刘相娜

摘 要： 青年教师群体是我国民办高校的重要构成部分，对其进行激励是建设我国民办高校教师队伍的有效条件。但是，当前我国民办高校的青年教师激励管理仍存在诸多问题，为此要寻求和建构一条符合我国文化内涵的途径——“中庸之道”。“双因素理论”所包含的精神正符合我国的“中庸”精神，其内容为“中庸之道”提供了具体意见。基于“双因素理论”激励民办高校的青年教师可以提高青年教师的工作积极性，加强民办高校青年教师师资队伍建设。

关键词： 民办高校 青年教师 教师激励 双因素理论 中庸之道

为调动员工的积极性，任何组织都需要对其员工进行激励管理。民办高校是我国高等学校的重要力量。公办高校的离退休教师、一些从公办高校出来担任兼职的教师和从社会招聘的青年教师是民办高校教师的三大构成部分，其中青年教师占多数。为此，加强民办高校青年教师的激励管理，可以强化民办高校师资队伍建设。

一、民办高校青年教师工作的特殊性

我国民办高校和公立高校的性质不同，使民办高校青年教师工作具有一定的特殊性。只有了解民办高校青年教师的特殊性需求，才能更好地提高他们工作的积极性。

（一）民办高校青年教师比例大，物质需求较强。

民办高校青年教师大多数是从社会上招聘过来的年轻硕士生，他们年龄一般在26岁～30岁。这些刚从学校毕业走上工作岗位的年轻人，其需求自然是多方面的，包括物质和精神方面的需求。刚进入社会的他们需要成家立业，面临买房子、结婚等各种经济物质方面的问题。同时许多年轻教师有想要提高自身能力等的精神方面的需要。相对于精神方面的需求，民办高校青年教师此时更需要先解决物质层面的问题。但是，这些青年教师一般都是初级职称和中级职称，工资待遇上相对较低[1]。

（二）民办高校青年教师面临双重压力。

高等学校有三大职能，我国民办高校基本上以教学为主要职能，所以民办高校的青年教师的主要精力放在教学上。这些青年教师精力充沛，课时数量与工资收益直接挂钩。他们所承担的教学任务量较重，周课时在20节以上是常有的事情。在教学任务繁重的情况下，青年教师根本无暇顾及科研。但是科研成果是青年教师职称评比和学校发放绩效工资的一项重要指标。为此，民办高校青年教师面临教学和科研双重压力。

（三）民办高校青年教师缺乏安全感和归属感。

美国心理学家马斯洛提出人的基本需求，当一个组织能够给予人稳定感和满足感时，其成员就具有对这个组织的安全感。民办高校青年教师和学校之间是雇主与雇员的关系，他们签订的合同一般是1至3年。青年教师随时可能被解聘和不予续聘，职业风险较大。为此，民办高校青年教师的安全感较低。这种安全感的不足使青年教师常常把所工作的学校仅仅当做人生的一个驿站而缺乏归属感。

（四）民办高校青年教师教学挫败感和自卑感较强。

总体来看，民办高校对教师教学的要求较为严格。学校的多数教室会安装监控设备监督教师的课堂教学，这就要求教师需要精心进行备课和上课。但是课堂上能认真听讲的学生并不多。一些学生一学期课程学完而基本上一无所获；一些学生的学习态度不够端正考试成绩较差；一些学生会对某些任课教师不满意，会向学校直接反映教师的问题等，这些结果使老师产生强烈的教学挫败感。

除此之外，民办高校青年教师与公办高校教师在职称评定、课题申请等方面存在差异，他们会产生自卑感。

（五）学生琐碎事情增加教师工作量。

民办高校的经济来源主要靠学生的学费。学生的满意度是民办高校的生存法则。学校为了留住学生、节省开支，常常将学生事务分配给各岗位教师，即使是教学岗教师的也需要承担学生事务。学生的日常学习和生活琐碎事务较多，这些学生工作增加了教师的工作量。

（六）民办高校青年教师的管理较为硬性。

民办高校在学生管理上常采取高中式管理方式，对青年教师同样进行硬性管理，管理制度和手段较严格。一般来说，很多民办高校青年教师需要坐班、打卡等，在自由活动的时间上受到限制。

