王磊

摘要：人事制度改革是深化我国行政体制改革的核心议题。杭州市滨江区实行的政府专业聘用人员制度，在政府雇员制度与聘任制公务员制度之间寻找到了制度改革的空间，具有创新性。虽然该制度在人员管理、使用及出路等环节仍存在着难题，但进一步探讨这些难题并提出解决思路，本身对地方政府人事制度改革具有启发意义。

关键词：人事制度改革；政府雇员制度；政府专业聘用人员制度

一、实践背景

杭州市滨江区由原杭州国家高新区及滨江区两区管理体制整合而成。作为中国（杭州）跨境电子商务综合试验区的发源地和杭州国家自主创新示范区的核心区，“两区叠加”的政策效应正在滨江加快释放，区政府服务管理工作量日趋繁多。与此同时，由于行政编制基数较小，滨江区已多年未向社会公开招录公务员，公务员队伍开始出现结构失衡、退休势态严峻、“高精专”人才稀缺等问题。立足这些特殊的历史现实条件，滨江区政府尝试构建一套以政府雇员制度为基础的政府专业聘用人员制度。

二、制度亮点

（一）实践成果。自2015年第一批专业聘用人员政策出台至今，滨江区在对专业聘用人员制度的各环节进行了系统性设计，已取得一定成果。一是设计了一套选用机制。滨江区通过“先有针对性地制定招聘计划，经考察选聘再对口分配到各部门”的选任机制设计，提高选聘和任用精准度；二是制定了一套较为完善的薪酬及日常管理制度，濱江区从聘用、考核、薪酬、岗位管理等各方面制定了详细的日常管理办法，制度基础已经打牢；三是搭建了一套较为科学的培养及考核机制，较好地发挥了机制的评价及激励作用，同时在推动培养工作常态化上取得了一定成效。

（二）制度优势。滨江区专业聘用人员制度的最大制度优势在于：在党管干部原则及委任制公务员制度框架下，充分引入了政府雇员制度优势。政府雇员制具有特殊的制度优势。政府雇员制灵活性更强，有利于打破委任制公务员招聘周期的制约及编制数量限制，较好解决政府机构专业性岗位人才稀缺问题，优化工作人员的年龄及专业结构。政府雇员制度相对更易的退出机制和合同管理机制，能够为政府用人机制注入流动性和活力，有助于提高政府行政效率。

（三）政策创新。在政策设计层面，滨江区政府专业聘用人员制度在普通政府雇员制度与聘任制公务员制度之间寻找到了难得的政策空间。相较于普通政府雇员制度，专业聘用人员制度更有“深度”。专业聘用人员制度不是简单地从市场引入雇员，对政府辅助性岗位的事务性工作做一个分流。相较于聘任制公务员制度，专业聘用人员不属于公务员体系，其在人员选聘及退出机制上的灵活性使得该制度的制度空间更大，操作难度更低，更易于满足实际需求。

三、制度难点

作为对新模式的探索，滨江区政府力图对制度体系进行构建和完善，但在实践过程中，使用难题、管理难题及出路难题均有所显现。

（一）使用难题。使用难题的核心在于：制度的合法性存疑、聘用人员角色定位、权赋大小和职责范围缺乏科学划分。这些难题遭遇的实践困境有：

1.执法权缺失。根据相关法规，专业聘用人员并不具备参考执法证的资格。执法权缺失是专业聘用人员角色定位和职权范围困境的集中体现。

2.自我认同感缺乏。受角色定位、退出机制等因素影响，专业聘用人员容易缺乏认同感、成就感，从而缺乏稳定的工作、生活状态。

（二）管理难题。管理难题的核心在于：薪酬福利制度如何设置、培养机制如何搭建、考核机制如何量化等。这些难题遭遇的实践困境有：

1.采用何种薪酬福利标准。包括专业聘用人员的薪资标准及相应的福利制度如何设计。

2.培养机制是否切实有效，能否落到实处。

3.考核机制如何细化量化。聘用制度的合同化管理方式要求有一套科学细化的考核机制为基础。

（三）出路难题。出路难题的核心在于：合理的退出机制的设计。政府专业聘用人员制度的退出机制有其特殊性。普通政府雇员制度“到期解聘”式的退出方式难以简单适用。退出机制是政府专业聘用人员制度内生活力的基础性制度设计。若退出机制不够畅通，易导致人员囤压、人才流失率高、政策吸引力和稳定性下降等风险增加。

四、完善路径

（一）设计系统的专业聘用人员制度体系。制度体系的完善是首要。在滨江区已经出台实行的《滨江区政府专业聘用人员管理办法》基础之上，区政府需重点明确专业聘用人员的职责范围，细化劳动合同及日常管理条例，对相关制度安排进行逐条细化，用科学的制度为实践指路。制度建设重在系统性，要在“选、用、管”各环节充分发挥专业聘用人员优势，形成具有特色的考核机制与薪酬激励制度，建立“选聘优、使用深”的专业人员聘用机制。

（二）构建具有特色的培养体系与退出机制。具有特色的培养体系和退出机制则是整套制度设计的核心。建立“退出畅”的政府专业聘用人员制度，需要推动培养体系与退出机制一体化建设，以完善的培养体系作为多元化退出机制的基础。从具体路径来看，可以针对受聘人员定期开展政府工作相关培训，将业务技能培养与政府工作实践相结合；在抓好培养的基础上，组织人事部门可通过为合同期满受聘人员出具资历证明，加强对外宣传等方式，打造人才品牌，增强人员就业资质；同时建设更为多元的退出机制，为期满人员提供更多的退出渠道，确保制度体系内生活力。

（三）同聘任制公务员制度及分类管理相衔接。推进分类管理改革是政府部门人事制度改革的主要思路取向，建立聘任制公务员制度是国家层面对政府人事制度改革做出的政策选择。作为一种新的制度尝试，滨江区政府专业聘用人员制度的内核是分类管理的，且较好融合了政府雇员制度及聘任制公务员制度的内在优点。滨江区可以在试点基础上总结实践经验，同现有的聘任制公务员制度及分类改革的大方向做更多的衔接，在制度层面进行更多的完善，为进一步深化地方政府部门人事制度改革探路。

参考文献：

[1]陈金英.我国政府雇员制实施现状及其思考[J].华东理工大学学报，2005（3）.

[2]苏礼和.公务员聘任制面临的困境及其对策分析[J].西南交通大学学报，2009（5）.

[3]唐晓阳，陈家刚.广东试行公务员聘任制的经验与问题[J].广东行政学院学报，2012（5）.endprint