李云坤++孙胜男

[摘 要]公司面对的内外部环境在不断变化，消费者特征社群化，社群经济兴起，劳动者转变为产消者，机械式组织结构阻碍了公司的发展，导致公司组织架构发生重组。基于此，本文以“字幕组”网络社群为例，为公司的组织变动提供借鉴。

[关键词]网络社群；公司社群化；设计；字幕组

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.16.027

[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）16-00-02

1 组织社群化的条件

德勤发布的《2016年全球人力资本趋势》报告指出，现在只有26%的大公司组织运转完善，有82%的公司正在重组、计划重组或者刚刚重组好，以便适应时代的变化，更快应对客户的需求。

公司外部的消费者发生了变化，社群经济兴起。按照勒维斯的观点，社群是每个人心中都有的原始部落情结，在互联网时代，社群是一种基于互联网的新型人际关系，公司面对的不再是标准化需求的单独消费者，而是具有相同价值观、按照相似消费特征，通过互联网方式组织起来的社群。消费者需求具有多样性与独特性，需求细分特征明显，同一社群中需求集中，需求迭代速度快，受社群成员的影响较大。

企业内部的组织结构发生着变化。传统机械式组织在消费需求快速变化时显出弊端，如，冗长的沟通渠道，公司决策层不知道消费者的需求；集权决策模式排斥一线员工的参与，导致资源配置速度慢；严格的层级关系及固定的岗位职责阻碍了员工的个性化发展，压抑了员工的积极性与潜力，公司创新受限。

在互联网时代，劳动者个人价值的实现不再依赖于公司提供的岗位与头衔，有能力、有激情的劳动者借助数字化工具便可参与社会分工，完成价值创造，在解决问题的过程中，便可实现个人价值。产消者出现，劳动者不仅追求物质满足，更关注精神激励、价值观认同、个人职业生涯与价值的实现。劳动者基于共同价值观与兴趣爱好形成社群，组成完整的价值创造链条，社群为劳动者提供了价值创造的途径。

由于消费者需求变化，社群经济兴起；机械式组织的弊端，公司向有机式组织转变；知识工作者需求变化，公司留住人才的迫切需要，越来越多的公司开始放弃组织结构，改变过去自上而下的官僚式管理，重新定义公司内部的人才，帮助员工建立职业生涯规划，以团队运动或是咨询公司的模式运作，建立新型的组织方式，以适应公司内外部的变化，以“字幕组”为代表的网络社群为公司的组织结构变革提供了借鉴。

公司社群化环境分析如图1所示。

2 “字幕组”网络社群的运行机制

2.1 字幕组

欧美影视作品在中国快速传播离不开网络“字幕组”的努力，他们效率极高，在欧美影视剧上映后的几个小时，依托互联网工具，便可完成影片翻译、发布工作。“字幕组”是指那些活跃在网络上的非营利性翻译小组，成员以“免费、共享、交流、学习”为原则，自愿翻译制作字幕，免费供网友下载分享。因效率极高，行事低调，网友口碑好，在影视爱好者网络社群中具有极高的影响力。

2.2 成员招募

“字幕组”成员通过网络聚合，通过专门论坛或影视作品发布招聘通知，招聘渠道保证了受众为美剧爱好者，热爱美剧是选拔成员的基本要求。价值认同是加入“字幕组”的前提，即爱好美剧，免费工作，奉献时间与精力，承担责任，接受精神奖励是前提。申请者只有通过网络申请、信息初审、实习考核、跟组实习4个环节才能成为一名正式成员。

2.3 工作流程

与其他组织一样，成功运行的“字幕组”存在工作目标、成果交付、领导委派、责任承担及衡量标准。成员招募、工作分配及衡量标准的制定都建立在成员的共同价值观上，这些标准使成员更加明确各个阶段的要求，共同完成字幕翻译工作。

“字幕组”成员人数众多，依靠论坛发布影视作品，通过QQ或是微信等即时通讯工具交流，自发形成一个严密的组织。在字幕总监的协调下，完成片源、时间轴、翻译、校对、压片以及影片发布等全部流程，字幕总监的管理权力来源于其所拥有的专业技能，在字幕总监的主持下，成员共同参与，民主讨论，基于个人的技能与兴趣，分工协作，共同完成任务，“字幕组”工作流程图（见图2）。