民办高校青年教师这些工作的特殊性，要求学校在对他们进行激励管理时要关注并满足其需求，以此才能更有效地提高民办高校青年教师的工作积极性[1]。

二、“双因素理论”中的“中庸”精神

人作为个体有多方面需求，这些需求是人性所要求的。每一个人都有三种人性存在：一种是人的生物性；一种是人的精神性；一种则是现实的人性。物质性是人的基本需要，精神性是人性的本质追求，现实的人性是人的生物性与精神性的综合。

人必须存活于生活之中，人性也体现在人的生活中。人性的生物性和精神性使人的生活分为物质生活和精神生活。现实人性要求人的生活统一物质和精神生活，是基于物质生活的精神生活[2]。人的本质上是追求精神的满足，但这种本质的实现需要以物质的满足为基础。

美国心理学家赫兹伯格于1959年提出了“双因素理论”。该理论指出，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。为此，影响员工工作积极性的因素可分为保健因素和激励因素两类。“双因素理论”又被称为“激励保健理论”。所谓保健性因素即维持性因素，是那些造成职工不满意的因素，如企业政策，工资水平，工作环境，福利和安全等。这些因素得到改善能解除职工的不满意，但不能使职工感到满意并调动职工的积极性。“激励因素”则是能调动职工的积极性并使人获得满意的因素，如工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感等成就等。这些因素改善了才能让职工感到满意，调动积极性，提高劳动生产效率。激励因素是影响人们工作的内在因素，它们通过注重工作本身提高工作效率，激发人们做出最好的表现[3]。

我们需要同时关注人的物质生活和精神生活。这种统一的要求内含了中国的智慧——行“中庸之道”。人的行为不一定都合乎道德准则，常有做到过分或不及的情况。孔丘认为待人处事都要中庸，防止发生偏向，一切行为都要中道而行。朱熹曾注：“中庸者，不偏不倚，无过不及，而平常之理也。”[4]43-44“双因素理论”就符合统一性要求，体现了我国的“中庸”精神。

三、基于“双因素理论”提升民办高校青年教师的激励效用

“双因素理论”内含的“中庸”精神，可以满足个体的多重需求。为此，我们可以从“双因素理论”的视角进行民办高校青年教师的激励管理。

（一）保健因素维度。

保健因素主要是从物质层面消除人的不满意感，满足人性的生物性层面。这就要求我们从物质层面满足青年教师的基本需求。

1.增强民办高校青年教师的经济保障力。

人的发展首先要得到物质上的满足，只有物质上得到保障才能积极地发展自己。民办高校青年教师刚踏进社会不久，有着较强的经济需求。民办高校教师的工资由基本工资、绩效工资、岗位津贴和其他津贴等构成。为此，学校需要给予青年教师经济保障力，在基本工资上应该按照国家的要求进行发放、绩效工资需要依据合理清楚的评价结果进行发放，福利津贴需要有所提升[5]。

2.完善民办高校青年教师的社会保障力。

民办高校教师在退休后没有像公立高校教师一样的退休金，他们拥有的社会保障主要有养老保险、失业保险和医疗保险等。通过这些福利激励措施，学校可以使教师对其产生信任感和依恋感，自发地为学校服务。民办高校青年教师虽然距离退休还有较长的时间，但仍希望在退休之后获得有力的社会保障。为此，学校应该适当地提高教师社会保障福利。除此之外，学校还需要对各级教师的福利项目进行清楚划分，以保障各级教师获得恰当福利[1]。

（二）激励因素维度。

激励因素主要是从精神层面提升人的满意感，满足人性的精神层面而调动积极性。

1.完善柔性化的学校管理制度，提升教师工作满意度。

教师管理一则要求对教师的日常管理的灵活性；二则要求要体现教师的参与性；三则是在教师管理制度上要体现重精神轻物质[6]154。

学校校长通过校内民主制度的建设，充分发挥教代会的作用，使教师有机会参与学校重大决策和工作计划的制订。同时，校长要通过建立沟通制度，经常与教师沟通情况，交流思想，从而调动教师在工作上和思想上虞学校患难与共的积极态度。这种制度上的激励就体现了灵活、参与和重精神性[6]。

