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摘要：

雇员对事主之忠诚自古就有所要求，随着现代社会的发展，本文主要将雇员之忠诚义务分为作为义务和不作为义务。作为义务包括勤勉、告知、谨慎等义务，不作为义务包括保密义务、竞业限制义务、不为伤害单位之言论和行为的义务以及多重劳动关系限制义务。雇员忠诚义务是劳动合同的附随义务，本质上属于一种道德义务。应当注意的是雇员忠诚义务中所有的子义务并非都需履行，对于不同的时代，雇员忠诚义务有着不同的表现形式。最后本文从社会学的角度，以信任理论的角度来论证雇员忠诚义务重构的意义。

关键词：雇员忠诚；道德；信任

一、引论

2012年2月，维珍航空公司宣布斥巨资计划提升豪华商务舱产品，并在微博上宣布这一举动。当天，两名空姐转发并评论称：“东西少，又难吃，光改餐具有什么用？”后维珍航空因此事将两名空姐停飞。3月7日空姐再被公司人事经理约谈两次后，公司方面以其所发表的微博内容影响恶劣、对公司造成损害、两人严重违反公司规章制度为由将其解雇。空姐不服并申请仲裁，被驳回后，又提起诉讼[1]。

法院审理后认为，劳动者应对雇佣单位负有忠诚义务，公司的雇员不同于一般的消费者，雇员身为雇佣单位内部一员，对其熟悉程度远大于外界，雇员对雇佣单位的评价，较之于普通消费者外界对其认可度更高。忠诚义务要求劳动者不得发表对雇佣单位不利的言论。作为劳动者，其在非工作时间对涉及公司对外经营形象的言行亦应尽谨慎态度，以维护公司利益。当劳动者在非工作时间内，在公共传媒平台上对雇佣单位的生产经营活动造成不利影响或者实质性的不利影响威胁时，雇佣单位可以依照本公司的内部规定对雇员进行惩戒。最后判决公司据此与两空姐解除劳动合同，符合法律规定，法院予以支持。

二、 雇员忠诚义务的主要内容

那么员工是否对雇主负有忠诚义务？雇员忠诚义务的主要内容又是如何？我国目前的劳动法律法规均没有类似条款，只在《公司法》里，对公司高管规定有忠实义务，一般的劳动合同也鲜见有忠诚条款的约定。但法律及合同没有明确规定，并不代表没有相应义务。《合同法》有附随义务的规定。即使合同没有约定，为了实现合同目的，也应当履行一些“默示”的义务。忠诚义务即属于合同的附随义务，这是学理上几乎没有争议的问题。国外的判例和法律，几乎都有关于劳动者忠诚义务的内容。

英国法院审理劳动争议案件中，除当事人双方的明示条款外，法院还可以推定一些默示条款。对于雇员，即使合同沒有约定，仍需负以下默示责任：①自愿和乐意的工作。②运用适当的技能和合理的谨慎。③服从合法的命令。④小心照顾雇主的财产。⑤忠诚地为雇主服务，保守雇主的商业秘密，涉及雇主的利润、经营方式、技术秘密、顾客名单等都不得泄露。

德国劳动法规定雇员的附随义务有三方面：①劳动义务。即雇员有义务提供已承诺的服务。②忠诚义务，雇员忠诚义务的范围和程度，依劳动关系的种类和性质而有所不同。忠诚义务分为服从、守密和勤勉。雇员在其工作中，对其所获悉的雇主关于技术上、营业上的秘密，有保守的义务，不得泄露。③竞业禁止。

加拿大劳动法典中虽然未明确规定劳动者忠诚义务，但在司法实践中，忠诚义务是作为劳动者的重要附随义务。忠诚义务的定义非常之广，任何行为只要是不诚实的，有损于雇主声誉的，或使雇员的利益与雇主的利益相冲突的，均属禁止之列。加拿大最高法院在1895年曾有一著名的判例。该案中，原告在一家素以支持自由党而著称的报社担任编辑。大选前夕，原告背着报社业主，撰文严厉抨击自由党，结果遭报社业主解雇。原告不服，诉讼至最高法院。最高法院判决原告败诉。理由是，虽然编辑有权改变自己的政治观点，但是，未经雇主同意，他无权改变雇主报纸的政治色彩。如果原告发现自己的观点与雇主不符，他应当要么同意雇主的观点，要么辞职。作为报社编辑，雇主给予他信任，而他却抨击雇主的政治盟友，显然违反了忠诚义务，雇主完全有权解雇他。这个案例在加拿大劳动争议判例中具有重要地位[2]。