2.4 绩效评价

基于“字幕组”社群的双重属性，其绩效评价从两方面进行。“字幕组”是基于互联网的协同创造模式，是知识创造活动，产出为非物质劳动成果，字幕的下载数量与好评程度是对其工作成果的评价。内部对成员的绩效评价与激励为成员通过参加“字幕组”翻译活动，提高与锻炼自身外语的能力；成员所拥有的会员下载账号，可以在第一时间观看美剧；按照完成的任务数量，也会得到一定的虚拟威望奖励。“字幕组”可为成员提供价值观认同感、作品的成就感、组织的归属感与荣誉感，满足成员的社交与精神需求。

3 公司社群化的做法

3.1 “字幕组”对社群化公司的借鉴意义

“字幕组”按任务实现人员聚散，成员之间横向沟通、共同参与，民主协商制定规则，监督任务完成；个人发展与组织任务高度契合，可调动员工积极性与潜力；成员还能根据能力与爱好，选择要参与的工作。“字幕组”网络社群对公司社群化变革具有积极的借鉴意义。

（1）组织层面。组织运作柔性化，组织具有与动态竞争条件相适应的自我调整能力。组织扁平化发展，使管理幅度增大、管理层级减少，压缩了中间层，增加了授权，下层管理者拥有更多的决策权。组织以客户为导向，重视横向沟通，打破了部门的界限，以人员的机动性适应任务的灵活性，按照工作流程建立机构。

（2）管理层。弹性领导关系，领导是介于个人领导身份和集体成员身份之间的一种定位，社群领导的积极参与可带动整个团队的积极性。领导权力来源于个人的专业技能与权威，而不是岗位赋予的正式权力，因此领导关系的变动与调整更加频繁。领导定位发生改变，更多的起到服务作用，领导回归管理。“字幕组”网络社群通过管理者的影响力与文化聚合力，提高组织的运行效率；管理者努力构建一种参与式的环境，提供归属感，吸引员工乐于奉献，彼此信任，积极投身公司建设。

（3）员工层面。员工发展与组织目标实现统一，积极性高，自主性增加。员工个人或团队具有独立解决问题的能力，自主履行工作职责，适应环境变化。在物质激励之外，社群组织能够为员工提供归宿感与参与感，员工能感到充分的信任与授权，精神激励发挥了重要作用。

3.2 公司社群化的建议

（1）发挥共同目标的凝聚力。社群组织是一种基于目标管理的组织形式。组织界定并建立共同的目标，共同目标不是基于领导人个人权威的判断，而是在社群成员共同参与、充分探讨、达成一致的基础上形成的，是一种将个人发展与组织目标充分结合的组织形式，因此，企业可以效仿社群组织的这一模式。

（2）培育讲究贡献的文化，发挥文化的引领作用。社群组织认为社群成员热爱工作，积极承担责任，能够为实现共同目标做出贡献。因此，企业可培育讲求贡献的文化氛围，鼓励人们超出自己的正式职责去解决更广泛层面上的问题，促进整体目标的达成。

（3）调整组织内协调沟通机制。公司社群化的变革需要一个在项目内和不同项目之间协调共同目标的流程。传统的组织方式以纵向沟通、自上而下的方式协调员工的目标与工作，社群化公司以横向沟通为主，协调成员之間、项目之间的工作，要求人们能够根据他人的需求持续调整自身行为，始终处于动态互动的过程中，因此，企业可以调整内部的沟通协调机制，变纵向沟通为横向沟通。

（4）变革组织权力架构。公司社群化需要一种新型的权力架构来满足团队工作形式和团队成员交叉。因此，公司可变革组织权力架构，削弱职位赋予的正式权力，降低组织权力结构的稳定性，更加强调其适应性。

4 结 语

公司在社群化过程中要充分发挥任务的目标凝聚力、文化的价值凝聚力、技术的沟通凝聚力、员工的要素参与力的作用，顺利完成由科层组织结构向社群化的转型。

主要参考文献

[1]胡泳，郝亚洲.社群经济与组织社群化[J].IT经理世界，2014（15）.

[2]王平.“隐秘的流行”路在何方？——“字幕组”翻译面面观[J].电影评介，2009（17）.

[3]曹晋，张楠华.新媒体、知识劳工与弹性的兴趣劳动——以字幕工作组为例[J].新闻与传播研究，2012（5）.