民办高校各项制度的建立和健全需要教师尤其是青年教师的民主参与。比如制定教师评价指标体系、职称评定的指标体系等，在这个过程中应该有青年教师的声音。

2.重视民办高校青年教师的培训激励。

民办高校青年教师虽然以教学为主，但仍有再进一步接受培训的需要。他们要获得知识和能力提高，为此，学校应该根据青年教师的需要开展教师培训促进教师专业发展。这种培训可以是定期进行的校本培训，也可以是派青年教师参加其他学校的相关培训。学校要给予年轻教师出外培训的机会，使他们开阔视野，增强工作热情。

3.塑造民办高校青年教师的文化激励。

民办高校教师身处校园之中，深受校园文化的影响。校园文化即指导和约束校园整体行为和员工行为的价值理念。其目标是塑造员工的校园归属感和主人翁精神，在校园内部创造一种和谐的工作气氛和人际关系，使员工在这种文化的影响下自觉地努力工作，并在工作中感到自我价值的实现[6]169。

为此，学校首先要加强校园的物质文化建设，优美的校园会使教师更加热爱学校而充满归属感。其次，学校加强校园精神文化的建设。我们可以从办公室文化开始着手，各教研室需要和谐的同事关系和积极的工作氛围，这样的环境使青年教师有愉快的心情；我们还需要树立科研之风，增强教师的科研意识。

4.加强民办高校教师的情感激励。

民办高校青年教师有较强的物质需求，同样有强烈的精神需求。那么，民办高校领导可以通过感情上的沟通，使教师在精神上得到关怀。教师的精神愉悦就会以更积极的心态和动力开展工作。学校领导可以通过多种途径与教师建立正式或非正式的情感联系，比如学校为教师开生日聚餐，定期组织教师座谈会、与教师谈心等。情感激励可以给予教师关心，学校领导真诚地解决教师所面临的生活和工作问题，教师会心情舒畅、积极地投入教育教学工作中[6]。

5.提升民办高校青年教师的目标激励。

如果民办高校青年教师能将自己的发展和学校的发展联系在一起，认识到学校的发展关乎他们的未来，青年教师便会对自己的工作充满积极性。为此，学校必须让教师看到希望，为教师的个人发展提供平台。

学校的发展需要有一个科学合理的发展目标，当目标能调动教师积极性时，他们就会以满腔的热情积极投入到工作中去。但是学校在制定目标时既不能太低又不能太高。目标太低起不到激励作用；目标太高，教师在实现目标的过程中积极性受挫。这要求学校引导教师保持个人目标和学校发展目标的一致性，发挥青年教师激励管理的效用。

6.实现民办高校青年教师的群体激励。

进行教师激励的目的是加强师资队伍建设，教师群体积极性的提高是教师激励的根本目的。为此，我们进行教师激励，就需要最大限度地针对教师群体而非单纯个人。比如，学校对教师进行激励时，可以以教研室为单位进行奖励和表扬，提升整个教研室的荣誉感。这样就可以由点到面地实现教师激励：由激励单个教研室扩展到所有教研室都受到激励。

参考文献：

[1]李杏林.目前民办高校教师激励机制研究[D].硕士，中南大学，2006.

[2]檀传宝.德育原理[M].北京：北京师范大学出版社，2007.

[3]汤桂香.双因素理论在高校教师管理中的应用[J].中国冶金教育，2006（2）：55-58.

[4]孙培青，主编.中国教育史[M].上海：华东师范大学，2009.

[5]张洁.论我国高校青年教师激励管理——以双因素理论为视角[J].黑龙江高教研究，2007（12）：89-91.

[6]吴志宏，等.新编教育管理学（第2版）[M].上海：华东师范大学出版社，2008.

项目来源：河南省民办高等教育协会课题：基于中庸之道的民办高校教师管理研究——以河南某民办高校的教师管理制度的文本分析为基础，项目编号：hmx20150169。