因此，笔者认为，员工的忠诚义务，使员工最基本的职业道德，员工违反忠诚义务，对公司造成严重后果和恶劣影响的，即使没有制度规定，公司也有权根据其过错程度和大小予以相应的处罚，如影响特别恶劣，完全有权依据《劳动法》第三条第二款和第二十五条第（二）项的规定解除劳动合同。

一些学者只是对劳动者忠实义务的内涵进行描述性的说明。例如，德国学者W.杜茨教授指出： “它是关于体谅另一方合法利益的义务，它可能是一种积极作为或者是一种不作为的义务，其法律基础是劳动合同。”我国学者李坤刚教授在介绍瑞典劳动法中雇员忠诚义务时提到：“依照瑞典法，雇员对雇主忠诚义务的内涵广泛。简言之，忠诚意味着雇员把雇主的利益放在个人利益之上，避免个人利益与雇主利益冲突。换句话说，雇员不能损害雇主利益[3]。”我国学者王全兴教授认为，职工的忠实义务，即作为用人单位的劳动组织成员而必须在劳动过程中忠实于用人单位，维护和增进而不损害用人单位利益。我国台湾地区学者黄越钦教授对受雇人忠诚义务的解释是： “劳动者应尽注意义务提供劳务，并忠实维护雇方合法之利益。劳动者对于雇方的机器、工作器具、技术装置、设施、交通工具以及供其工作所交付之材料等应正确使用注意保护。”上述观点从不同角度阐释了劳动者忠实义务的内涵，但均非严格意义上的概念界定。另有一些学者将劳动者忠实义务作为不言自明的概念，故而直接介绍其分类及其下位概念。例如，我国学者史尚宽先生认为： “忠实义务可分为三种，即服从义务、秘密义务及增进之义务[4]。

结合学者的观点，本文赞同将雇员的忠诚义务分成作为义务与不作为义务的二分法。此种分法结构清晰，能够使当事人深刻地认清自己的义务，也有利于司法实践的审判，并能够囊括义务内容。

雇员忠诚义务中作为义务主要包括：（1）勤勉工作义务。雇佣关系的基础是雇主信任雇员，对雇员有信心，基于这种信任关系所产生的劳动契约关系内容理应得到认真尽职地履行，尽到普通善意工作者应尽的义务。（2）告知义务。其内容包括： 劳动者对于与履行劳动合同直接相关的个人基本情况（如与从事劳动有关的工作技能、身体状况等信息），应当向用人单位如实作出说明，但涉及与工作岗位无关的个人隐私除外； 劳动者对于其所获知的涉及用人单位利益的一些重要信息（如其发现的事故隐患和不安全因素），应及时报告用人单位。（3）注意义务和谨慎义务。不必要的花费应当尽力所避免，在履行职务时应当尽可能地以最经济的方式实施。endprint

其不作为的义务包括：（1）保密义务。雇员应当保守在履职过程中所知悉的商业秘密包括雇主的重要客户信息资料。（2）竞业限制义务。劳动者应依约定履行不从事与本单位有竞争关系之业务的义务，包括在职期间的竞业限制义务和离职后的竞业限制义务。（3）不为伤害单位之言论和行为的义务。包括： 劳动者不得发表损害雇主名誉以及公司声誉的不利言论。（4）多重劳动关系限制义务。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系时，不得对完成本单位的工作任务造成严重影响；经用人单位提出意见后，应予改正。

作为义务与不作为义务构成了雇员忠诚义务体系，然而这些具体的义务并非一成不变的，随着时代的变迁不断会有新的内容要求。

三、重构雇员之忠诚义务的社会学意义——以信任理论为视角

对于雇员的忠诚义务，社会学很少有针对的讨论，一般把这组关系（雇员与雇主）归为大的社会信任角度进行研究。而信任作为复杂社会人际关系的桥梁与纽带，在个人、组织、社会扮演着着重要的角色。罗特尔认为，信任是个体对另一个人的言词、承诺及口头或书面的陈述之可靠性的一般性期望。同样，列维奇与邦克也认为，信任是一种状态，涉及对他人动机所持的有信心的正面期望，而他人的动机通常会伴随着一些风险，现代社会中占支配地位的互动形式是交换，作为对雇主信任的一種交换，雇员理所当然地履行对雇主的忠诚义务。

