宋艳琼��

摘 要：从“双因素理论”为出发点，探讨“双因素理论”中的“保健因素”和“激励因素”在中小企业人力资源管理工作中存在的诸多问题，并以提高中小企业人力资源管理的整体水平为目标，针对所存在的问题提出了建设性的人力资源管理策略，为人力资源工作提供借鉴经验。

关键词：双因素理论；中小企业；人力资源管理

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.21.036

21世纪以来，伴随世界越来越融合，全球各大企业面临的竞争也越演越烈。其中，竞争最为激烈的莫过于人力资源管理的对象—人。作为一个独立的个体，人的内心情感是不断变化的。作为管理工具，企业制定了各項制度来规范和约束员工的不当行为，但也对员工的努力给予某种奖励，这在一定种程度上对于推进各大企业的人事工作是有利的。但对于企业员工来说，这些奖励是远远不够的，人是感情动物，尤其是在强调个性的今天，员工更加关注的是个体发展，而不仅仅是工资的高低，因此，我国企业在人力资源管理工作中引入赫茨伯格的“双因素”理论就显得特别有意义。

1 “双因素理论”的内涵

“双因素理论”包括“激励-保健”两个方面。1959年，美国管理心理学家弗雷德里克·赫兹伯格在他的《工作的激励因素》、《工作与人性》这一系列书中第一次提到这个概念。它包括两个部分，一个是保健，一个是激励。

1.1 “保健因素”

“保健因素”是指一系列可以引起员工不满的元素。如果员工的“保健因素”没有得到满足，那么员工就有可能会消极对待工作，最后还有可能激起员工用罢工这种形式来与企业对抗。

1.2 激励因素

“激励因素”指一系列可以引起员工满意度的因素。完善企业内部的“激励因素”将会使员工满意度得到很大的提高，从而最大程度的激发员工的工作热情，提高员工工作效率。

2 “双因素理论”的运用规律

对于员工来说，激励因素远大于保健因素。企业利用物质奖励提高员工工作积极性是人力资源管理的方法之一，也是重要手段，但这种方法对于员工的影响不够深远。只有充分的发挥“双因素理论”中的激励因素才能肯定员工的自我价值，且这种影响是深远的。但是这种激励因素还是需要保健因素作为前提存在。因此，“双因素理论”应用于企业人力资源工作中，应当在保健因素这个前提下充分发挥激励因素的作用。

3 “双因素理论”在中小企业人力资源管理中存在的问题

3.1 基于保健因素的问题分析

3.1.1 招聘选拔机制不健全

人员招聘与选拔是企业人力资源管理工作的关键。但很多中小企业在招聘时却存在很大的问题。首先，随意招聘，企业没有制定招聘计划书，哪里职位有空缺，就发布哪个职位的招聘通知。没有进行全面的人力资源规划。其次，招聘不专业，没有系统考核，只有几轮简单的面试，没有全面的对人才进行评价，最后的结果就是招聘无效。

3.1.2 缺少系统的培训

随着社会的进步和发展，越来越多的员工已经开始把目标放在自身的成长和职业生涯发展，希望通过学习来提升自己的价值。而大部分的中小企业因为资金的原因，为了节省开支，忽略了对员工的各项技能培训，这样不但不能吸引外部人才到企业工作，而且对于内部员工的成长也极为不利。

3.1.3 工作环境差

据统计，大部分的中小企业的工作环境都不太理想，各项基础设施往往比较落后，食堂简陋、卫生情况糟糕，缺乏娱乐设施。这样糟糕的工作环境，会引起员工心理舒适程度，严重影响了员工的工作心情，最极端的情况就是会引起员工离职。

3.1.4 考核机制不完善

绩效的考核对企业人力资源工作非常重要，绩效工作直接影响员工的工作态度。绩效考核机制完善则员工的工作热情高。反之，则会挫伤员工工作热情，影响企业效率。而我国很多中小企业没有建立完善的绩效考核机制，对员工的绩效没有进行科学的评价。另外，有相当一部分的中小企业即使有绩效考核机制，但形同虚设，并没有真正的应用到员工奖惩之中。

3.2 基于激励因素的问题分析

3.2.1 薪酬福利不合理

中小企业一般规模比较小，尚处于发展阶段。因为经济实力不足，企业内部往往没有形成完善的薪酬福利制度。很多中小企业在薪资设计方面缺少公平性，员工之间往往会因为待遇不公平而产生消极怠工的心理。另一方面，大多数的中小企业薪资水平是低于同行的大型企业的。在各项福利保障上也跟同行的大型企业不能竞争。从而导致中小企业的人才流失。

3.2.2 岗位职责不明确

明确的岗位责任制可以让企业员工明确的知道自己能做什么、该做什么，避免员工之间互相推卸责任，不但有利于企业的管理和考核，而且还有利于员工工作效率的提高，提升员工的责任感和使命感，激发员工的工作积极性。而现在大部分的中小企业往往在工作岗位和职责说明上都比较模糊，员工不明确自己的职责范围，造成工作混乱，影响企业运转效率。

