人才，也给公司带来更大的效益。

绩效问题是每一家公司管理阶层都关心的，它关系着公司以及各员工之间的直接利益，完善的绩效激励体制对于企业的经营管理水平以及企业的经营效益有着显著性的作用。当今博弈主体间的关系已经不再是零和博弈的关系了，正确的处理方式应该使员工与公司之间达到共赢。综上所述，公司应该考虑到适度增加公司成本、正确处理内部因素以及外部因素、注重人力资本三个方面，完善公司绩效激励体系，从而达到提高效益的目标。

[1]周黎莎,余顺坤.基于激励相容的企业绩效管理模式设计[J].山西：技术经济与管理研究,2012(1):13-17.

[2]徐艳.大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J].江西财经大学学报,2016(2):182-187.

[3]唐艳华.国外基层公务员激励机制对我国的启示:以美国、日本、越南为例[J].探索,2017(2):187-191.

[4]高迎平,沈志诚,马艳萍,等.基于博弈论的企业绩效考核评价模型研究[J].河北工业大学学报,2009,1(2):23-26.

[5]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：格致出版社,2012.

［责任编辑：鹿 鸣］

The Research on Performance Evaluation Based on Game Theory

YANGYue，ZHOUZhao-Xiong
（College ofManagement,UniversityofShanghai for Science and Technology,Shanghai 200093,China）

F244.3

A

1673-5919（2017）04-0103-04

10.13691/j.cnki.cn23-1539/f.2017.04.035

2017-06-15

杨玥（1994-），女，上海人，硕士研究生。