刘晋++黄波++李曼毅++王颖

[摘 要]随着可能自我在不同领域的应用，在工作领域也出现了新的可能自我——未来工作自我，即个人对自己未来的表现，反映了他或她的工作希望和愿望。本文主要从不同角度对未来工作自我的动机作用进行阐述，以促进个人发展。

[关键词]可能自我；未来工作自我；动机作用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.16.038

[中图分类号]B848 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）16-00-02

John Homer Schaar认为：“未来不是由现在提供的替代道路之间的选择结果，而是一個被创造的地方，其首先是在头脑和意志中的想象，然后通过实践活动去实现。未来不是我们将要去的地方，而是我们正在创造的未来。未来的道路不是被发现的，而是被我们创造出来的，并且它们是改变自我和目的地的活动。”

1 研究背景

笔者研究国外文献发现，Strauss 等（2012）最早将可能自我引入到工作领域，进而提出“未来工作自我”这一概念，并将其定义为个体对自己未来所希望的工作自我的描述（Strauss，et al.，2012）。

国外学者对未来工作自我的研究，起步较晚，于2012 年被Strauss 等人提出，研究成果在近5年内呈现出较高的发展“热度”。大量的研究表明，未来工作自我会影响求职结果、主动生涯行为、工作绩效、工作投入、自我发展的组织公民行为、使命感、情感承诺、主动调整行为、生活幸福感和求职结果。国内学者对未来工作自我的研究主要以文献梳理分析为主（秦晨曦，2016；朱萍萍、王黛、王垒和张敏，2014；叶茂林、彭坚和陈宇帅，2016），实证研究发现，未来工作自我作为动机因素能够影响主动生涯行为（邱瓅瑶，2014）。这些与国外研究结果存在一定差异，所以，结合我国管理情境，分析未来工作自我的动机作用有其必要性。

理想的可能自我构建是通过联系自我概念和调节行为的动机来实现理想的自我（Markus & Nurius，1986）。这是未来工作自我非常重要的一个方面，因为员工内心的自我概念会影响他们工作中的自我选择，同时也会通过努力工作来缩小与未来的差距。如若员工觉得自己有很强的人际交往能力，其更有可能有理想的未来自我来锻炼这些技能。把一个人的自我概念与自己想要的未来联系起来，刺激他们实现未来工作自我（Markus & Nurius，1986）。

2 维度动机

未来工作自我的概念比希望自我更加具体，因为它明确关注未来自我在工作领域的表现。可能自我往往表现的是特定领域的自我形象，并影响他们所联系的个人生活领域的行为。因此，Strauss 等人（2012）提出未来工作自我的概念，即作为工作背景下的一种内在激励资源，主要包括清晰度和细化度两个维度。

清晰度未来工作自我可以为个人提供一种内在的激励资源。Oyserman和Markus（1990）认为可能自我作为动机资源，个人可以用自己的行为进行控制和在正确的方向使用资源。企业管理者也鼓励自我导向的行为，目标是改变和自我发展（Markus & Nurius，1986）。通过捕捉一个人的希望，即未来工作、生活中的形象，清晰的未来工作自我会为个人提供一个“指南针”（Fugate，et al.，2004）。当他们经历多个职业轨迹的迷雾后，能使他们调整职业生涯中的工作与职业价值观。

未来工作自我细化度也是一个动机资源。如果个人的自我认识只包含了少量的因素，那他的整体自我评价更容易受到关于这些因素的负面反馈的影响。Niedenthal 等人（1992）证明了这一原则也适用于可能自我。那些拥有更复杂的自我系统的个体，对于他们未来目标的反馈，会表现出较少的强烈情感反应；那些拥有复杂的、包含一系列不同因素的可能自我的个体，受到负面反馈的影响较小。未来工作自我的细化程度决定了个体对未来自我反馈的反应。

3 未来工作自我的动机来源

笔者根据Strauss 等人（2012）研究发现，员工可以通过三个动机来源来规范自己的行为，实现未来的工作，具体包括面向未来的认知过程、身份构建和自我调节。他们相信这三个动机资源是对个体来说至关重要的方面，因为这些资源可以使个体能够不断评估未来自我与当前自我的关系，从而促使个体采取行动来减少两者之间的不一致。

3.1 面向未来的认知过程

首先，清晰的未来工作自我会唤起个体对未来的心理展望，以激励面向未来的认知过程。面向未来的认知过程需要通过生动和容易回忆的工作方式，形成理想的未来工作的心理表征，这导致员工需要制订计划以达到预想的未来。如，Pham和Taylor（1999）发现那些设想他们在考试中取得更好成绩的学生，在考试中取得了更大的成功，因为他们学习的时间和他们最初计划的时间一样多。然而，那些没有预想到自己在考试中表现更好的学生，高估了他们在学习上花的时间，致使他们没有达到目标。

3.2 身份构建

身份建构是未来工作自我另一个重要的动力来源。Stets和Burke（2000）指出，身份是由个人从成员资格发展到特定群体或角色的自我观点组成的。Strauss 等人（2012）认为，未来的工作自我将个人的自我与期望的未来相结合，并允许他或她在自我定位中进行探索。对于那些渴望成为一名人力资源经理的人来说，其拥有强大的人际交往能力的信念会影响到未来工作自我的形成。清晰的未来工作自我允许员工根据自己的价值观选择理想的未来自我，而不是根据自己的期望来构建未来的工作；然而，这些未来自我是具有灵活性和适应性的，因此可以重新定义为个人经历的改变。例如，最近改变职业的员工可能会重新评估自己未来的工作，以支持新的职业发展道路。

3.3 自我调节

未来工作自我的最后一个动机来源是自我调节。自我调节是指个人系统地引导自己的思维、情感和行为，使之指向目标实现的一种过程（江伟、黄希庭、陈本友、赵婷婷，2008）。Strauss 等人（2012）认为，自我调节是未来工作自我清晰度中非常关键的组织部分之一，因为它为个体提供了一种机制来比较他们现在的自我和理想的自我，从而找出两者之间的差距，这能激励个体的行为（如通过获得必要的技能或知识），把理想未来的可能性转化为当前的目标。对于未来抱有希望的HR经理会评估理想自我与目前自我的差距，激发自我导向的行为，以实现所期望的未来，如在日常工作中更多地参与管理职责或学习有效的管理理论。

4 未来工作自我未来的研究方向

以前的研究重点主要是将未来工作自我的个人层面，或者将个人与其他人区分开进行比较分析，但未来工作自我也可以在自我概念的其他层面上被考虑，如未来学者可以在集体层面考虑未来工作，即个人反映在他们的团队或组织的希望和愿望的表现。集体未来工作自我可能是一个特别重要的机制，通过这种机制，领导者的愿景将影响员工的行为。

主要参考文献

[1] K Strauss， MA Griffin， SK Parker. Future Work Selves： How Salient Hoped-for Identities Motivate Proactive Career Behaviors[J].Journal of Applied Psychology，2012（3）.

[2] BJ Taber，M Blankemeyer.Future Work Self and Career Adaptability in the Prediction of Proactive Career Behaviors[J]. Journal of Vocational Behavior，2015，Vol.86.

[3]JP Thomas， DS Whitman， C Viswesvaran. Employee Proactivity in Organizations： A Comparative Meta‐analysis of Emergent Proactive Constructs[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2011（2）.endprint