3.2.3 忽视人文关怀

因为工作量大人手少，中小企业中的员工为了完成工作经常需要加班加点，超时或超强度工作是家常便饭，企业为了鼓励员工，也会发一些奖励，但这些奖励只是象征性的。与员工的劳动不形成正比。缺少对员工人文关怀，没有真正的了解员工精神层面的需求，缺乏对员工工作的尊重和欣赏等。到最后，企业中的各类人才也会因为企业缺乏对自身的人文关怀而离职。

4 基于双因素理论的中小企业人力资源管理策略

4.1 基于“保健因素”的人力资源管理策略

4.1.1 提供培训发展

随着社会的发展，越来越多的人更加关注自身的成长，因此企业应尽可能的帮助员工，为他们的成长和发展提供一系列的机会，人才的成长伴随而来的是企业可持续能力的发展。因此，在企业人力资源管理工作中，企业应当不断的给员工提供学习深造的机会。企业应当把员工职业生涯与培训学习相结合，提供职业生涯必需技能的培训，在公司内部实行岗位轮换等多种人才培养方式，为他们创造晋升机会。endprint

4.1.2 创造良好的工作环境

优越的工作环境是基础保健因素，企业在实际的经营管理工作中应该给员工提供一个舒适的工作环境。舒适的工作环境会激发员工的工作热情，反之，则会使员工不满，降低工作积极性。所以，企业在工作环境的建设方面应该考虑人性化的管理方式，企业办公地点尽量设立在那些有休闲和娱乐场所、设施的园区，让员工在工作之余能够有时间去放松，以满足现代员工的个性化需要。再次，为员工提供良好的就餐环境。最后，在企业内部营造和谐的氛围，形成互帮互助的人际关系。

4.1.3 制定公平的考核制度

企业的经营管理要注重公平，因为，企业人力资源管理工作的对象-人是情感动物，在工作中注重公平，他只要们感受到不公平的待遇，其工作的情绪就会受影响，从而影响工作效率。所以说，企业建立客观、公正、科学的绩效考核对激发员工工作积极性和提升企业业绩有着重要意义。通过绩效考评，员工可以发现自身不足，并且及时修正，从而获取更多的成长机会。而企业则可以从考评结果对员工进行各项实质性的奖励，用这种方式促进员工的工作积极性，从而进一步促进企业的发展。

4.1.4 改善招聘机制

随着各行各业人才竞争的愈演愈烈，人才争夺之战已经进入白热化阶段，中小企为提升企业自身的竞争力应该注重人才的招聘。招聘之前，根据企业内部人力资源规划和岗位设置情况编制职位说明书，详细说明每个岗位的人员要求和所需的技能，用以规范职位要求。设计符合公司形象的招聘广告，招聘广告应该做到客观准确、具有吸引力。招聘过程中，企业要客观的向应聘人员说明企业的基本情况，因为建立在供求双方互相了解的基础上的招聘更能准确的招聘到合适的人选，招聘过程中要把简历、考试、面试三种方式结合起来考察应聘人员，最后有确认应聘人员是否符合公司的要求、是否有能力胜任岗位要求。招聘之后，企业可以组织一个简单的欢迎新员工仪式，这种方式可以增加新员工的归属感，帮助他们更快的适应工作环境。

4.2 基于“激励因素”的人力资源管理策略

4.2.1 给员工人文关怀

企业应当随时注意了解不同员工不同阶段的心理需求，由于不同的员工生活背景的不同，他们的需求也各不相同，有时即使他们处于同一职务、同一工作环境、同一薪资待遇下，其满意程度也可能会因为生活背景的不同有所不同，管理者应有一双善于发现问题的眼睛，主动与员工沟通，关心他们的生活与工作需要，做到真正了解员工的内心，调动他们的工作积极性。

4.2.2 建立合理的薪酬制度

薪酬对于企业员工来说是较为敏感的因素之一，企业的薪酬分配应按照“效率优先，兼顾公平”，的方式进行。充分体现公平、公正，多劳多得的原则。同时，企业应该先通过公正的绩效考核确定员工工资等级和津贴多少，让员工的工资水平匹配员工的能力和努力程度，使员工的薪酬制度能够起到促进员工作积极性的作用。

4.2.3 明确员工工作责任

激励措施众多，但是责任制是最能激发人的工作热情。责任的大小影响着员工的努力程度。虽然一个人的工作效率和业绩和工作能力呈正相关，但也不能简单的把业绩跟个人工作能力扯上关系，个人努力程度也对业绩也有着重大影响。责任越大，个人可能就会更加努力的去完成工作。反之，责任越小，就意味可以不用努力也能完成工作，这会造成员工怠工心理。因此，企业管理者需要把责任激励应用好，从而形成一个企业员工都积极努力工作的氛围。

5 结语

总之，在“双因素理论”中如果满足了单一的因素有可能也会员工感到滿意，但员工不满情绪可能还是会存在。企业只有把“双因素理论”中的“保健”和“激励”两种因素完善结合起来，才有可能激发员工的工作积极性。另外，企业在人力资源管理工作中应当首先努力满足“保健因素”消除员工不满情绪，创造一个让员工满意的工作环境。然后充分发挥“激励因素”让员工对公司工作条件满意，激发员工的潜能，使企业的人力资源管理水平再上一个台阶，最终实现企业和个人的双赢。

参考文献

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