现今社会对于社会信任的需求有以下3个原因：

1、社会分工的精细化对信任的需求

当代社会分工越来越精细。每个社会中的角色、功能、职业、生活方式的分化和特殊化均已达到了很高的程度，充分表现出了涂尔干的“有机团结”。涂尔干把现代谁定义为是一种“有机团结”的社会，随着社会分工越来越精细，社会职业出现了专门化，每个人都在发挥不同于他人的独特功能，此时机械团结开始消失，每个人必须依赖他人才能生存，形成了人们彼此之间的强烈依赖感、团结感和社会的联系感。

当分工促使人们之间的合作需求增加时，作为社会基础的信任将随着分工的扩大进一步增加。正如A.赛里格曼所说：“系统越分化，伴随的角色越增加，越可能出现任何特殊的角色（或角色丛）的不稳定，并因此可能——也许甚至是必需——出现更大程度的角色期待的可磋商性。角色期待的不确定性和可磋商性越大，导致作为社会关系形成的信任的发展的可能性越大。”

2、风险社会对于信任的需求

德国著名学者乌尔里希·贝克于1986年在其德文版的《风险社会：迈向一种新的现代性》一书中首次使用“风险社会”概念来描述后工业社会。贝克指出：“现代性正从古典工业社会的轮廓中脱颖而出，正在形成一种崭新的形式——（工业的）‘风险社会。”文明与技术的发展给人们的生活毋庸置疑地带来了好处，但也带来了与之相伴随的各种风险，这些风险恰是人的决定的后果，而不是什么神意。如贝克所说：“各种风险其实是与人的各项决定紧密相连的。”

3、交往的陌生化对信任提出了新的要求

从传统的角度来看，乡土社会本是一个“熟人社会”。在“熟人社会”中，信任依托简单的“血缘”、“身份”、“关系”的判断便能建立与维系。而现代社会是一个流动的社会，其显著特征就是社交圈的开放、交往的范围广泛和低频率的相互接触。随着全球化浪潮的到来，人口流动的加剧，原先的“熟人”社会变成了“陌生人”社会。流动的频繁性使我们与陌生人打交道的机会越来越多。熟人与熟人进行交往当然靠的是信任，可陌生人与陌生人的交往更需要信任。陌生人代表着未知，为了简化未知带来的复杂性与不确定性，信任由自在变成了自为的资源。从传统社会走向现代社会，不仅意味着信任的对象在变化，也意味着信任建立与维系模式随之变化。原先的模式不再完全适用，新的模式很难建立。

信任作为“日常例行互动的必要基础”，是一个社会稳定的最后根据。从消极的意义上讲，没有信任也就没有社会，因为社会即为人们交互作用的产物，而交互作用之所以可以发生，来自交互双方彼此的信任；从积极意义上讲，有了信任，就会增强社会成员的向心力，降低社会运行的成本，提高其运行效率。正如齐美尔就曾说过，“离开了人们之间的一般性信任，社会自身将变成一盘沙，因为几乎很少有什么关系不是建立在对他人确定的认知上”。在经济学家看来，信任不仅可以促进合作，使得经济交换更有效率，而且可以降低组织内或组织间交换时产生的风险及成本，如监控成本、缔约成本、交易成本等，以提高微观经济组织的运作效率。日裔美国学者弗朗西斯·福山在其《信任：社会道德与繁荣的创造》一书中从文化角度将信任提到了影响整个社会进步和经济繁荣的高度。

四、小结

雇员忠诚义务既是一个涉及劳动法律关系内容要素的基础性理论问题，又是各项劳动法具体制度（特别是劳动合同制度）须倚重的一个基本范畴，理清雇员忠诚义务的基本概念与性质，有利于深入处理复杂的劳动关系，从而维护劳资利益的平衡，减少劳资矛盾，促进社会稳定和经济的平稳发展。作为社会信任的等值交换物雇员之忠诚，也是千百年来社会传统的需要与追求，社会诚信体系的建设恰恰满足了这一需求，空姐吐槽餐食被解雇案的出现也绝非偶然，它体现的是网络化带来的便利所造成的社会交往的频繁性、信息获取的快速性以及利益多元化背景下对传统忠实义务的回归，以维持劳资关系平衡和社会结构的稳定。

[参考文献]

[1]http：//news.carnoc.com/list/258/258480.html；最后一次访问时间：2017年2月23日

[2]微信公众号：劳动法那些事儿，《从空姐吐槽餐食难吃被解雇获法院支持，谈员工忠诚义务》，2015年8月5日。

[3]李坤刚，《瑞士劳动法中雇员忠诚义务及其启示》，载《安徽大学法律评论》2009年第一辑。

[4]许建宇，《劳动者忠实义务论》，载《清华法学》2014年第6期。

（作者单位：华东政法大学经济法学院，上海 200000）endprint